La loi Avenir Professionnel

Votée le 5 septembre 2018, la loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" a pour but de réformer, entre autre, la formation, l'égalité femmes-hommes, l'emploi des personnes handicapées et l'assurance-chômage.
Quelques éclaircissements sur les nouvelles dispositions :

Partie I - La formation

1) La réforme du CPF

Les principales mesures à retenir concernant la réforme du CPF, et applicables dès le 1er janvier 2019, sont les suivantes : 

• Le CIF est définitivement supprimé à compter du 01/01/2019. 
  Le CPF devient donc le seul outil de formation à l'initiative du salarié. 
• Le CPF sera désormais crédité en euros et non plus en heures. L'approvisionnement sera fait à la fin de chaque année. 
  Le CPF d'un salarié à temps plein sera crédité de 500 € par an, jusqu'à un plafond de 5 000 €.
• Les heures acquises jusqu'au 31/12/2018 seront converties en euros, à raison de 15 € par heure. 
• Pour les salariés non qualifiés (diplôme inférieur au CAP-BEP) mais aussi les salariés handicapés, la dotation du CPF sera multipliée par 1.6, soit 800 € par an.

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2) Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences a vocation à remplacer l'actuel plan de formation, à compter du 01/01/2019.

Il regroupe les actions de formation, de bilan de compétences, mais aussi la VAE, mises en place à l'initiative de l'entreprise. 

Différents types d'actions de formation peuvent être inclus dans le plan, dès lors qu'ils constituent un "parcours pédagogique permetttant d'atteindre un objectif professionnel".

Deux types d'actions doivent être distingués dans le plan de développement des compétences : 

• Les actions obligatoires ou nécessaires : actions de formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale / de dispositions légales ou réglementaires. 
  Ces formations doivent obligatoirement être organisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
• Les autres actions de formation : elles sont organisées soit : 
  • Sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération
  • En tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (maximum 30 heures par an et par salarié, sauf accord d'entreprise ou de branche)

Partie II - Inégalité et Harcèlement

1) Egalité Femmes-Hommes : 

Plusieurs nouveautés en matière d'égalité Femmes-Hommes entrent en vigueur au 1er janvier 2019, et notamment : 

• L'égalité Femmes-Hommes n'est désormais plus une obligation de moyen, mais une obligation de résultat : l'employeur ne doit donc plus démontrer qu'il met en place les moyens nécessaires pour atteindre l'objectif, mais bel et bien obtenir un résultat ;
•  Mesure des écarts de rémunération entre les sexes : toute entreprise d'au moins 50 salariés devra publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer ;
• Si les indicateurs chiffrés sont en deçà de ceux fixés dans l'index de l'égalité femmes-hommes, la négociation obligatoire devra aussi porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation de mesures financières et de rattrapage salarial ;
• L'égalité femmes-hommes doit être abordée lors de la négocation obligatoire annuelle.

Dès lors que le principe d'égalité salariale entre les sexes n'est pas respecté, l'employeur aura alors 3 ans pour se mettre en conformité.

Passé ce délai, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière, allant jusqu'à 1% des rémunérations versées au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai.

2) Lutte contre les violences sexuelles et les actes sexistes :

• Obligation d'information étendue :

A l'heure actuelle, l'employeur a une obligation d'information par tout moyen portant sur les dispositions du Code Pénal relatives au harcèlement sexuel.

A compter du 1er janvier 2019, l'information doit aussi porter sur les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel, tant au civil qu'au pénal, et des coordonnées des interlocuteurs adéquats. 
 

• Désignation d'un référent parmi les membres du CSE : 

Un référent devra être élu en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il sera désigné jusqu'à la fin de son mandat, et bénéficiera de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

L'objectif est ici de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possible, et à proposer des modalités d'action et de prévention en la matière. 
 

• Désignation d'un second référent dans les entreprises d'au moins 250 salariés : 

L'employeur devra désigner un salarié comme référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Partie III - Une nouvelle contribution pour financer la formation et l'apprentissage

1) Qui va collecter les contributions ?

Pour 2019, 2020 et 2021, ce sont les OPCO ("organismes de compétence") qui vont assurer le recouvrement des ces contributions. A compter de l'année 2022, la collecte sera assurée directement par l'Urssaf, via les DSN mensuelles (ou la MSA pour le secteur agricole). Sont visées : 

• la contribution à la formation professionnelle,
• la taxe d'apprentissage.

Pour le secteur du Bâtiment et Travaux Publics : pas de changement, les cotisations sont déjà payée directement à l'Opco de la Construction (Constructys) via la PRO BTP.

Il n'y a plus "que" 11 organisme collecteurs, les 11 OPCO ont regroupés les ex-OPCA : 

2) Modalités de paiement des contributions

A partir du 1er janvier 2021, ces deux taxes ne seront donc plus réglées avec "décalage" (paiement au 28 février N de la cotisation annuelle N-1), mais au fil de l'eau, tous les mois, aux mêmes échéances que les autres charges.

Toutefois, pour assurer le financement des formations durant la période transitoire 2019-2021, les entreprises de 11 salariés et plus paieront leurs contributions avec un système d'acomptes :  exemple pour 2019 et 2020

• Cotisation formation 2019 * :
  • acompte de 75% de la cotisation, estimée sur les salaires 2018 : au 15/09/2019
  • solde au 28/02/2020 calculé sur les salaires 2019
• Cotisation formation et taxe apprentissage 2020 :
  • acompte de 40% au 28/02/2020 (calculés sur les salaires 2019)
  • acompte de 35% au 15/09/2020 (calculés sur les salaires 2019)
  • solde au 28/02/2021 calculé sur les salaires 2020

* En effet une dérogation a été mise en place : au titre des salaires versées sur l'année 2019, la taxe d'apprentissage ne sera pas due par les employeurs (quel que soit leur effectif) : il n'y aura aucune somme à verser au 28 février 2020.

Pour le secteur du du Bâtiment et Travaux Publics, pas de système d'acompte : les cotisations formation sont déjà réglées tous les mois via les DSN.

3) Les taux de contribution

Pas de grands changements annoncés, que ce soit pour le volet "formation" ou le volet "apprentissage" : 

• contribution à la formation professionnelle : 0,55% pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1% pour les entreprises de 11 salariés et plus
• contribution de 1% sur la masse salariale des CDD 
• taxe d’apprentissage : 0,68% de la masse salariale brute
• contribution supplémentaire à l’apprentissage, éventuellement due par les entreprises de 250 salariés et plus