L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) permet de sécuriser l’entrée du salarié dans l’entreprise tout en assurant la transmission d’informations essentielles aux organismes sociaux. 

Un décret du 26 décembre 2025, publié au Journal officiel du 27 décembre 2025, vient modifier les modalités de transmission de cette déclaration, dans une logique de simplification et d’adaptation aux usages actuels. 

La principale évolution tient à la suppression définitive de la télécopie comme mode de transmission de la DPAE, confirmant la place centrale de la voie électronique.

Rappel du cadre juridique de la DPAE

La DPAE est une obligation légale qui incombe à tout employeur recrutant un salarié relevant du régime général de la sécurité sociale, quels que soient le secteur d’activité ou la durée du contrat. Elle doit impérativement être effectuée avant la mise au travail effective du salarié, au plus tôt huit jours avant la date prévisible d’embauche. 

Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur les différentes obligations de l’employeur en fonction de son effectif.

Cette obligation pèse exclusivement sur l’employeur, qui ne peut s’exonérer de sa responsabilité en invoquant une erreur ou une négligence d’un tiers, tel qu’un cabinet comptable.

Certaines situations échappent toutefois à cette formalité, notamment lorsque l’employeur recourt à des dispositifs spécifiques intégrant déjà la déclaration, comme le titre emploi-service entreprise ou le chèque-emploi associatif. 

De même, les stagiaires ne sont pas concernés, ceux-ci n’ayant pas la qualité de salarié.

Les objectifs multiples de la déclaration préalable

Au-delà de son caractère obligatoire, la DPAE permet à l’employeur d’accomplir simultanément plusieurs formalités essentielles. 

Elle sert notamment à procéder, en cas de première embauche, à l’immatriculation de l’employeur auprès du régime général de la sécurité sociale et à son affiliation à l’assurance chômage. 

Elle permet également l’adhésion à un service de prévention et de santé au travail, ainsi que l’organisation de la visite d’information et de prévention ou, le cas échéant, de l’examen médical d’aptitude à l’embauche.

La généralisation assumée de la voie électronique

Depuis plusieurs années, le législateur encourage fortement la dématérialisation des démarches sociales. 

Les employeurs du régime général – à l’exception des particuliers employeurs – ainsi que ceux du régime agricole ayant réalisé plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente sont tenus d’effectuer leurs déclarations exclusivement par voie électronique l’année suivante, via notamment le portail net-entreprises.fr ou de l’URSSAF. 

Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à une pénalité financière.

Pour les employeurs ne dépassant pas ce seuil, la déclaration en ligne demeure le mode « normal » de transmission, même s’ils conservent la possibilité de recourir à un formulaire papier officiel (Cerfa n° 14738*01).

La fin de la télécopie

Jusqu’à récemment, ce formulaire papier pouvait être transmis soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), soit par télécopie. 

Le décret du 26 décembre 2025 a mis fin à cette dernière possibilité depuis le 28 décembre 2025. Si l’usage de la télécopie était déjà marginal, voire obsolète en pratique, sa suppression permet de clarifier le droit positif et d’éviter toute ambiguïté sur les modes de transmission autorisés.

Le texte précise également les règles applicables à l’envoi par LRAR : la déclaration doit être expédiée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la poste faisant foi. 

L’employeur est tenu de conserver un double de la déclaration ainsi que le récépissé postal jusqu’à réception de l’accusé de l’organisme destinataire.

Une réforme dans la continuité de la modernisation sociale

En supprimant la télécopie, le décret de décembre 2025 ne révolutionne pas le régime de la DPAE, mais s’inscrit dans une logique cohérente de modernisation et de sécurisation des échanges entre les employeurs et les organismes sociaux. 

Cette évolution préfigure d’ailleurs les prochaines étapes, notamment la possibilité, à compter de 2027, de réaliser la déclaration préalable à l’embauche directement via un signalement en DSN pour les CDI et CDD. 

Nous vous invitons à consulter notre article concernant cette future possibilité.

‍

Par trois arrêts très remarqués du 14 janvier 2026, la Cour de cassation redéfinit en profondeur son approche de l’atteinte à la liberté d’expression du salarié. 

Jusqu’alors structurée autour de la notion d’abus, l’analyse juridictionnelle repose désormais sur une mise en balance des droits fondamentaux en présence : d’un côté, la liberté d’expression du salarié, de l’autre, le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts. 

Nous vous en disons plus sur ce changement dans cet article !

De l’abus de la liberté d’expression au contrôle de proportionnalité

La Cour de cassation rappelle d’abord un principe inchangé : le salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors, de sa liberté d’expression, protégée par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, la Convention européenne des droits de l’homme et le Code du travail. 

Toute restriction à cette liberté doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

En outre, un licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté constitue une atteinte à une liberté fondamentale et encourt la nullité.

La nouveauté réside toutefois dans l’abandon explicite de la référence à l’abus de la liberté d’expression. Jusqu’alors, les juges recherchaient si les propos du salarié étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Désormais, cette grille de lecture est remplacée par un contrôle de proportionnalité, inspiré notamment de la jurisprudence récente en matière de droit de la preuve.

Pour tout conseil et assistance concernant une sanction disciplinaire, nous vous invitons à contacter notre service juridique.

La mise en balance des intérêts en présence

Concrètement, lorsqu’un salarié invoque une atteinte à sa liberté d’expression, le juge ne doit plus se limiter à qualifier les propos litigieux. 

Il lui appartient de mettre en balance deux droits de même valeur normative : la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts légitimes (fonctionnement de l’entreprise, sécurité, réputation, relations de travail).

Cette mise en balance suppose une analyse circonstanciée, prenant en compte plusieurs critères cumulatifs :

• la teneur des propos ou écrits litigieux ;
• le contexte dans lequel ils ont été exprimés ;
• leur portée et leur diffusion au sein de l’entreprise ;
• leur impact réel et les conséquences négatives alléguées par l’employeur.

À l’issue de cette analyse, le juge appréciera si la sanction infligée était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Ainsi, les employeurs doivent également avoir en tête cette grille de lecture. Toute sanction fondée sur des propos tenus par un salarié devra être solidement étayée, non seulement quant à leur contenu, mais aussi quant à leurs effets concrets, leur portée au sein de l’entreprise et au contexte dans lequel ils s’inscrivent. 

Pour sécuriser vos pratiques, consultez notre fiche pratique sur les délais de procédure à respecter en cas de sanctions ou licenciements disciplinaires.

À l’inverse, les salariés disposent d’une protection renforcée, à condition que leurs propos s’inscrivent dans un débat professionnel légitime et ne compromettent pas de manière disproportionnée les intérêts de l’entreprise.

Une application concrète à travers trois affaires 

1ère affaire

Un salarié avait remis au RRH des caricatures dénonçant les méthodes de management et l’absence de prise en compte de ses problèmes de santé. 

Les juges du fond avaient validé le licenciement pour faute, estimant que les dessins portaient atteinte à l’honneur et à la réputation du RRH. 

La Cour de cassation casse toutefois la décision, reprochant aux juges de ne pas avoir examiné le contexte – celui d’un salarié en souffrance ayant vainement sollicité un aménagement de poste – ni la portée réelle des dessins au sein de l’entreprise. Le simple ressenti de « mal-être » et de « trouble » invoqué par l’employeur ne suffisait pas à justifier la sanction.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

2e affaire

Une directrice d’association avait multiplié les critiques à l’encontre du directeur général, notamment lors d’une réunion institutionnelle. 

Si la cour d’appel avait conclu à un licenciement nul en s’appuyant sur l’absence de propos injurieux ou diffamatoires, la Cour de cassation censure cette approche. 

Elle relève que certains griefs n’ont pas été analysés dans leur globalité et que la cour d’appel s’est dispensée de toute mise en balance des intérêts en présence, se contentant d’une logique désormais dépassée fondée sur l’absence d’abus.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

3e affaire

Une auxiliaire de vie en EHPAD avait annoncé qu’elle refusait de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer, le tout accompagné d’un comportement agressif depuis plusieurs jours.

Les juges ont tenu compte du contexte spécifique de l’établissement, de la portée des propos et du risque de maltraitance pour les résidents. 

La Cour de cassation approuve l’analyse : la sanction était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif de protection des personnes vulnérables.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

‍

Ensemble des chiffres clés 2026

Vous pouvez télécharger l'ensemble des chiffres clés 2026 connus à ce jour dans notre dossier spécial.

Attention, certaines nouveautés sociales sont encore en attente de la loi de finances pour 2026.

Dans ces cas-là, les taux de 2025 sont prolongés jusqu’à l’adoption de ces deux lois.

SMIC

Le SMIC horaire brut est de 12.02€ soit 1823.03€ pour 151.67 heures mensualisées pour la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Cela correspond à 2 083.47€ pour 169 heures mensualisées avec majoration des heures supplémentaires effectuées hebdomadairement de la 36e à la 39e heure à 25% et 2 052.21€ pour 169 heures mensualisées si majoration à 10%.

Pour Mayotte, le SMIC horaire brut passe à 9.33€ soit 1 415.05€ pour 151.67 heures mensualisées.

Minimum garanti

La valeur du minimum garanti est fixée à 4.25€.

HCR : avantage en nature repas

La valeur de l’avantage en nature repas pour les Hotels, cafés, restaurants est de 4.25€.

Plafond mensuel de la sécurité sociale

Le Plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en 2026 s’élève à 4 005€.

• Plafond annuel : 48 060€
• Plafond trimestriel : 12 015€
• Plafond mensuel : 4 005€
• Plafond par quinzaine : 2 003€
• Plafond hebdomadaire : 924€
• Plafond journalier : 220€
• Plafond horaire : 30€

‍

‍

La mise à disposition d’un logement par l’employeur soulève régulièrement des difficultés juridiques, notamment lors de la rupture du contrat de travail. La question centrale est de savoir si ce logement constitue un simple accessoire du contrat de travail ou s’il relève d’un véritable bail d’habitation soumis à la législation sur les loyers.

Dans un arrêt du 6 novembre 2025, la Cour de cassation est venue rappeler un principe essentiel : lorsque le logement est attribué à titre d’accessoire du contrat de travail, il suit le sort de celui-ci et doit être restitué à la fin de la relation contractuelle.

Absence d’obligation générale de logement à la charge de l’employeur

En droit du travail, l’employeur n’a aucune obligation générale d’assurer le logement de ses salariés. Une telle obligation ne peut exister que si elle résulte expressément du contrat de travail, d’une convention collective ou d’un texte particulier. 

N’hésitez pas à demander un audit réglementaire et juridique pour analyser vos obligations légales, conventionnelles et contractuelles.

En pratique, certains employeurs choisissent néanmoins de fournir un logement à leurs salariés, notamment dans des secteurs où la mobilité, l’éloignement géographique ou les contraintes professionnelles le justifient.

Lorsque l’employeur met à disposition un logement dont il est propriétaire, deux situations doivent être distinguées. 

1/ L’employeur conclut avec le salarié un véritable contrat de bail, distinct du contrat de travail : le salarié devient alors locataire, et la relation est soumise aux dispositions de la loi du 6 juillet 1989 relative aux rapports locatifs. 

2/ Le logement est accordé à titre précaire, en tant qu’accessoire du contrat de travail, sans qu’il y ait volonté de créer un bail autonome.

Le logement accessoire du contrat de travail : un régime juridique spécifique

Lorsque le logement est qualifié d’accessoire du contrat de travail, il échappe aux règles du droit commun des baux d’habitation. 

Il ne s’agit pas d’une location au sens du code civil, mais d’un avantage lié à l’exécution du contrat de travail. Dès lors, le logement suit le sort du contrat principal : sa rupture entraîne automatiquement la perte du droit à l’occupation des lieux.

Cette qualification repose avant tout sur la volonté commune des parties. Pour éviter toute ambiguïté, il est donc essentiel que les conditions de mise à disposition du logement soient clairement précisées par écrit, que ce soit dans le contrat de travail ou dans une convention distincte.

Si vous souhaitez de l’aide sur la rédaction de vos contrats de travail, vous pouvez contacter notre service juridique.

L’affaire jugée en novembre 2025

Rappel des faits

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 novembre 2025 illustre parfaitement ces principes. 

En l’espèce, un salarié avait été embauché en CDI en qualité de charpentier couvreur en février 2007. Dès le lendemain de son embauche, l’employeur avait établi un écrit attestant de la mise à disposition d’un studio au salarié, précisant expressément que cette occupation durerait « jusqu’à la fin du contrat de travail », quelle qu’en soit la cause.

À la suite de son licenciement en juillet 2020, le salarié s’était maintenu dans le logement, estimant qu’il bénéficiait d’un contrat de location soumis à la loi de 1989. L’employeur avait alors engagé une procédure d’expulsion.

Les juges d’appel ont considéré que le salarié était occupant sans droit ni titre depuis la rupture de son contrat de travail et ont ordonné son expulsion, assortie du paiement d’une indemnité d’occupation. Le salarié s’est pourvu en cassation, soutenant que le logement était indépendant de ses fonctions et qu’il devait être considéré comme locataire.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié. Elle a relevé plusieurs éléments déterminants : 

• la concomitance entre l’embauche et la mise à disposition du logement, 
• la mention expresse de la fin du droit au logement en cas de rupture du contrat, 
• la situation du logement dans les locaux de l’entreprise, 
• et le caractère avantageux du loyer, inférieur aux prix du marché.

La Haute juridiction a également précisé que le paiement d’un loyer directement à l’employeur, sans retenue sur salaire, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un bail d’habitation. 

L’ensemble de ces éléments démontrait la commune intention des parties de faire du logement un accessoire du contrat de travail.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante, déjà affirmée notamment par un arrêt du 22 juin 2017. 

Elle rappelle l’importance de la rédaction du contrat de travail. 

‍

Vous pouvez retrouver cette décision sur le site de la Cour de cassation.

‍

Les employeurs peuvent bénéficier d’aides financières lorsqu’ils embauchent des apprentis.

Un décret publié au JO le 22 février 2025 est venu :

• Minorer le montant de l’aide unique pour la 1ère année d’apprentissage
• Réactiver l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique tout en minorant le montant selon l’effectif de l’entreprise
• Limiter le bénéfice des aides à un seul contrat entre l’employeur et l’alternant

Par ailleurs, un décret du 31 octobre 2025 vient de modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle à l'apprentissage.

Nous vous en disons plus dans cet article !

L'aide unique à l'apprentissage

Pour qui ?

L’aide unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.

Elle concerne la 1ere année d’exécution des contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au maximum au baccalauréat (pour les DOM, cela concerne les diplômes ou titres équivalant à Bac + 2).

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide unique est de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide unique est de 5 000 € sauf pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés qui continuent à bénéficier de l’aide de 6000€.

Ces différents montants sont versés en une seule fois.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024, les contrats doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide unique de 6000€. Pour les contrats conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025, les employeurs doivent transmettre à l’OPCO le contrat dans les 6 mois de leur conclusion.

L'aide exceptionnelle à l'apprentissage

Pour qui ?

Une aide exceptionnelle était prévue pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique et ceux conclus du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024 pour certains contrats de professionnalisation.

Cette aide exceptionnelle a été réactivée par le décret du 22 février 2025 pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025.

Pour l'instant, et en l'absence de loi de finance pour 2026, cette aide n'a pas été reconduite : seuls les contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2025 continuent à ouvrir droit à cette aide. Les contrats conclus depuis le 1er janvier 2026 n'en bénéficient plus.

A quelles conditions ?

• Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
• Entreprise d’au moins 250 salariés :  l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :

• Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2026
• Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
  • cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025
  • cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025

Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle était de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle est de :

• 5 000 € pour les entreprise de moins de 250 salariés
• 2 000 € pour les entreprises d’au moins 250 salariés

Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024 (ou 30 avril 2024 pour les contrats de professionnalisation), ils doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide exceptionnelle de 6000€.

Une seule aide par apprenti

Le bénéfice de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle est limité à une seule fois par apprenti avec le même employeur et pour une même certification professionnelle.

Ainsi, un employeur qui a déjà bénéficié de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle pour un apprenti ne peut pas demander une nouvelle aide s’il reconclut un contrat d’apprentissage avec cet apprenti pour la même certification professionnelle.

Synthèse pour les contrats conclus en 2025

• Moins de 250 salariés
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac maximum : l’aide unique est de 5 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (contre 6 000 € pour ceux conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac +2 à bac +5 : l’aide exceptionnelle est de 5 000 € (aucune aide disponible pour ces contrats entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
• 250 salariés ou plus
  • Pour un diplôme de niveau bac +5 maximum : l’aide exceptionnelle est de 2 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (aucune aide possible entre le 1er mai 2024 et le 23 février 2025).

👉 Dans tous les cas, les apprentis reconnus travailleurs handicapés continuent de bénéficier d’une aide de 6 000 €, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Des modalités de versement modifiées

Un décret du 31 octobre 2025 est venu modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle et ce, à compter du 1er novembre 2025 : les subventions sont versées en tenant compte de la durée réelle d'exécution du contrat d'apprentissage.

Plus concrètement, cela signifie d'au titre du premier mois et du dernier mois d'apprentissage, l'aide sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés par l'apprenti. Ainsi, si la durée du contrat d'apprentissage est inférieure à 1 an, l'aide sera réduite.

En outre, en cas de rupture anticipée du contrat, l'aide sera revue en tenant compte de la date exacte de fin de contrat et non plus du mois.

En conséquence, cette nouvelle modalité de versement entraînera, pour les entreprises concernées, une baisse des aides à l'apprentissage.

Pour les contrats qui sont déjà en cours au 1er novembre 2025, cette proratisation ne concernera que le dernier mois d'exécution du contrat. Elle ne sera pas appliquée au titre du premier mois.

Planning de versement des aides

Pour les contrats d'apprentissages conclus à compter du 1er novembre 2025, le versement de l'aide n'interviendra que courant mars 2026 avec proratisation sur le 1er et le dernier mois de contrat (si le mois de contrat n'est pas complet).

Pour les contrats conclu jusqu'au 31 octobre 2025 :

• Si fin de contrat avant mi-février 2026 : application de la proratisation du versement de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet) via une demande de remboursement de l'ASP pour les employeurs concernés après la mi-février 2026
• Si fin de contrat après mi-février 2026 : application automatique de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet)

Notre académie

Nous profitons de cet article pour vous présenter notre Paie & RH Académie avec deux formations en alternance :

• Le titre professionnel gestionnaire de paie à Pau et Bayonne
• Le bachelor Chargé des Ressources Humaines

Pour découvrir ces formations et notre académie, nous vous invitons à cliquer ici.

‍

Si vous souhaitez en savoir plus sur la distinction entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.