Les principales mesures à retenir concernant la réforme du CPF, et applicables dès le 1er janvier 2019, sont les suivantes :
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Le plan de développement des compétences a vocation à remplacer l'actuel plan de formation, à compter du 01/01/2019.
Il regroupe les actions de formation, de bilan de compétences, mais aussi la VAE, mises en place à l'initiative de l'entreprise.
Différents types d'actions de formation peuvent être inclus dans le plan, dès lors qu'ils constituent un "parcours pédagogique permetttant d'atteindre un objectif professionnel".
Deux types d'actions doivent être distingués dans le plan de développement des compétences :
Plusieurs nouveautés en matière d'égalité Femmes-Hommes entrent en vigueur au 1er janvier 2019, et notamment :
Dès lors que le principe d'égalité salariale entre les sexes n'est pas respecté, l'employeur aura alors 3 ans pour se mettre en conformité.
Passé ce délai, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière, allant jusqu'à 1% des rémunérations versées au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai.
A l'heure actuelle, l'employeur a une obligation d'information par tout moyen portant sur les dispositions du Code Pénal relatives au harcèlement sexuel.
A compter du 1er janvier 2019, l'information doit aussi porter sur les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel, tant au civil qu'au pénal, et des coordonnées des interlocuteurs adéquats.
Un référent devra être élu en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il sera désigné jusqu'à la fin de son mandat, et bénéficiera de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
L'objectif est ici de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possible, et à proposer des modalités d'action et de prévention en la matière.
L'employeur devra désigner un salarié comme référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Pour 2019, 2020 et 2021, ce sont les OPCO ("organismes de compétence") qui vont assurer le recouvrement des ces contributions. A compter de l'année 2022, la collecte sera assurée directement par l'Urssaf, via les DSN mensuelles (ou la MSA pour le secteur agricole). Sont visées :
Pour le secteur du Bâtiment et Travaux Publics : pas de changement, les cotisations sont déjà payée directement à l'Opco de la Construction (Constructys) via la PRO BTP.
Il n'y a plus "que" 11 organisme collecteurs, les 11 OPCO ont regroupés les ex-OPCA :
A partir du 1er janvier 2021, ces deux taxes ne seront donc plus réglées avec "décalage" (paiement au 28 février N de la cotisation annuelle N-1), mais au fil de l'eau, tous les mois, aux mêmes échéances que les autres charges.
Toutefois, pour assurer le financement des formations durant la période transitoire 2019-2021, les entreprises de 11 salariés et plus paieront leurs contributions avec un système d'acomptes : exemple pour 2019 et 2020
* En effet une dérogation a été mise en place : au titre des salaires versées sur l'année 2019, la taxe d'apprentissage ne sera pas due par les employeurs (quel que soit leur effectif) : il n'y aura aucune somme à verser au 28 février 2020.
Pour le secteur du du Bâtiment et Travaux Publics, pas de système d'acompte : les cotisations formation sont déjà réglées tous les mois via les DSN.
Pas de grands changements annoncés, que ce soit pour le volet "formation" ou le volet "apprentissage" :
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