L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Le code du travail impose que les listes de candidats aux élections du comité social et économique (CSE) respectent une stricte alternance entre hommes et femmes. Cependant, cette obligation n’établit pas de règles précises concernant la position ou l’ordre de cette alternance. La Cour de cassation a récemment statué sur cette question en annulant une disposition incluse dans un protocole d’accord préélectoral (PAP) qui imposait un ordre spécifique de candidats.

Une règle d’ordre public absolu pour la parité hommes-femmes

Le code du travail prévoit que les listes de candidats, pour chaque collège électoral et pour les titulaires comme les suppléants, doivent refléter la proportion d’hommes et de femmes inscrits sur la liste électorale. Ces listes doivent également respecter une alternance stricte entre candidats des deux sexes jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (c. trav. art. L. 2314-29 et L. 2314-30).

Cette règle, considérée comme d’ordre public absolu, garantit la parité dans la représentation syndicale. Cependant, aucune disposition légale n’exige que cette alternance commence par un candidat d’un sexe particulier ou suive un ordre spécifique.

Le cas d’un protocole préélectoral contesté

Dans une affaire récente, un protocole préélectoral fixait des ordres précis d’alternance H/F pour les différents collèges :

• Collège 1 : cinq hommes et une femme (H-F-H-H-H-H)
• Collège 2 : trois hommes et une femme (H-F-H-H)
• Collège 3 : deux hommes et une femme (H-F-H).

Un syndicat, en désaccord avec cette disposition, a présenté une liste pour le 3ᵉ collège avec un ordre différent (F-H-H). Le tribunal judiciaire avait donné raison à l’employeur, estimant que le syndicat n’avait pas respecté le protocole préélectoral.

Le cas d’un protocole préélectoral contesté

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a rappelé deux points fondamentaux :

1. La règle d’alternance H/F est impérative, mais n’impose pas de position ni d’ordre spécifique.
2. Un protocole préélectoral ne peut inclure de dispositions contraires au code du travail ou imposer des critères non prévus par la loi.

En conséquence, la Cour a annulé le jugement du tribunal judiciaire et renvoyé l’affaire devant une autre juridiction.

Ce qu’il faut retenir

Les protocoles préélectoraux doivent respecter les dispositions légales en matière de parité, mais ne peuvent imposer d’ordre spécifique pour l’alternance des candidats. Cette décision rappelle l’importance de garantir une représentation équilibrée tout en respectant les prérogatives des syndicats dans l’établissement de leurs listes.

En savoir plus

• Consultez la décision complète de la Cour de Cassation
• Téléchargez notre fiche pratique dédiée

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Licenciement économique : quand l’absence de critères de départage invalide la procédure

Dans une décision récente du 8 janvier 2025, la Cour de cassation a annulé neuf licenciements économiques en raison d’une défaillance dans les offres de reclassement transmises aux salariés. Le motif ? L’absence de critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste, une exigence pourtant imposée par le code du travail.

Les bases légales du licenciement économique

Le licenciement économique ne peut être envisagé qu’en ultime recours, après que l’employeur a :

• exploré toutes les solutions de formation et d’adaptation des salariés concernés ;
• effectué une recherche de reclassement pour les postes disponibles dans l’entreprise ou les autres entités du groupe, situées sur le territoire national (c. trav. art. L. 1233-4).

Les postes proposés doivent relever de la même catégorie que le poste occupé ou être équivalents avec une rémunération similaire. En cas d’impossibilité, l’employeur peut proposer un emploi de catégorie inférieure, mais uniquement avec l’accord explicite du salarié.

Une obligation précise de l’employeur

Conformément au code du travail (c. trav. art. D. 1233-2-1), les offres de reclassement doivent inclure :

• tous les postes disponibles sur le territoire national dans l’entreprise et les entités du groupe ;
• les critères de départage pour les candidatures multiples sur un poste ;
• un délai minimum de réponse pour les salariés (15 jours francs, ou 4 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire).

L’employeur peut communiquer ces offres de manière personnalisée ou via une liste globale accessible à tous les salariés concernés.

Un manquement aux obligations de reclassement

Dans l’affaire jugée, l’employeur avait fourni une liste des postes disponibles à neuf salariés menacés de licenciement économique. Cependant, cette liste ne précisait pas les critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste.

Malgré leur adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), les salariés ont contesté la procédure devant les tribunaux. La cour d’appel a considéré que cette omission constituait un manquement à l’obligation de recherche loyale de reclassement. La Cour de cassation a confirmé cette analyse, estimant que ces licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Les conséquences pour les employeurs

Cette jurisprudence rappelle l’importance de :

• respecter scrupuleusement les obligations légales en matière de reclassement ;
• fournir des offres de reclassement complètes, incluant tous les postes disponibles et les critères de départage ;
• garantir une procédure loyale et transparente pour éviter tout contentieux.

Ce jugement illustre l’exigence de rigueur imposée aux employeurs dans les procédures de licenciement économique. Une communication insuffisante peut avoir de lourdes conséquences juridiques et financières. Paie & RH Solutions vous accompagne pour éviter ces écueils et garantir une conformité parfaite dans vos démarches sociales.

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Le 14 janvier 2025, une avancée majeure a été confirmée par le Sénat : l’utilisation dérogatoire des titres-restaurant pour l’achat de tout produit alimentaire est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026. Cette mesure, attendue par les salariés et les employeurs, élargit le champ d’application de ces titres en réponse aux besoins croissants liés à l’inflation.

Retour sur une mesure pour le pouvoir d’achat

Adoptée initialement dans le cadre de la loi Pouvoir d’achat du 16 août 2022, cette dérogation permet aux salariés d’utiliser leurs titres-restaurant pour acquitter en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire. Cette mesure inclut des denrées telles que le riz, les pâtes, la viande ou le poisson non transformés, tout en excluant l’alcool, les confiseries, les produits infantiles et les aliments pour animaux.

La mesure, mise en place pour soutenir le pouvoir d’achat face à l’inflation, devait initialement prendre fin au 31 décembre 2023. Une première extension l’avait prolongée jusqu’à la fin de l’année 2024.

Janvier 2025 : une période d’incertitude

Au début de l’année 2025, l’absence de cadre législatif clair avait limité l’utilisation des titres-restaurant à des produits directement consommables, ainsi qu’aux fruits et légumes. Cette restriction temporaire avait suscité des interrogations chez les salariés et employeurs.

Une décision définitive pour deux années supplémentaires

Dès le 4 novembre 2024, une proposition de loi avait été déposée à l’Assemblée nationale pour étendre cette mesure. Adoptée en première lecture avec un amendement portant sa durée jusqu’au 31 décembre 2026, le texte a été voté par le Sénat le 14 janvier 2025.

Cette adoption définitive permet aux salariés de continuer à bénéficier d’un accès élargi à des produits alimentaires variés tout en offrant aux entreprises une flexibilité accrue dans la gestion des avantages sociaux.

Conséquences pour les employeurs et salariés

La prolongation de cette mesure :

• Renforce le pouvoir d’achat des salariés face à une inflation toujours présente.
• Simplifie la gestion des avantages sociaux pour les employeurs en maintenant un dispositif connu et apprécié.
• Favorise la consommation responsable, en élargissant l’accès à des produits essentiels.
  
  

Récapitulatif des exclusions

Il est important de rappeler que certains produits restent exclus de cette dérogation, notamment :

• L’alcool
• Les confiseries
• Les produits infantiles
• Les aliments pour animaux
  
  

En savoir plus

Pour consulter le texte adopté par le Sénat, rendez-vous sur le site officiel du Sénat

Pour Comprendre le fonctionnement et les implications des titres-restaurants pour les employeurs et les salariés, RDV sur notre fiche pratique dédiée.

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Adopté en juin 2019, le forfait mobilité durable sera applicable à partir du 1er janvier 2020, sous forme d’indemnité versée aux salariés utilisant leur vélo pour se rendre à leur travail (ou pratiquant le co-voiturage).

Depuis le décret du 9 mai 2020, le dispositif a évolué. Dernièrement, c’est la loi « Climat et résilience » qui est venue apporter des modifications.

Le forfait mobilité durable : c'est quoi ?

Des mesures temporaires avaient été prises afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés. Ainsi, les limites d’exonération ont été réhaussées pour les années 2022, 2023 et 2024. Elles ont pris fin au 31 décembre 2024.

C’est une prise en charge facultative par l’employeur des frais de transports personnels du salarié dit « mobilité douce » ou « alternatifs » pour se rendre sur son lieu de travail.

Il regroupe les moyens de transports suivants :

• utilisation d’un vélo personnel (électrique ou pas)
• covoiturage en tant que conducteur ou passager (avec un membre de sa famille ou non)
• services de mobilité partagée :
  • location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes) ;
  • services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, selon le communiqué de presse du ministère de la Transition écologique).
• utilisation des transports publics de personne hors abonnement

Ce forfait remplace l’indemnité kilométrique vélo, mise en place en 2016 : Avantage par rapport à cet ancien système, le salarié n’aura plus à justifier le nombre de kilomètres parcourus pour bénéficier du forfait.

NB : les employeurs qui versaient au 11 mai 2020 cette indemnité peuvent continuer à la verser. Ils sont alors regardés comme versant le forfait « mobilités durables ».

Mise en place

Ce forfait est mis en place soit par accord d’entreprise (ou de branche) soit par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du Comité Social Economique.

La mise en place de cette prise en charge est collective : une fois mise en place dans la société, tous les salariés doivent pouvoir en bénéficier.

Les temps partiels sont concernés :

• Si la durée du travail est supérieure à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à des temps complet
• Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée

Une indemnité exonérée jusqu'à 600 € par an

L’employeur pourra décider d’accorder jusqu’à 600 € par an à ses salariés afin de les inciter à utiliser ces moyens de transport dits à « mobilité douce », dont 300 € maximum au titre des frais de carburant.

Dans cette limite, la somme versée est alors exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.

Le salarié devra fournir chaque année à son employeur un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur.

Type de financement

L’employeur peut verser directement l’indemnité exonérée sur le bulletin de salaire, ou bien recourir à un mode de paiement particulier : le titre-mobilité.

Ce dernier fonctionnere sur le même principe que les chèque cadeaux, et peut être utilisé par le salarié pour financer ses dépenses de « déplacement », que ce soit :

• le carburant (utilisable en station service)
• les frais de recharge électrique
• les frais liés au covoiturage
• les dépenses liées à l’entretien de son vélo.

Cumul avec les dispositifs existants

En revanche, le forfait mobilité durable est cumulable avec la prise en charge de 50% d’abonnement de transport en commun, ou de prise en charge des frais de carburant : attention toutefois à la limite d’exonération !

• Cumul avec les frais de carburant :
• L’exonération est 600 € par an dont 300 € maximum au titre des frais de carburant ;
• Cumul avec remboursement obligatoire de transports en communExonération globale limitée à 900 € par an, ou à la valeur de la prise en charge des frais de transport si ce montant est supérieur à 900 €.
  
  • par exemple, si le remboursement de l’abonnement transport est 225 € par an, l’employeur pourra verser un forfait mobilité durable exonéré de 675 €,
  • si le remboursement de l’abonnement transport s’élève à 930 €, ce montant sera exonéré, et tout versement d’un forfait mobilité durable sera soumis à cotisations.

Un nouveau sujet de négociation obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus

La question des déplacements « domicile – lieu de travail » va devenir l’un des thèmes de négociation obligatoire, afin d’arriver à des accords d’entreprise portant sur :

• l’aménagement d’horaires
• le télétravail
• la « facilitation » de l’usage du vélo ou du covoiturage entre collègue
• la prise en charge des frais…

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Un certain nombre de mesures transitoires ou exceptionnelles impactant la paie des salariés devaient prendre fin au 31 décembre 2024.

Sans loi prolongeant ces mesures, ces dernières cesseront de s’appliquer à partir de 2025.

Voici un tour d’horizon de ces principales mesures :

Frais de transport domicile/lieu de travail

Un régime social et fiscal favorable pour la prise en charge, par l’employeur, des frais de transport domicile-travail des salariés avait été instauré en 2022 et 2023 puis prolongé en 2024.

Ainsi, sans loi prolongeant ce dispositif, les mesures exceptionnelles suivantes cesseront d’être applicables au 1er janvier 2025 :

• Prise en charge des frais de transport public ou de location de vélos : part facultative de la prise en charge par l’employeur exonérée à hauteur de 25% (soit 75% du coût total de l’abonnement exonéré)

EDIT : cette prise en charge à hauteur de 75% a été prolongée par la loi de finances pour 2025.

• Prime transport : limite d’exonération sociale et fiscale de 700 € par an et par salarié, dont 400 € pour les frais de carburant.
• Forfait mobilités durables : limite d’exonération sociale et fiscale fixée à 700 € par an et par salarié.
• Cumul de la prime transport et de la prise en charge obligatoire des 50 % des frais de transport public ou de location de vélos.
• Indemnités kilométriques vélo : plafond d’exonération sociale et fiscale de 700 € par an et par salarié.

En conséquence, à partir de 2025, il faudra revenir au régime social et fiscal pérenne suivant :

• Prime transport : 600 € maximum par an et par salarié, dont 300 € pour les frais de carburant.
• Forfait mobilités durables : 600 € maximum par an et par salarié.
• Cumul du forfait mobilités durables et de la prise en charge obligatoire des 50 % des frais de transport public : plafond limité à 900 € par an et par salarié ou, si plus élevé, montant de la prise en charge obligatoire de frais de transport public.
• Indemnités kilométriques vélo : plafond limité à 600 € par an et par salarié.

Avantage en nature « véhicule électrique » et « bornes de recharge »

Des règles spécifiques avaient été instaurées pour l’évaluation des avantages en nature « véhicule électrique » et la mise à disposition de bornes de recharge sur les années 2023/2024.

Pour les véhicules 100% électrique mis à disposition du salarié, les dépenses retenues pour calculer l’avantage en nature doivent respecter les règles suivantes :

• Exclusion des frais d’électricité engagés par l’employeur pour recharger le véhicule ;
• Application d’un abattement de 50 % sur l’évaluation de l’avantage, dans la limite d’un montant plafond (1 964,90 € en 2024).

Par ailleurs, si l’employeur met à disposition une borne de recharge électrique ou prend en charge tout ou partie des frais liés à son utilisation, l’avantage en nature est évalué selon des modalités spécifiques.

En principe, ces deux mesures transitoires d’évaluation cesseront de s’appliquer à partir du 1er janvier 2025.

EDIT : cette évaluation dérogatoire a été prolongée jusqu’en 2027 avec quelques modifications.

Aide exceptionnelle à l’apprentissage

L’aide exceptionnelle à l’apprentissage prendra fin en principe le 31 décembre 2024.

Ainsi, les contrats d’apprentissage, conclus à partir du 1er janvier 2025 ne seront plus éligibles à l’aide exceptionnelle dans les cas suivants :

• Pour les employeurs d’au moins 250 salariés, si le contrat vise un diplôme ou un titre équivalent au plus à Bac + 5 ;
• Pour les employeurs de moins de 250 salariés, si le contrat vise à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau Bac + 2 à Bac + 5

Le Gouvernement a annoncé le 30/12/2024 la prolongation des aides exceptionnelles à l’apprentissage (avec un montant moins important qu’avant). Toutefois, aucun décret n’est encore paru sur le sujet.

Contribution AGEFIPH

Prendront fin au 31 décembre 2024 les deux règles transitoires suivantes

Déduction de certaines dépenses au montant de la contribution

Les employeurs peuvent déduire certaines dépenses de leur contribution AGEFIPH, sous réserve qu’elles visent à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et qu’elles ne relèvent pas d’une obligation législative ou réglementaire.

À titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2024 (contribution à verser en 2025), les dépenses suivantes peuvent également être déduites :

• la participation à des événements favorisant l’accueil, l’embauche directe ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
• les actions contribuant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs d’entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail, ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces derniers;
• les partenariats établis par convention ou adhésion avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées accueillies ou embauchées par l’employeur, à l’exclusion des participations à des opérations de mécénat.

À partir de 2025 (contribution à verser en 2026), ces trois types de dépenses ne pourront plus être déduits du montant de la contribution AGEFIPH.

Modulation de la contribution annuelle

Un dispositif transitoire permet de moduler le montant de la contribution annuelle due à l’AGEFIPH en cas de hausse relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Cette modulation s’appliquera pour la dernière fois à la contribution relative à l’année 2024, payable en 2025. Elle ne sera donc plus applicable à compter de la contribution 2025, qui devra être versée en 2026.

Protection sociale complémentaire

Prendront fin au 31 décembre 2024 les deux tolérances suivantes :

Les catégories objectives

En juillet 2021, un décret a adapté deux critères définissant les catégories objectives pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire d’entreprise :

• Le critère 1, relatif à la distinction entre « cadres » et « non-cadres » ;
• Le critère 2, concernant les « tranches de rémunération ».

Ce décret a accordé aux entreprises une période transitoire pour se mettre en conformité qui prendra fin le 31 décembre 2024.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2025, les entreprises non conformes perdront le bénéfice du régime social et fiscal de faveur associé à leur régime de protection sociale.

Maintien des garanties en cas de suspension du contrat

Les employeurs ayant souscrit un contrat collectif respectant les règles de maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail disposent d’un délai jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre à jour leur accord collectif.

À partir du 1er janvier 2025, ces accords devront impérativement être conformes pour conserver leur caractère collectif et obligatoire, et ainsi bénéficier du régime social et fiscal de faveur.

Pourboires

Les pourboires remis volontairement par les clients pour le service, entre 2022 et 2024, et transmis soit directement aux salariés, soit à l’employeur avant d’être redistribués au personnel en contact avec la clientèle, bénéficient, sous réserve de conditions de niveau de salaire, des avantages suivants :

• exclusion de l’assiette des cotisations et contributions sociales légales ou conventionnelles (y compris la CSG/CRDS, les contributions à la formation, la taxe d’apprentissage et la participation à la construction) ;
• exonération de l’impôt sur le revenu.

Ce dispositif prendra donc fin en principe le 31 décembre 2024.

EDIT : cette exonération été prolongée par la loi de finances pour 2025.

Titres-restaurant

Des mesures dérogatoires avaient été mises en place jusqu’au 31 décembre 2024 afin de permettre aux salariés de payer toutes leurs courses alimentaires avec les titres-restaurant, que les denrées soient directement consommables ou non.

Ce dispositif a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2026.

Tous les détails dans cet article.

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