L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

À partir du 1er septembre 2025, le taux PAS (prélèvement à la source) va connaître une évolution notable qui concernera les couples mariés ou pacsés soumis à imposition commune.

Jusqu’à présent, le taux appliqué par défaut était celui du foyer fiscal, calculé en fonction des revenus et charges de l’ensemble du couple. À compter de cette date, ce sera le taux individualisé qui deviendra la règle par défaut, sauf choix contraire exprimé auprès de l’administration fiscale.

Si cette réforme vise à mieux refléter la situation financière individuelle de chaque conjoint, le Groupement d’Intérêt Public – Modernisation des Déclarations Sociales (GIP-MDS) précise qu’elle n’entraînera aucun changement opérationnel pour les déclarants DSN.

Rappel : comment est déterminé le taux de PAS pour un couple actuellement ?

Actuellement, et jusqu’au 31 août 2025, le fonctionnement du taux PAS est le suivant.

Par défaut, l’administration calcule un taux commun basé sur la somme des revenus et charges de l’ensemble du couple.

Ce taux unique est appliqué à chacun des conjoints, même si leurs salaires sont très différents.

Les couples peuvent déjà demander un taux individualisé, calculé séparément selon les revenus propres de chaque membre. Ce taux, transmis à l’employeur, n’est pas identifié comme « individualisé » pour des raisons de confidentialité.

Le passage à un taux individualisé n’a aucun impact sur le montant total de l’impôt du couple : il modifie seulement la répartition de l’effort contributif entre les deux conjoints.

Les changements au 1er septembre 2025 du taux PAS

À partir de cette date, l’ordre des choses s’inverse puisque le taux individualisé s’appliquera par défaut à tous les couples mariés ou pacsés avec imposition commune.

Les contribuables qui préfèrent conserver le taux unique du foyer fiscal devront en faire expressément la demande auprès de l’administration fiscale.

Cette réforme a été actée par la loi de finances pour 2024 et confirmée dans la doctrine administrative.

Aucun impact pour les employeurs et la DSN

Dans une actualité publiée le 29 juillet 2025, le GIP-MDS tient à rassurer les employeurs : « La mécanique du prélèvement à la source en DSN reste inchangée. »

En pratique, l’employeur continuera à recevoir, via le Compte Rendu Métier (CRM) envoyé par la DGFiP, le taux à appliquer à chaque salarié.

Ce taux sera intégré dans la DSN du mois suivant, comme aujourd’hui.

Aucune information sur le type de taux choisi (foyer, individualisé ou neutre) ne sera transmise à l’employeur.

Ainsi, aucune adaptation technique des processus DSN n’est nécessaire : la réforme est gérée entièrement par l’administration fiscale.

Que dire aux salariés qui s’interrogent sur leur taux PAS ?

Même si les employeurs ne sont pas directement impliqués dans la mise en œuvre de cette réforme, il est probable que des salariés posent des questions, notamment à la rentrée 2025.

Le GIP-MDS recommande de rappeler quelques points clés :

1. Actualisation annuelle du taux
   • Chaque année, au 1er septembre, le taux de PAS est recalculé en fonction des revenus déclarés entre avril et juin.
   • Cela peut déjà entraîner, indépendamment de la réforme, une modification du montant prélevé sur le salaire.

2. Basculer par défaut vers un taux individualisé
   • À compter du 1er septembre 2025, le couple passe automatiquement au taux individualisé, sauf demande de maintien du taux foyer.
   • Ce changement peut augmenter ou diminuer la retenue mensuelle selon la différence de revenus entre conjoints.

3. Pas d’impact sur l’impôt total
   • Le montant global d’impôt dû par le couple reste identique ; seule la répartition

4. Maintien du taux neutre si choisi
   • Pour les salariés ayant opté pour le taux neutre (confidentialité du taux), rien ne change : c’est ce taux qui continue de s’appliquer.

5. Consultation et modification du taux
   • Les contribuables peuvent consulter leur taux individualisé, celui de leur conjoint, et le taux foyer via le service en ligne « Gérer mon prélèvement à la source » sur impots.gouv.fr.
   • Pour changer de taux, ils peuvent utiliser ce service, contacter la DGFiP via leur messagerie sécurisée ou appeler le 0 809 401 401 (service gratuit + coût de l’appel).
   • En cas de modification, le nouveau taux est transmis à l’employeur dans la DSN du mois suivant et appliqué dans un délai maximal de 2 mois.

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L’actualité sociale évolue sans cesse et la rentrée sociale de septembre est souvent synonyme de changements majeurs pour les acteurs des ressources humaines.

Après plusieurs mois de travaux législatifs, un projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles attend encore son adoption définitive par l’Assemblée nationale.

C’est le cas également de plusieurs propositions de loi concernant notamment l’élargissement du travail le 1^er mai, la création d’un statut de salarié élu local ainsi que la pérennisation des contrats de professionnalisation expérimentaux.

Le vote de l’Assemblée nationale devrait intervenir en septembre 2025, en cas de session extraordinaire, ou en octobre lors de la session ordinaire.

Ce n’est qu’à l’issue de ce vote que ces mesures pourront être publiées et entrées en vigueur, très probablement avant la fin de l’année.

Nous vous présentons rapidement les principales mesures à anticiper !

Projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles

Mesures concernant les seniors

Le projet de loi comporte différentes mesures relatives aux salariés seniors. il prévoit notamment :

• Pour l’entretien professionnel de mi-carrière un contenu rénové et renforcé
• Pour l’entretien spécifique devant intervenir dans les 2 ans précédant le 60^e anniversaire du salarié là encore un contenu renforcé
• La création d’un “contrat de valorisation de l’expérience”, un nouveau CDI destiné à favoriser l’embauche des seniors (pendant une période de 5 ans après la promulgation de la loi).
• Un temps partiel de fin de carrière financé par l’indemnité de départ à la retraite, sous condition d’accord collectif.
• Des aménagements favorisant la retraite progressive.
• Des obligations de négociation renforcées dans les branches et les entreprises de plus de 300 salariés sur l’emploi des seniors.

Mesures concernant le dialogue social

Afin de dynamiser la vie syndicale et représentative dans les entreprises, le projet de loi prévoit la suppression de la limite de trois mandats successifs pour les élus du Comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Cette mesure vise à favoriser la continuité de l’engagement syndical dans les structures concernées.

Mesures concernant la transition professionnelle

Pour faciliter les transitions professionnelles, deux mesures principales sont envisagées dans le projet de loi.

La première mesure prévue est le remplacement de l’entretien professionnel actuel par un “entretien parcours professionnel”, plus orienté vers les perspectives d’évolution. La périodicité des entretiens professionnels actuels serait modifiée puisque l’entretien « classique » interviendrait tous les 4 ans (contre 2 aujourd’hui) et un bilan serait fait tous les 8 ans (contre 6 aujourd’hui).

Enfin, il est envisagé la création d’une “période de reconversion”, qui regroupe les dispositifs existants de “Transitions collectives” et de “Pro-A” (reconversion ou promotion par l’alternance). L’objectif serait de rendre ces mécanismes plus lisibles et accessibles.

Mesures diverses au programme de la rentrée sociale

Plusieurs mesures ont été adoptées par le Sénat et doivent encore être adoptées définitivement par l’Assemblée nationale puis promulguées au JO.

Travail le 1er mai

La proposition de loi prévoit un plus grand nombre d’établissements pouvant faire travailler leurs salariés le 1^er mai.

Ce serait ainsi le cas des entreprises ayant pour activité principale :

• la fabrication ou la préparation de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
• la vente de produits alimentaires au détail ;
• la vente de fleurs naturelles;
• des activités culturelles.

Seuls les salariés volontaires seraient concernés par le travail le 1^er mai et, en contrepartie, ils seraient « payés double ».

Par ailleurs, la proposition de loi prévoit que les entreprises ne pourront pas déroger à cette indemnisation double.

Contrat de professionnalisation expérimental

Une proposition de loi prévoyant la pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental a été adoptée par le Sénat.

Selon les dispositions votées par les sénateurs, le contrat de professionnalisation pourrait, de façon durable, avoir deux finalités :

• Soit l’obtention d’une qualification ou d’un certificat professionnel, conformément au principe actuellement en vigueur ;
• Soit la validation d’un ou plusieurs blocs de compétences issus d’une certification professionnelle, prolongeant ainsi l’expérimentation menée jusqu’à présent. Les modalités précises de mise en œuvre devront être définies par décret.

En pratique, il s’agit des blocs de compétences définis à l’article L. 6113-1 du Code du travail, à savoir des ensembles homogènes et cohérents de compétences, permettant l’exercice autonome d’une activité professionnelle et susceptibles d’être évalués et validés individuellement.

Création d'un statut élu local

Une proposition de loi envisage la création d’un statut spécifique pour les salariés ayant été élus lors d’élections locales.

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C’est bientôt la rentrée scolaire … certains de vos salariés vous demandent l’autorisation de s’absenter pour ce jour particulier ? Etes-vous dans l’obligation d’accepter ? On vous explique tout !

En théorie : la rentrée est un jour comme un autre…

Le Code du travail ne prévoit pas d’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire.

MAIS il faut regarder votre convention collective !

Certaines conventions collectives prévoient des autorisations d’absence pour la rentrée scolaire.

Il est important de les consulter, car il existe de nombreuses conditions pour bénéficier de ces heures : âge des enfants, niveau scolaire, ancienneté, etc.

• La convention collective de la coiffure prévoit une autorisation d’absence de 3 heures, sans perte de salaire, pour les salariés avec des enfants scolarisés de 13 ans au plus.
• La convention de la propreté prévoit une autorisation d’absence de 1 jour, pour les enfants entrant à l’école pour la première fois.
• La convention confiserie, chocolaterie, biscuiterie : détaillants et fabricants prévoit ½ journée d’absence.

Attention ! Il est également important de vérifier s’il n’existe pas une règle interne à votre entreprise autorisant l’absence de votre salarié (usage d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur) ou un accord d’entreprise.

Et si rien n’est prévu ?

Aucune disposition ?

Dans ce cas, vous êtes libre d’accorder ou non des heures d’absence pour cette rentrée scolaire. Les salariés peuvent aussi faire une demande de congé sans solde, pose d’un RTT ou heures de récupération, congés payés….

Et n’oubliez pas : la rentrée scolaire est l’un des évènements qui permet l’octroi de chèques cadeaux exonérés pour vos salariés, tout comme Noël, le mariage, une naissance… Jusqu’à 196.25€ par enfant jusqu’à 26 ans révolus en 2025 !

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique !

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Les conditions et modalités d’éligibilité au compte personnel de formation (CPF) des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ont enfin été fixées par le décret du 18 juillet 2025. Elles s’appliqueront à compter du 1er août 2025.

Pour rappel, ce décret est pris en application de la loi du 21 décembre 2022 relative au marché du travail.

Cette réforme structurelle vise ainsi à dynamiser le recours à la validation des acquis de l’expérience en facilitant son accès, en clarifiant son financement, et en garantissant un meilleur accompagnement.

Pour les employeurs, cette évolution réglementaire constitue une opportunité stratégique, tant pour accompagner la professionnalisation des collaborateurs que pour répondre aux obligations de certification dans certains secteurs d’activité.

Un cadre juridique enfin unifié

L’objectif de la réforme est de centraliser l’ensemble des règles relatives à la VAE dans le Code du travail.

Cette simplification vise à assurer une meilleure lisibilité du dispositif pour les employeurs, les candidats et les acteurs de la formation professionnelle.

Le service public de la validation des acquis de l’expérience a été créé par la loi du 21 décembre 2022 et repose notamment sur le portail numérique France VAE (https://vae.gouv.fr).

Cette interface unique permet aux candidats de s’informer sur les certifications accessibles par la VAE, de déposer un dossier de faisabilité, d’accéder à un accompagnement personnalisé et d’être orientés vers les financeurs, dont le CPF.

L’inscription sur ce portail est désormais obligatoire lorsque la certification est référencée, ce qui renforce la traçabilité, la transparence des étapes, et le respect des critères de qualité exigés.

Conditions d’éligibilité des actions de VAE au CPF

Sont désormais éligibles au CPF les actions de validation des acquis de l’expérience réalisées dans le cadre d’un parcours de validation, tel que défini par le Code du travail.

Les conditions cumulatives suivantes doivent être réunies pour que ces actions soient prises en charge au titre du CPF :

• Les actions doivent être mises en œuvre par un organisme de formation ;
• Lorsque la certification professionnelle visée est disponible sur le portail numérique « France VAE », l’organisme doit être inscrit sur la liste des personnes habilitées à l’accompagnement, telle que publiée sur ce même portail ;
• Le titulaire du CPF (salarié ou demandeur d’emploi) doit procéder à une inscription préalable sur le portail France VAE, si la certification visée y est proposée.

Prise en charge financière des actions de VAE : une couverture élargie par le CPF

La réforme prévoit dorénavant que l’ensemble des frais afférents à la démarche de la validation des acquis de l’expérience peut être pris en charge par le CPF, à savoir :

• les frais d’accompagnement relatifs à l’intégralité du parcours de VAE ;
• les frais de jury nécessaires à l’évaluation des compétences du candidat.

L’organisme d’accompagnement a l’obligation légale de communiquer au titulaire du compte l’ensemble des informations relatives à ces frais et aux modalités de déroulement du jury, garantissant ainsi une transparence préalable sur les conditions financières de la démarche.

Les demandeurs d’emploi bénéficient également de ces dispositions.

La procédure de VAE modernisée

La réforme restructure en profondeur la procédure de la validation des acquis de l’expérience, du dépôt de candidature à la décision de jury. Ainsi, les étapes sont les suivantes :

• Inscription sur France VAE, choix d’un accompagnateur inscrit ;
• Dépôt d’un dossier de faisabilité, dont le modèle est fixé par arrêté ;
• Notification de recevabilité dans un délai de deux mois maximum ;
• Constitution du dossier de validation à destination du jury, seul ou avec l’accompagnateur ;
• Présentation devant le jury dans un délai de trois mois après dépôt ;
• Notification du résultat dans les 15 jours suivant l’évaluation

Le candidat dispose de six mois après la recevabilité pour engager son parcours. En l’absence de démarche dans ce délai, la recevabilité devient caduque.

Congé pour VAE : nouvelles règles applicables aux salariés

La loi et le décret modifient également le congé VAE, dont les règles sont désormais plus favorables au salarié.

Ainsi, la durée du congé est doublée, à savoir 48 heures par sessions de validation.

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au moins 30 jours avant le début des actions.

Une fois la demande d’autorisation d’absence réceptionnée, l’employeur doit répondre par écrit au salarié dans un délai de 15 jours calendaires.

Il peut soit donner son accord par écrit, soit indiquer les raisons justifiant le report de l’autorisation d’absence (le report ne pouvant excéder 1 mois).

Pour les CDD, le congé VAE pourra dorénavant se dérouler durant la période d’exécution du contrat de travail.

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Depuis le 23 juillet 2025, un nouveau cadre réglementaire encadre la signalisation liée à l’interdiction de fumer dans les lieux de travail.

Les employeurs, en tant que garants du respect de cette interdiction sur leurs sites, doivent impérativement s’y conformer.

Le non-respect de ces dispositions expose l’employeur à des sanctions.

Voici ce que vous devez savoir pour mettre vos locaux en conformité !

Rappel du cadre légal de l’interdiction de fumer

L’interdiction de fumer dans les lieux fermés et couverts affectés à un usage collectif, notamment les lieux de travail, n’est pas nouvelle. Elle est encadrée par les articles L. 3512-8 et R. 3512-2 du Code de la santé publique.

Il est important de noter que l’interdiction de fumer s’applique également aux bureaux individuels.

Toutefois, un arrêté du 21 juillet 2025 vient actualiser les modèles de signalisation que les employeurs doivent apposer dans leurs locaux.

Cette évolution s’inscrit dans un contexte de durcissement des politiques de santé publique liées au tabac. En effet, un décret du 27 juin 2025 a élargi les zones sans tabac à de nouveaux espaces publics, ce qui peut avoir un impact sur les employeurs.

Quelles sont les signalisations obligatoires dans les entreprises ?

Tout employeur doit afficher de manière visible aux entrées des bâtiments ainsi qu’à l’intérieur des locaux :

• Une signalisation rappelant l’interdiction de fumer dans les espaces concernés ;
• Un message de prévention accompagné du numéro national d’aide à l’arrêt du tabac (Tabac Info Service : 39 89) ;
• Une mention de l’article R. 3512-2 du Code de la santé publique, ainsi qu’un rappel des sanctions applicables en cas d’infraction.

Ces éléments font partie des affichages obligatoires.

La nouveauté de cette loi consiste ici en de nouvelles affiches qui doivent suivre les modèles fournis en annexe 1 de l’arrêté du 21 juillet 2025, disponibles sur le site de Légifrance que vous pouvez trouver ici.

Pour les signalétiques conçues ou mises en œuvre avant le 22 juillet 2025, une tolérance est accordée si elles répondent aux critères précités (rappel de l’interdiction de fumer, numéro national d’aide à l’arrêt du tabac, référence à l’article du code de la santé publique, sanctions prévues en cas d’infraction).

En revanche, pour la signalisation des espaces fumeurs (s’il y en a), les anciens modèles ne seront valables que jusqu’au 22 janvier 2026. Passé ce délai, seuls les nouveaux modèles seront autorisés (annexe 2 de l’arrêté du 21 juillet 2025 que vous pouvez télécharger ici)

Possibilité de mettre en place des espaces fumeurs

L’employeur peut, s’il le souhaite, mettre à disposition des espaces fumeurs.

Toutefois, ceux-ci doivent être clairement signalés selon les nouveaux modèles en annexe 2 de l’arrêté.

Une signalisation sanitaire doit également être apposée à l’entrée de ces espaces.

Attention : la création d’un espace fumeur reste une faculté et non une obligation.

De plus, dans certaines zones nouvellement désignées comme sans tabac, il est interdit d’aménager de tels espaces.

L’extension des zones sans tabac

Le décret du 27 juin 2025 étend l’interdiction de fumer à divers espaces publics, parmi lesquels :

• Les abribus ;
• Les parcs et jardins publics ;
• Les plages ;
• Les abords (dans un rayon de 10 mètres) des établissements d’enseignement, équipements sportifs, bibliothèques, lieux d’accueil, de formation ou d’hébergement de mineurs.

Cette extension peut avoir des conséquences sur les entreprises situées à proximité de ces zones.

Par exemple, une terrasse d’entreprise ou un espace fumeur extérieur pourrait se retrouver dans le périmètre de 10 mètres autour d’une école ou d’un équipement sportif, rendant la consommation de tabac interdite dans ces zones.

Quelles sanctions en cas de non-respect de ces obligations ?

Pour le salarié

Si un salarié ne respecte pas l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise, il s’expose à une amende forfaitaire de 135 euros, pouvant être portée jusqu’à 750 euros en cas de majoration.

Pour l’employeur

L’employeur, de son côté, peut également être sanctionné à hauteur des mêmes montants dans plusieurs cas :

• S’il n’installe pas la signalisation obligatoire ;
• Si l’espace réservé aux fumeurs ne respecte pas les normes légales en vigueur ;
• S’il facilite sciemment une infraction à l’interdiction de fumer. Dans ce cas précis, l’amende forfaitaire ne s’applique pas, et l’employeur encourt directement l’amende maximale de 750 euros.

Et le vapotage ?

Depuis le 1er octobre 2017, l’employeur est tenu d’apposer une signalisation visible rappelant l’interdiction de vapoter (cigarette électronique) dans les lieux de travail. Si un espace réservé aux vapoteurs est prévu, ses conditions d’utilisation doivent également être clairement affichées.

Le non-respect de cette obligation de signalisation relative au vapotage constitue une contravention de 3e classe, passible d’une amende forfaitaire de 68 euros, pouvant être portée jusqu’à 450 euros en cas de majoration.

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