L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Créée par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, la présomption de démission en cas d’abandon de poste a intégré le Code du travail à l’article L1237-1-1. Toutefois, afin d’appliquer ce dispositif, la publication d’un décret d’application était nécessaire.

Depuis le 18 avril 2023, date de la publication au JO du décret, c’est chose faite ! Cette présomption de démission est ainsi applicable à partir du 19 avril 2023. Par ailleurs, le ministère du travail a publié le même jour un questions-réponses sur son site.

Edit : le 5 juin 2023, le ministère du Travail a supprimé son question réponse de son site internet.

Qui sont les salariés concernés ?

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée sont concernés par ce dispositif.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la présomption de démission ne vaut pas. Cette solution semble logique puisque la démission ne rentre pas dans les cas autorisés de rupture anticipée du CDD. Ainsi, en cas d’abandon de poste, il faudra rompre de manière anticipée le contrat pour faute grave.

Quelle procédure pour déclencher le processus ?

L’abandon de poste est le fait pour un salarié de ne plus se présenter volontairement à son poste de travail sans justifier son absence.

Pour déclencher la présomption de démission, l’employeur ayant constaté l’absence injustifiée du salarié doit le mettre en demeure de reprendre son poste et de justifier son absence et ce, dans un délai minimal.

La forme :

Concernant la forme que doit prendre la mise en demeure, il devra s’agir soit d’un courrier recommandé avec avis de réception soit d’une lettre remise en main propre contre récépissé.

Dans la pratique et au regard des circonstances de l’abandon de poste, cette mise en demeure sera envoyée par courrier recommandé.

Le contenu :

L’employeur devra fixer dans le courrier un délai au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste. Le décret est venu préciser que ce délai devait être au moins de 15 jours (selon le ministère du travail, les 15 jours s’entendent en jours calendaires : week-end et jours fériés inclus).

Celui-ci commencera à courir à compter du jour de la présentation du courrier de mise en demeure au salarié.

En outre, l’employeur doit rappeler au salarié qu’en l’absence de réponse de sa part dans le délai imparti, il sera présumé démissionnaire.

Il est également possible de rappeler au salarié que s’il est considéré comme démissionnaire, il sera redevable d’un préavis.

La date de démission :

En cas d’absence de réponse du salarié dans le délai imparti ou si ce dernier informe son employeur qu’il ne souhaite pas reprendre son poste, la date à laquelle le salarié sera considéré comme démissionnaire sera la date limite de réponse fixée par l’employeur.

Attention, en cas de démission, un préavis s’applique ! Ce préavis débutera à compter de la date de « démission » soit le dernier jour fixé par l’employeur dans le courrier.

Quels sont les motifs légitimes justifiant l'absence du salarié ?

Le salarié, une fois reçu le courrier de mise en demeure, a la possibilité de justifier son absence auprès de son employeur.

Ainsi, parmi les motifs permettant de justifier l’absence et donc d’empêcher de présumer le salarié comme démissionnaire, on retrouve par exemple :

• L’état de santé du salarié
• L’exercice de son droit de grève
• L’exercice de son droit de retrait

Cette liste n’est pas exhaustive.

L'employeur est-il obligé de faire jouer la présomption de démission en cas d'abandon de poste ?

Face à un salarié ayant abandonné son poste, l’employeur a-t-il le choix entre la présomption de démission et le licenciement pour faute ou est-il obligé de faire valoir la première ?

Dans le question-réponse du Gouvernement, il est mentionné que l’employeur n’a plus « vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ». Le licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste ne semblerait donc plus envisageable.

Toutefois, cette notion n’est en aucun mentionnée dans la loi ou dans le décret d’application et le question-réponse du ministère n’a pas de valeur normative. Il existe donc une incertitude sur le sujet.

A noter que le ministère a retiré de son site internet le question-réponse le 5 juin 2023. A notre sens, l’employeur peut choisir entre licencier le salarié et faire jouer la présomption de démission.

Dans tous les cas l’employeur pourrait choisir de conserver le salarié dans les effectifs avec suspension du contrat de travail et de la rémunération.

Que se passe-t-il en cas de contestation de la part du salarié ?

Si l’employeur a fait valoir la présomption de démission, le salarié pourra contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil des prud’hommes.

Dans cette situation, l’affaire sera portée directement devant le bureau de jugement dans un délai d’un mois à partir de sa saisine.

‍

Ascension, Pentecôte, Assomption, Toussaint, les occasions de faire le pont ne manquent pas ! Bien entendu, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’accorder un pont. Mais si vous souhaitez fermer votre entreprise, pensez à vous organiser !

Faire le pont oui ! Mais comment ?

« Faire le pont » consiste à ne pas travailler 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels (Code du travail, art. L. 3121-50).

Si vous souhaitez accorder un jour de pont à vos salariés, cela entraîne une modification des horaires de travail. Il y a donc une procédure à respecter.

Vous pouvez le mettre en place :

• Par une DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) ;
• En l’application d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de la convention collective ;
• Ou en application d’un usage.

Dans tous les cas, il faut :

• Consulter / Informer les représentants du personnels ;
• Informer les salariés par voie d’affichage du nouvel horaire collectif ;
• Informer l’Inspection du Travail de l’interruption et des modalités de récupération.

Vous n’avez pas de représentant du personnel ? Pas de panique ! Vous pouvez simplement informer les salariés et l’inspection du Travail.

Comment faire récupérer les heures ?

A défaut d’accord, les heures « non travaillées » à l’occasion du pont doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant l’interruption de travail.

Ces heures sont récupérées soit avant, soit après (elles ne  peuvent pas être effectuées pour partie avant le pont et le reste après)..

En pratique, pour compenser les heures « non travaillées » la durée du travail ne peut pas être augmentée :

• de plus d’une heure par jour,
• de plus de 8 heures par semaine.

Les heures de récupération ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées au taux normal.

Sachez également que vous n’avez pas l’obligation de faire récupérer ces heures.

‍

Avant de programmer les congés sur la période 2022-2023, l’employeur doit s’assurer que les salariés soldent leurs congés « restants » au 31 mai 2023.

L’objectif est éviter que le salarié demande à reporter ses congés, sur juin ou les mois suivants.

En effet dans cette situation, les départs en congés deviennent plus compliqués à gérer, si les salariés se retrouvent avec plusieurs jours à prendre en plus des 5 semaines « classiques ».

La règle de base, sauf cas particulier, est : « congés non pris = congés perdus » !

Ensuite, il faudra finaliser et valider les demandes de congés payés des salariés sur la période « estivale » à venir, en tenant compte de certaines règles spécifiques :

• 4 semaines doivent être posées entre mai et octobre, la 5° semaine étant à prendre plus tard
• les salariés ont droit à 2 semaines consécutives au minimum
• en cas de fermeture de l’entreprise, les salariés doivent être prévenus au minimum 1 mois à l’avance
• certains critères rentrent en ligne de compte pour fixer l’ordre des départs entre les salariés (ancienneté, vie de famille…)

Plus d’information sur ces thèmes dans notre Dossier Spécial « Congé Payés ».

‍

Les entreprises ont désormais l’obligation de réaliser et publier un « index de suivi de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ».

Quelles sont les échéances à respecter ? Quelles données faut-il mesurer ? Les expert.e.s de notre service conseil vous disent tout !

Les entreprises doivent au plus tard le 1er mars de chaque année réaliser et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit de mesurer l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Notre équipe de juristes spécialisée en droit social et nos experts vous expliquent tout ce que vous devez retenir sur « l’index de suivi de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » dans une fiche pratique dédiée.

Et Paie & RH Solutions dans tout ça ?

Notre société, comptant plus de 50 salariés, nous avons nous aussi calculé notre index égalité hommes-femmes pour l’année 2022.

Nous obtenons la note de 96 / 100 sur les 4 critères !

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36 points obtenus
• Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 35 points obtenus
• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 points obtenus
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points obtenus

TOTAL de 96 points sur 100 points

‍

Retour sur les principales nouveautés sociales 2023 à ne pas manquer :

• La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2023, publiée au JO le 24.12.2022.
• La loi de finances pour 2023

On vous explique tout !

Les mesure liées à la crise sanitaire

Loi de financement de la sécurité sociale 2023

Prolongation des arrêts de travail dérogatoires à compter du 1^er janvier 2023 au plus tard le 31 décembre 2023.

Loi de finances 2023

Certaines règles du régime d’activité partielle pérennisées

La loi de finances 2023 inscrit dans le Code du travail certaines règles temporaires initialement prises de manière temporaire pour répondre à la crise sanitaire :

• Ouverture de l’activité partielle aux salariés d’entreprises étrangères sans établissement en France
• Possibilité pour les employeurs publics de recourir à l’activité partielle pour leurs salariés de droit privé.

Les autres mesures

Loi de financement de la sécurité sociale 2023

Exonérations et cotisations sociales :

• Maintien de l’exonération « TO/DE » applicable aux employeurs du secteur agricole qui embauchent en CDD des travailleurs occasionnels ou en CDI des demandeurs d’emploi (DE) jusqu’au 31/12/2025
• Recouvrement par l’URSSAF des cotisations AGIRC-ARRCO: report en 2024
• Clarification sur la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les HS pour les employeurs de 20 à moins de 250 salariés : alignement des modalités d’imputation sur les entreprises de moins de 20 salariés
• Rachat RTT et jours de repos: extension de la déduction des cotisations patronales aux employeurs de 20 à moins de 250 salariés
• Etudiants de « juniors entreprises »: confirmation de leur affiliation au régime général. Les cotisations dues sont calculées soit sur une assiette forfaitaire basée sur le SMIC soit sur la rémunération réelle

Contrôle URSSAF et lutte contre les fraudes :

• Le dispositif limitant la durée des contrôles URSSAF aux entreprises de moins de 10 salariés est étendu aux entreprises de moins de 20 salariés: le contrôle ne pourra pas s’étendre sur une période supérieure à 3 mois (possibilité de prolonger jusqu’à 6 mois max)
• A compter du 01/01/2023, possibilité pour les contrôleurs URSSAF d’utiliser les documents et informations récoltés lors d’un contrôle de toute entreprise appartenant au même groupe
• A partir du 01/01/2023, en cas de travail dissimulé du sous-traitant, l’annulation des exonérations et des réductions des cotisations pour le donneur d’ordre pourra être modulée en fonction de la gravité de la méconnaissance du devoir de vigilance et du montant de la fraude
• Lutte contre la fraude aux cotisations sociales: transmission d’informations par les greffiers des tribunaux de commerce, extension du droit de communication, pouvoir de cyber-enquête pour les agents de contrôle…

Autres mesures :

• • Mise à disposition d’informations permettant aux employeurs de renseigner leurs déclarations sociales par les organismes et administrations auxquels sont destinées ces déclarations
  • Les organismes de sécurité sociale corrigeront la DSN si le déclarant ne le fait pas à compter du 01/01/2023.
  • L’URSSAF devra vérifier l’exhaustivité, la cohérence et la conformité des informations déclarées par les employeurs à compter du 01/01/2023
  • Déclaration des revenus de remplacement via la DSN à compter du 01/01/2024
  • Clarification des obligations des personnes versant un revenu de remplacement en faisant une déclaration PASRAU à compter du 01/01/2024

Loi de finances 2023

• Tickets restaurants: la valeur forfaitaire de la participation patronale maximale est de 6.50€ pour bénéficier de l’exonération
• Jeunes entreprises innovantes: le critère d’âge repasse à 8 ans
• Abondements au PEE : exonération de forfait social pour l’année 2023
• CPF : instauration d’un reste à charge. Le titulaire du CPF aura l’obligation de participer au financement de la formation éligible. La participation sera :
  • Soit proportionnelle au coût de la formation (avec un plafond)
  • Soit forfaitaire
• Prolongation de 2 expérimentations jusqu’au 31/12/2023 :
  • CDD Tremplin
  • Entreprises adaptées de travail temporaire
• Prélèvement à la source : actualisation des grilles de taux neutres, facilitation de la modulation à la baisse des taux PAS, ajustement des conditions de mise en œuvre du PAS pour certains salariés d’employeurs établis à l’étranger

‍