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L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises
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Enfants gravement malades : un renforcement significatif des droits des parents
La loi du 12 juin 2026, publiée au Journal officiel prévoit une protection et un accompagnement renforcés des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap.
Ce texte introduit ainsi plusieurs mesures concrètes destinées à améliorer le quotidien des familles concernées, tout en impactant directement les pratiques des professionnels des ressources humaines et de la gestion de la paie.
Attention, si certaines dispositions sont d’application immédiate, d’autres nécessitent encore la publication de décrets pour entrer en vigueur, ou sont prévues pour une mise en œuvre différée.
Nous vous en disons plus dans cet article !
Un cadre renforcé pour les salariés concernés
Allongement du congé pour annonce de la maladie
L’une des mesures phares de la loi concerne le congé accordé aux parents lors de l’annonce de la maladie ou du handicap de leur enfant.
Sa durée passe de 5 à 10 jours ouvrables.
Sécurisation du congé de présence parentale
Le congé de présence parentale bénéficie également d’un renforcement notable :
- Protection contre le licenciement : l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail pendant le congé, ni durant les périodes travaillées en cas de temps partiel ou de fractionnement de ce congé.
- Cette protection est prolongée pendant les 10 semaines suivant la fin du congé, sauf faute grave ou impossibilité indépendante de l’état de santé de l’enfant.
Pour en savoir plus sur les délais de procédure, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.
Par ailleurs, le délai de prévenance pour demander ce congé est réduit de 15 à 10 jours, facilitant ainsi les démarches des salariés face à l’urgence des situations.
Aménagement des horaires de travail élargi
La loi élargit également le droit à un aménagement individualisé des horaires. Il s’applique désormais aux parents ou responsables légaux d’un enfant nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur les différentes durées de travail possibles.
Mesures financières et sociales complémentaires
Déblocage anticipé de l’épargne retraite
La loi introduit la possibilité de débloquer de manière anticipée les fonds placés sur un PERECO (plan d’épargne retraite collectif) ou un PERO (plan d’épargne retraite obligatoire).
Ce déblocage est autorisé en cas d’affection grave, handicap ou accident grave concernant l’enfant à charge. Cette mesure apporte une réponse concrète aux besoins financiers que peuvent rencontrer les familles.
Évolution de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP)
Le dispositif de l’AJPP évolue également pour mieux s’adapter aux réalités médicales.
Ainsi, la durée maximale avant réexamen passe de 12 à 14 mois tandis que le médecin conserve la possibilité de fixer un point de réévaluation, avec un minimum de 6 mois.
En outre, en cas de garde alternée, la loi introduit de nouvelles possibilités :
- Les parents peuvent désigner un allocataire unique,
- Ou, sous conditions, bénéficier tous deux de l’AJPP.
Cette dernière mesure entrera toutefois en vigueur dans un délai de 18 mois, et devra être précisée par décret, notamment concernant le nombre d’allocations versées et leur cumul avec d’autres prestations.
Autres mesures sociales hors périmètre direct de l’entreprise
Au-delà des dispositions impactant directement les employeurs, la loi comprend également d’autres mesures destinées à améliorer l’accompagnement global des familles :
- Une expérimentation visant à réduire les délais de traitement des demandes d’Allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH),
- Une amélioration de la prise en charge par l’Assurance maladie de certaines prestations pour les mineurs atteints d’affections de longue durée (ALD).
Vous pouvez consulter l’intégralité des décrets sur le site de Légifrance.
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Encadrement des arrêts maladies et des IJSS AT/MP
Dans le cadre de la mise en œuvre de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, trois décrets publiés au Journal officiel du 13 juin 2026 viennent préciser les nouvelles règles relatives, d’une part, à la prescription des arrêts de travail pour maladie et, d’autre part, à la durée de versement des indemnités journalières en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP).
Ces textes introduisent des mesures visant à réguler la durée des arrêts de travail et à encadrer le coût de l’indemnisation.
Nous vous en disons plus dans cet article !
Mesures sur la durée des arrêts maladies
Encadrement de la durée des arrêts maladie
À compter du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail pour maladie, qu’il s’agisse d’une première prescription ou d’un renouvellement, sera plafonnée.
Le décret du 12 juin 2026 fixe ainsi les seuils suivants :
- 31 jours maximum pour une primo‑prescription ;
- 62 jours maximum en cas de prolongation.
Ces limites concernent les prescriptions réalisées par les médecins, sages-femmes et chirurgiens-dentistes, en ville comme à l’hôpital.
Toutefois, une possibilité de dérogation est prévue : le professionnel de santé pourra prescrire un arrêt d’une durée supérieure s’il justifie cette décision au regard de la situation du patient (pathologie ou contraintes professionnelles), notamment en s’appuyant sur les recommandations de la Haute Autorité de santé.
Pour rappel, en cas d'arrêt de travail, qu'il soit d'origine professionnelle ou non, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). En complément, l'employeur peut être tenu de verser une indemnité dite de maintien de salaire. Nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal des arrêts de travail.
Renforcement du contrôle pour les arrêts de longue durée
Autre évolution notable, les arrêts qui se prolongent au-delà de 3 mois pourront faire l’objet d’un contrôle renforcé.
Le décret prévoit en effet que, pour tout renouvellement dépassant cette durée, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’Assurance maladie.
Dans un souci de cohérence, certaines règles spécifiques sont supprimées, notamment celles applicables aux arrêts prescrits par les sages-femmes dans le cadre d’une IVG médicamenteuse. Ces situations seront désormais soumises aux plafonds de droit commun.
Mesures sur l’indemnisation des accidents du travail/maladies professionnelles
Limitation de la durée des IJSS en cas d’AT/MP
La réforme introduit également une évolution majeure concernant les indemnités journalières versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Jusqu’à présent, ces indemnités étaient versées sans limitation de durée, tant que la victime était en incapacité de travail, jusqu’à guérison, consolidation ou décès.
Nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur les IJSS et les IJ prévoyance.
À compter du 1er janvier 2027, une durée maximale est instaurée : les IJSS AT/MP pourront être versées pendant une période n’excédant pas 4 ans, calculée de date à date.
Cette limite s’appliquera aux sinistres intervenant à partir de cette date.
Modalités d’application et exceptions
Plusieurs précisions importantes accompagnent cette nouvelle règle :
- La durée maximale ne pourra pas être inférieure à celle prévue pour les affections de longue durée (ALD) ;
- En cas de reprise du travail d’au moins un an, une nouvelle période de 4 ans pourra être ouverte en cas de rechute ;
- La limitation ne s’applique pas aux salariés en temps partiel thérapeutique, qui restent donc en dehors du dispositif de plafonnement.
En pratique, les IJSS continueront d’être versées pendant la période d’incapacité temporaire, jusqu’à l’un des événements suivants :
- guérison complète ;
- consolidation de l’état de santé ;
- décès ;
- ou, nouveauté introduite par la réforme, expiration du délai maximal de 4 ans, à l’issue duquel l’incapacité sera réputée permanente.
Vous pouvez consulter l’intégralité des décrets sur le site de Légifrance.
Loi de simplification de la vie économique : résumé des principales mesures
Publiée au Journal officiel du 27 mai 2026, la loi de simplification de la vie économique entend réduire les démarches administratives et alléger certaines obligations pesant sur les entreprises.
Parmi les mesures les plus commentées figurent la réforme du dispositif de reprise d’entreprise par les salariés issu de la loi Hamon de 2014 et la simplification des règles relatives au règlement intérieur.
Mais le texte contient également de nombreuses dispositions plus techniques concernant l’apprentissage, le comité social et économique (CSE), les groupements d’employeurs ou encore les services de santé au travail.
Nous vous en disons plus dans cet article !
Reprise d’entreprise par les salariés
Un champ d’application désormais limité
La loi relative à l’économie sociale et solidaire du 31 juillet 2014, dite « loi Hamon », avait créé un mécanisme destiné à favoriser la reprise des entreprises par leurs salariés.
Le dispositif concernait jusqu’à présent les entreprises de moins de 250 salariés, selon des procédures différentes en fonction de leur taille et de l’existence ou non d’un CSE.
La réforme recentre le mécanisme sur les petites structures.
À compter des ventes conclues deux mois après la promulgation de la loi, une seule procédure d’information subsistera. Elle concernera :
- les entreprises de moins de 50 salariés ;
- les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne disposent pas d’un CSE de pleine attribution.
Les entreprises de 50 à 249 salariés dotées d’un CSE ne seront plus soumises à cette obligation spécifique d’information préalable des salariés.
Afin de connaître les différentes attributions du CSE selon les effectifs, nous vous invitons à lire notre fiche pratique consacrée au Comité social et économique.
Un délai réduit de moitié
Autre changement important : le délai minimal entre l’information des salariés et la vente est réduit.
Jusqu’à présent, les salariés devaient être informés au moins deux mois avant l’opération envisagée. Désormais, cette information devra être transmise au plus tard un mois avant la vente.
L’objectif affiché est de préserver la possibilité pour les salariés de formuler une offre tout en limitant les contraintes pesant sur les cédants.
Une sanction moins lourde
La loi allège également la sanction encourue en cas de non-respect de l’obligation d’information.
Lorsqu’un salarié engage une action en responsabilité civile, l’amende prononcée ne pourra plus dépasser 0,5 % du montant de la vente, contre 2 % auparavant.
Conséquences pour les entreprises de plus de 50 salariés
Dans les entreprises disposant d’un CSE, le projet de vente restera soumis aux procédures habituelles d’information-consultation du comité.
Les salariés conserveront naturellement la possibilité de présenter une offre de reprise, mais l’employeur n’aura plus l’obligation spécifique de les informer préalablement dans cette perspective.
Même logique pour les cessions de capital
Les mêmes évolutions s’appliquent à la vente de la majorité du capital d’une société commerciale :
- maintien d’une seule procédure d’information ;
- recentrage sur les entreprises de moins de 50 salariés ;
- délai réduit à un mois ;
- amende plafonnée à 0,5 % du montant de la vente.
Règlement intérieur : fin du dépôt obligatoire au greffe du CPH
La loi supprime l’exigence selon laquelle l’entrée en vigueur du règlement intérieur est conditionnée à son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.
Désormais, le règlement pourra entrer en vigueur dès lors que les formalités de publicité ont été accomplies et qu’un délai d’un mois s’est écoulé.
Cette mesure vise à alléger les démarches administratives sans réduire les garanties offertes aux salariés. Une adaptation réglementaire devrait également conduire à la suppression de la contravention actuellement prévue en cas d’absence de dépôt.
Apprentissage : des formalités allégées
Suppression de la déclaration d’apprentissage
Les entreprises ne seront plus tenues d’adresser à l’administration une déclaration préalable avant l’embauche d’un apprenti.
Assouplissement des règles concernant le maître d’apprentissage
La loi retire aux conventions et accords de branche l’obligation de définir les conditions de compétence professionnelle du maître d’apprentissage.
Les critères réglementaires relatifs aux diplômes et à l’expérience professionnelle demeurent toutefois applicables.
Pour en savoir plus sur les aides à l’apprentissage, vous pouvez consulter notre article sur les aides uniques et exceptionnelles.
Mesures diverses
Formation des élus du CSE : disparition de l’agrément régional
Jusqu’à présent, les organismes souhaitant former les élus du CSE devaient obtenir un agrément délivré par le préfet de région.
Cette procédure disparaît. Les organismes devront simplement disposer d’une déclaration d’activité enregistrée, comme tout organisme de formation.
Les organismes déjà habilités à dispenser certaines formations économiques, sociales ou environnementales conservent quant à eux leur statut.
Groupements d’employeurs et portage salarial : moins de déclarations et nouvelle garantie
La loi réduit plusieurs obligations déclaratives.
Les groupements d’employeurs n’auront plus à :
- se déclarer auprès de l’inspection du travail lors de leur création ;
- effectuer certaines déclarations préalables auprès de la DREETS.
De même, les entreprises de portage salarial seront dispensées de déclaration préalable auprès de l’inspection du travail.
Parallèlement à cet allègement administratif, un mécanisme de garantie des salaires et des charges sociales est instauré lorsqu’un membre d’un groupement d’employeurs fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Santé au travail : plus de liberté pour les SPST
Les services de prévention et de santé au travail (SPST) disposent d’une cellule chargée de prévenir la désinsertion professionnelle des salariés.
Jusqu’à présent, la mutualisation de cette cellule entre plusieurs services d’une même région nécessitait une autorisation administrative. Cette autorisation est supprimée.
Suppression de la commission nationale de conciliation
La loi supprime la commission nationale de conciliation des conflits collectifs du travail.
Les commissions régionales de conciliation sont en revanche maintenues. Elles continueront d’offrir aux employeurs et aux représentants des salariés un cadre de résolution amiable des conflits collectifs.
Exonérations de cotisations : vers de nouvelles modalités déclaratives
Les entreprises bénéficiant de certaines exonérations de cotisations dans les zones rurales revitalisées (ZRR) devaient jusqu’à présent transmettre une attestation spécifique à la DREETS.
Cette obligation disparaît.
Un futur décret devra préciser les nouvelles modalités déclaratives permettant de bénéficier du dispositif.
Entreprises solidaires : un nouvel agrément simplifié
Enfin, la réforme modifie le régime applicable aux entreprises solidaires d’utilité sociale (ESUS).
Le système d’agrément de plein droit accordé à certaines catégories d’organismes est supprimé.
Il sera remplacé par une procédure d’agrément simplifiée dont les modalités précises seront définies ultérieurement par décret.
Vous pouvez consulter l’intégralité de la loi sur le site de Légifrance.
Gestion externalisée du personnel : pour qui ?
Paie copilotée entreprise - pour qui, pourquoi ?
Comment externaliser la paie sans risque
Société d’externalisation de la paie
Un retard de DSN, un mauvais paramétrage de convention collective ou une absence mal intégrée dans le bulletin peuvent coûter bien plus qu’un simple correctif. C’est souvent à ce moment-là qu’une entreprise se demande si faire appel à une société externalisation de la paie n’est pas devenu le choix le plus sûr. La question n’est pas seulement budgétaire. Elle touche à la conformité, à la continuité d’activité et à la capacité de faire grandir la fonction RH sans fragiliser l’organisation.
Pourquoi une société d’externalisation de la paie devient un sujet stratégique
La paie n’est plus un simple traitement administratif. Elle se situe au croisement du droit social, de la gestion des temps, de la fiscalité, des obligations déclaratives et de l’expérience collaborateur. Dans les PME comme dans les structures plus importantes, les règles évoluent vite et la marge d’erreur est faible.
Externaliser ne consiste donc pas seulement à confier des bulletins à un prestataire. Il s’agit de sécuriser un processus sensible, de clarifier les rôles entre RH, finance et management, et de s’appuyer sur une expertise capable d’absorber les variations d’effectif, les spécificités de paie et les changements réglementaires.
Pour beaucoup d’entreprises, le vrai sujet est là : disposer d’une paie juste, à date, documentée, sans dépendre d’une seule personne en interne. Cette continuité est souvent sous-estimée jusqu’au départ d’un gestionnaire, à un arrêt maladie ou à une montée en charge brutale.
Ce qu’une société externalisation de la paie prend réellement en charge
Le périmètre peut varier d’un prestataire à l’autre. Certaines sociétés assurent uniquement la production mensuelle des bulletins et des déclarations. D’autres prennent en charge un dispositif plus complet, avec collecte des variables, contrôle de cohérence, gestion de l’administration du personnel, accompagnement réglementaire, audit des pratiques et pilotage d’outils.
C’est un point décisif. Une externalisation limitée peut convenir à une entreprise déjà structurée, avec une équipe RH capable de fiabiliser les données d’entrée. À l’inverse, une organisation en croissance, multi-sites ou confrontée à des cas complexes aura souvent besoin d’un accompagnement plus large, incluant la revue des processus, l’interface avec les managers et parfois l’intégration d’un logiciel de paie ou d’un SIRH.
Autrement dit, le bon modèle dépend moins de la taille de l’entreprise que de sa maturité opérationnelle. Une société de 80 salariés très organisée n’a pas les mêmes besoins qu’un groupe de 40 salariés avec plusieurs conventions collectives, du variable, des horaires atypiques et peu de ressources internes.
Les bénéfices attendus - et les conditions pour qu’ils soient réels
Le premier bénéfice recherché est la conformité. Une société spécialisée suit les évolutions légales, met à jour les paramétrages, contrôle les obligations déclaratives et réduit le risque d’erreurs répétitives. Pour une direction RH ou financière, cela signifie moins de corrections, moins de tensions internes et une meilleure traçabilité.
Le second bénéfice est le gain de temps. Quand les équipes ne passent plus leurs fins de mois à vérifier des exports, recalculer des absences ou corriger des anomalies, elles peuvent se concentrer sur des sujets à plus forte valeur comme le recrutement, la formation, la gestion des compétences ou le pilotage social.
Le troisième bénéfice est la visibilité. Une prestation bien conçue ne se limite pas à produire la paie. Elle aide à mieux organiser les circuits de validation, à fiabiliser les données RH et à donner une lecture plus claire des coûts de personnel.
Mais ces bénéfices ne sont pas automatiques. Une externalisation mal cadrée peut créer de la friction : données incomplètes, délais de transmission flous, responsabilités mal réparties, manque de réactivité ou dépendance excessive à un interlocuteur. La qualité du modèle de fonctionnement compte autant que l’expertise paie elle-même.
Comment évaluer une société d’externalisation de la paie
Le premier critère est la maîtrise opérationnelle. Il ne suffit pas qu’un prestataire connaisse la réglementation. Il doit être capable de l’appliquer dans votre contexte, avec vos conventions, vos cycles de paie, vos particularités d’effectif et vos contraintes de calendrier.
Le deuxième critère est la méthode. Une externalisation sérieuse commence par un cadrage précis : cartographie des populations, revue des processus existants, reprise des données, calendrier de production, modalités de contrôle et gestion des cas spécifiques. Sans cette phase, les problèmes internes ne disparaissent pas. Ils sont simplement déplacés.
Le troisième critère est l’articulation avec les outils. Une paie efficace repose sur la qualité des données sources. Si les absences, les entrées-sorties, les éléments variables ou les temps ne remontent pas correctement, le prestataire passera son temps à reconstituer l’information. Il est donc utile d’évaluer la capacité de la société à intégrer ou faire évoluer les logiciels RH et paie.
Le quatrième critère est la gouvernance. Qui valide quoi ? Qui contrôle les écarts ? Qui gère les urgences ? Quel niveau d’engagement est prévu sur les délais et la disponibilité ? Une relation durable suppose des règles simples, connues et tenues.
Externaliser totalement ou opter pour une paie co-gérée
Le choix n’est pas forcément binaire. Certaines entreprises veulent déléguer l’ensemble de la production, de la collecte des variables jusqu’aux déclarations. D’autres préfèrent une paie co-gérée, dans laquelle les équipes internes gardent la main sur certaines étapes tout en s’appuyant sur un expert pour la sécurisation, le contrôle ou les périodes sensibles.
La paie co-gérée fonctionne bien lorsque l’entreprise souhaite conserver de la visibilité et faire monter ses équipes en compétence, sans supporter seule toute la charge technique. C’est aussi une réponse pragmatique pour les structures qui veulent moderniser leurs pratiques progressivement plutôt que changer tout leur modèle d’un coup.
L’externalisation complète de la paie, elle, prend tout son sens quand la paie repose sur un nombre limité de ressources internes, quand le turnover fragilise la continuité ou quand les enjeux de conformité deviennent trop lourds à porter seul. Le bon arbitrage dépend du niveau d’autonomie souhaité, du budget et surtout de la qualité de l’organisation actuelle.
Les signaux qui montrent qu’il faut changer de modèle
Certaines situations reviennent souvent. Les équipes passent trop de temps à collecter des données dispersées. Les clôtures sont tendues chaque mois. Les erreurs de paie génèrent des demandes correctives récurrentes. Les managers remontent leurs variables tardivement. Les départs ou absences dans l’équipe paie créent un risque immédiat. Les outils ne communiquent pas entre eux. Les audits révèlent des écarts de pratique ou des faiblesses documentaires.
Quand ces signaux s’installent, le sujet n’est plus seulement celui de la productivité. Il devient un sujet de maîtrise des risques. Une société d’externalisation de la paie peut alors apporter bien plus qu’une capacité de traitement : elle peut remettre de l’ordre dans les flux, clarifier les responsabilités et poser une base plus fiable pour la suite.
Ce qu’un projet réussi implique côté entreprise
Externaliser ne signifie pas se désengager. Pour que la transition fonctionne, l’entreprise doit nommer des interlocuteurs, stabiliser ses règles internes et accepter un minimum de discipline dans les remontées d’information. Un prestataire expérimenté peut structurer le dispositif, mais il ne peut pas compenser durablement des validations inexistantes ou des données RH incomplètes.
Il faut aussi prévoir une phase de conduite du changement. Les équipes RH, les managers et parfois la finance doivent comprendre le nouveau fonctionnement. Cela réduit les frictions de démarrage et permet d’installer des routines de travail plus fiables.
Dans cette logique, un partenaire capable d’intervenir au-delà de la production de paie fait souvent la différence. Lorsqu’un acteur combine expertise métier, accompagnement RH, outillage et montée en compétences, l’externalisation devient un levier d’organisation. C’est cette approche que recherchent de nombreuses entreprises françaises, en particulier lorsqu’elles veulent fiabiliser la paie tout en modernisant leurs processus. C’est aussi sur ce terrain qu’un cabinet comme Paie & RH Solutions peut apporter une valeur concrète, de l’audit initial jusqu’au pilotage dans la durée.
Le bon choix n’est pas le moins cher, c’est le plus soutenable
Comparer uniquement les tarifs est une erreur fréquente. Une paie externalisée peu coûteuse peut finalement mobiliser beaucoup de temps interne, générer des retards ou laisser des zones grises de responsabilité. À l’inverse, un accompagnement plus structuré peut réduire le coût caché des corrections, des ressaisies, des litiges et de la désorganisation.
La bonne question est donc la suivante : de quel niveau de sécurité, de conseil et de continuité votre entreprise a-t-elle réellement besoin ? Une société externalisation de la paie doit être évaluée sur sa capacité à tenir le processus dans le temps, à s’adapter à votre contexte et à accompagner vos évolutions, pas seulement à produire des bulletins.
Quand la paie est fiable, les équipes respirent mieux, les managers gagnent en confiance et la fonction RH peut enfin avancer sur autre chose que l’urgence mensuelle. C’est souvent là que l’externalisation cesse d’être vue comme une délégation technique et devient une décision de gestion solide. Pour aller plus loin, découvrez notre service de paie externalisée.
Externalisation de la paie - avantages et inconvénients
Externalisation de la paie : quel tarif ?
Externalisation de la paie - définition claire
Chiffres clés de l’année 2026
Ensemble des chiffres clés 2026
Vous pouvez télécharger l'ensemble des chiffres clés 2026 dans notre dossier spécial.
SMIC
Jusqu'au 31 mai 2026
Le SMIC horaire brut est de 12.02€ soit 1823.03€ pour 151.67 heures mensualisées pour la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Cela correspond à 2 083.47€ pour 169 heures mensualisées avec majoration des heures supplémentaires effectuées hebdomadairement de la 36e à la 39e heure à 25% et 2 052.21€ pour 169 heures mensualisées si majoration à 10%.
Pour Mayotte, le SMIC horaire brut passe à 9.33€ soit 1 415.05€ pour 151.67 heures mensualisées.
A compter du 1er juin 2026
Le SMIC horaire brut est de 12.31€ soit 1867.02€ pour 151.67 heures mensualisées pour la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Cela correspond à 2 133.73€ pour 169 heures mensualisées avec majoration des heures supplémentaires effectuées hebdomadairement de la 36e à la 39e heure à 25% et 2 101.73€ pour 169 heures mensualisées si majoration à 10%.
Pour Mayotte, le SMIC horaire brut passe à 9.56€ soit 1 449.93€ pour 151.67 heures mensualisées.
L'augmentation du taux de SMIC n'aura pas d'impact sur la RGDU. En effet, il a été annoncé que le coefficient de la RGDU de cotisations patronales continuerait à se calculer en fonction du SMIC en vigueur au 1er janvier 2026. Pour en savoir plus sur ce sujet, nous vous invitons à consulter notre article sur la réduction générale dégressive unifiée.
Minimum garanti
La valeur du minimum garanti est fixée à 4.25€ jusqu'au 31 mai 2026.
En principe, ce montant passera à 4.35€ à compter du 1er juin 2026. Ce montant a été confirmé par arrêté.
HCR : avantage en nature repas
La valeur de l’avantage en nature repas pour les Hotels, cafés, restaurants est de 4.25€.
En principe, ce montant passera à 4.35€ à compter du 1er juin 2026. Ce montant a été confirmé par arrêté.
Plafond mensuel de la sécurité sociale
Le Plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en 2026 s’élève à 4 005€.
- Plafond annuel : 48 060€
- Plafond trimestriel : 12 015€
- Plafond mensuel : 4 005€
- Plafond par quinzaine : 2 003€
- Plafond hebdomadaire : 924€
- Plafond journalier : 220€
- Plafond horaire : 30€
Réduction générale dégressive unifiée (RGDU) : ce qui change en 2026
La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) de 2025 a opéré une réforme en profondeur des allégements généraux de cotisations patronales, dont l’objectif affiché est une économie de 1,6 milliards pour l’Etat.
Une première modification des taux applicables a eu lieu en 2025, en préalable à une refonte complète annoncée en 2026 et dont les modalités devaient être précisées par décret.
Le décret n° 2025-887 paru le 4 septembre 2025 donne enfin les contours de cette réforme, applicable dès le 1er janvier 2026. Les principaux changements apportés sont les suivants :
La fusion des allègements
La réduction générale de cotisations patronales (RGCP) est remplacée par la réduction générale dégressive unifiée (RGDU).
Le nouveau plafond d’éligibilité
La nouvelle réduction s’appliquera aux revenus d’activité inférieurs à 3 SMIC. Pour sécuriser vos pratiques, consultez notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.
Pour rappel, actuellement les plafonds sont les suivants :
- Assurance maladie : 2,25 SMIC
- Allocations familiales : 3,3 SMIC
- Réduction générale (RGCP) : 1,6 SMIC
Le SMIC à prendre en compte n’est plus un SMIC figé mais le SMIC en vigueur, que ce soit pour le plafond d’éligibilité ou pour le calcul de la RGDU.
Cela étant, avec l'augmentation du SMIC au 1er juin 2026, le Gouvernement a annoncé que la RGDU continuerait à se calculer, pour l'année 2026, en fonction du SMIC en vigueur au 1er janvier 2026.
Pour connaître tous les chiffres clés en vigueur, nous vous invitons à lire notre article dédié à ce sujet.
La nouvelle formule de calcul
Généralités
La réduction est calculée par salarié et sur l’année civile. Les primes et indemnités reçues en cours d’année peuvent réduire l’allégement et entraîner une reprise.
Le principe reste celui d’une réduction maximale au niveau du SMIC, puis dégressive jusqu’à être nulle pour une rémunération égale à 3 SMIC.
Elle est égale à : rémunération brute annuelle × coefficient de réduction
Le coefficient de réduction sera obtenu par application de la formule suivante :
Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)
Valeurs du coefficient de réduction selon le taux de FNAL de l’entreprise :
- Pour un taux de FNAL de 0,10 % :
- Tmin = 0,0200
- Tdelta = 0,3773
- Tmax = 0,3973
- Pour un taux de FNAL de 0,50 % :
- Tmin = 0,0200
- Tdelta = 0,3813
- Tmax = 0,4013
Il ressort de cette formule que :
- La valeur maximale du coefficient est augmentée pour tenir compte de la suppression des taux réduits sur les cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales.
- Le seuil minimal d’exonération égal à 2%.
- La valeur maximale du coefficient correspond à la somme de Tmin et Tdelta
- La dégressivité de la réduction est renforcée par la puissance « P », dont la valeur est fixée à 1,75.
Le SMIC s'entend sur une base de 35h mais des cas particuliers peuvent impacter ce montant.
Précision sur l’entrée/sortie et la suspension du contrat
Le décret précise qu’en cas d’entrée/sortie en cours d’année ou de suspension du contrat sans maintien intégral de la rémunération, la fraction du montant du salaire minimum de croissance est corrigée selon le rapport entre les revenus d’activité dus et ceux qui auraient été dus si le salarié avait été présent tout le mois.
Pour présenter ces nouvelles dispositions, le BOSS a annoncé la création de deux nouvelles rubriques prochainement.
Précision pour les salariés qui ne sont pas à 35h
Temps partiel : la règle est la même que pour l'ancienne RGCP, le paramètre SMIC est proratisé en fonction de la durée de travail du salarié. En revanche, si le salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires, dans ce cas le paramètre SMIC sera majoré.
Temps de travail supérieur à 35h : le montant est majoré pour tenir compte des heures supplémentaires.
Forfaits jours : les jours de repos rachetés aux salariés en forfaits jours n'ont aucun impact sur le paramètre SMIC.
Ainsi, seules les heures supplémentaires et complémentaires permettent de majorer le paramètre SMIC.
Vous pouvez consulter notre fiche pratique sur les durées de travail pour avoir plus de précisions sur le sujet.
Le gouvernement dévoile un plan global pour réduire les arrêts de travail
Lors d’une conférence de presse tenue le 9 avril 2026, le gouvernement a présenté un nouveau plan d’actions visant à réduire les arrêts de travail et à mieux encadrer leur usage.
Cette initiative s’inscrit dans la continuité de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS 2026) et du projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales, actuellement en discussion au Parlement.
Ce plan repose sur trois grands axes : la prévention en entreprise, l’amélioration du retour au travail et le renforcement de la lutte contre les abus.
Une stratégie déjà engagée dans la LFSS 2026 et le projet de loi Fraudes
La LFSS 2026 prévoit plusieurs mesures sur le sujet à partir de 2026 et 2027. Parmi elles, nous pouvons notamment retrouver la limitation de la durée des prescriptions des arrêts de travail à :
- 1 mois maximum pour un premier arrêt,
- 2 mois en cas de prolongation (sauf exceptions).
Le décret d’application est en cours de finalisation et devrait être publié en juillet 2026.
Par ailleurs, la loi prévoit également de limiter la durée de versement des indemnités journalières pour les accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), avec une durée maximale envisagée de 4 ans. Ce dispositif pourrait entrer en vigueur en janvier 2027.
Nous vous invitons à consulter notre article sur les nouveautés sociales contenues dans la LFSS pour 2026.
Le projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales vient compléter ce dispositif en renforçant les contrôles et en encadrant davantage les prescriptions médicales. Il contient notamment une mesure controversée visant à suspendre automatiquement les indemnités journalières en cas de contre-visite médicale concluant à un arrêt injustifié.
Un plan autour de trois priorités
Le nouveau plan présenté par le gouvernement s’articule autour de trois axes principaux mobilisant employeurs, salariés et professionnels de santé, avec l’appui des partenaires sociaux dans le cadre de la conférence « Travail Emploi Retraites ».
1. Favoriser la prévention en entreprise
Le premier pilier vise à mieux outiller les entreprises en matière de santé et de sécurité au travail.
Ainsi, depuis le 10 avril 2026, un espace dédié a été mis en ligne par le ministère du Travail, proposant des outils d’auto-diagnostic et des ressources pratiques que vous pouvez retrouver ici.
Plusieurs acteurs institutionnels sont mobilisés, notamment la CNAM, l’ANACT et l’INRS.
Le plan prévoit également :
- une campagne nationale sur la santé mentale au travail,
- le déploiement de démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT),
- la publication du Plan santé travail 2026-2030 en mai 2026.
Par ailleurs, la prévention passe également par mieux accompagner les entreprises à fort absentéisme.
De ce fait, le gouvernement souhaite cibler les entreprises présentant des taux d’absentéisme élevés, notamment dans les grandes structures multi-sites et les secteurs où des écarts significatifs sont constatés.
Les entreprises considérées comme « atypiques » - à savoir celles dont le taux d’absentéisme est élevé par rapport aux autres entreprises du même secteur - pourraient faire l’objet d’un suivi renforcé, voire d’un signalement au ministère du Travail en cas d’absence de mesures correctives sur plusieurs années.
2. Faciliter la reprise anticipée du travail
Le deuxième axe vise à favoriser un retour plus progressif des salariés en arrêt. Le médecin prescripteur pourra désormais indiquer si une reprise anticipée est possible, avec des aménagements comme le télétravail ou le temps partiel thérapeutique.
Cette reprise restera conditionnée à l’accord de l’employeur et à l’avis de la médecine du travail.
Vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le temps partiel thérapeutique pour avoir plus de précisions à ce sujet.
3. Renforcer la lutte contre les abus
Enfin, le plan prévoit un durcissement des contrôles dès 2026 afin de lutter contre les abus et les sanctionner :
- encadrement du « nomadisme médical »,
- ciblage des arrêts très longs (plus de 18 mois ou 3 ans pour les AT/MP),
- contrôle des arrêts prescrits en téléconsultation.
Les employeurs pourront également signaler plus facilement les suspicions d’abus via un dispositif simplifié de type « bouton d’alerte », mis en place d’ici fin 2026.
Par ailleurs, le gouvernement n’exclut pas de nouvelles discussions sur le délai de carence ou le niveau d’indemnisation des arrêts de travail. Toutefois, ces décisions seront prises dans le cadre du dialogue social, sans arbitrage unilatéral de l’État.
Géolocalisation des salariés et contrôle du temps de travail : une validation encadrée par la Cour de cassation
La question de la géolocalisation des salariés demeure un sujet sensible à la croisée du droit du travail et du respect des libertés individuelles. Dans un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation apporte une nouvelle illustration des conditions strictes dans lesquelles un tel dispositif peut être considéré comme licite, notamment lorsqu’il est utilisé pour contrôler le temps de travail.
Un dispositif strictement encadré
Principe
La géolocalisation permet à un employeur de connaître, en temps réel ou de manière différée, la position d’un salarié via un outil (badge, téléphone ou véhicule). Toutefois, son utilisation est soumise à des exigences strictes.
Le principe fondamental repose sur l’article L. 1121-1 du Code du travail : toute atteinte aux droits et libertés des salariés doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Dans le cadre du contrôle du temps de travail, deux conditions majeures doivent être réunies :
- la géolocalisation doit constituer le seul moyen possible pour assurer ce contrôle ;
- les salariés concernés ne doivent pas disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.
À défaut, le dispositif serait considéré comme disproportionné et donc illicite.
Cas particulier des salariés sans horaire collectif
Pour les salariés ne travaillant pas selon un horaire collectif, l’employeur doit assurer un décompte individuel du temps de travail. Ce suivi doit être :
- quotidien (heures de début et de fin ou nombre d’heures travaillées),
- hebdomadaire (récapitulatif des heures).
Le système utilisé doit impérativement être objectif, fiable et accessible. C’est dans ce contexte que la géolocalisation peut, sous conditions, constituer un outil valable.
Nous vous invitons à consulter notre dossier spécial sur les durées de travail.
Système validé par la Cour de cassation
L’arrêt du 18 mars 2026 concernait des salariés chargés de distribuer des documents dans des boîtes aux lettres. Ils étaient équipés d’un boîtier de géolocalisation enregistrant leur position toutes les 10 secondes, activé volontairement pendant leurs tournées.
Contesté par un syndicat, le dispositif a été examiné à plusieurs reprises par les juridictions avant d’être finalement validé.
Afin d’identifier les risques juridiques, optimiser vos pratiques et garantir la conformité de votre entreprise, vous pouvez nous contacter pour un audit réglementaire complet mené par nos experts.
Une autonomie de travail très limitée
La Cour de cassation a d’abord analysé le degré d’autonomie des salariés. En l’espèce, celle-ci était fortement encadrée : les tournées étaient préparées par les responsables, les itinéraires, les documents à distribuer et les délais étaient imposés et les salariés ne choisissaient ni leur parcours ni leurs destinataires.
Leur seule marge de manœuvre résidait dans le choix des horaires de la journée.
Or, le dispositif de géolocalisation n’interférait pas avec cette liberté, puisqu’il n’était activé que pendant les phases de distribution et pouvait être désactivé à tout moment.
L’absence d’alternative crédible
Autre point déterminant pour la Cour de cassation : l’impossibilité de recourir à un autre moyen de contrôle.
En effet, les juges ont relevé plusieurs contraintes dans le cas d’espèce à savoir qu’il s’agissait de salariés itinérants, que les zones géographiques étaient étendues et variées et les conditions extérieures (météo, circulation) pouvaient influencer le temps de travail.
Dans ce contexte, seule l’analyse des parcours permettait de vérifier le temps réellement travaillé.
Aucun autre dispositif ne garantissait un contrôle à la fois objectif, fiable et exploitable.
Par ailleurs, le système permettait également d’expliquer les écarts entre temps prévu et temps réel, d’assurer une rémunération exacte des heures effectuées ainsi que de garantir le respect des durées maximales de travail.
Des garanties indispensables pour la vie privée
De même, la licéité du système reposait également sur le respect de la vie privée des salariés. Plusieurs garanties étaient en place :
- le boîtier ne fonctionnait que lorsqu’il était activé ;
- aucun suivi n’était effectué en dehors du temps de travail ;
- les données n’étaient pas exploitées en temps réel ;
- un tiers de confiance stockait les informations.
Par ailleurs, l’analyse des données n’intervenait qu’en cas d’écart significatif (supérieur à 5 %) entre le temps prévu et le temps constaté, excluant toute surveillance permanente.
Solution : une géolocalisation jugée licite
Au regard de ces éléments, la Cour de cassation a validé le dispositif. Elle a estimé que les salariés ne disposaient pas d’une véritable autonomie organisationnelle, que la géolocalisation n’entravait pas leur liberté résiduelle et qu’aucun autre outil ne permettait un contrôle équivalent.
Le dispositif répondait donc aux exigences de proportionnalité et de nécessité.
Cet arrêt confirme une position constante de la Cour de cassation : la géolocalisation des salariés n’est pas interdite, mais elle reste une solution de dernier recours.
Vous pouvez consulter la décision dans son intégralité sur le site de la Cour de cassation.
Répartition du solde de la taxe d’apprentissage
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022, la taxe d’apprentissage est collectée par l’URSSAF et depuis le 25 mai 2023, les employeurs peuvent rediriger les fonds versés aux URSSAF au titre du solde de la taxe d’apprentissage vers des établissements bénéficiaires de leur choix via la plateforme SOLTéA.
Le 2 avril 2026, la plateforme SOLTéA est venue préciser son calendrier pour cette année 2026.
Qu’est-ce que le solde de la taxe d’apprentissage ?
En dehors de l’Alsace-Moselle, la taxe d’apprentissage est calculée à un taux de 0,68%, composé de deux parties distinctes :
- La première partie, soit 0,59%, est déclarée mensuellement via la DSN et versée aux URSSAF selon les mêmes échéances que les cotisations de sécurité sociale.
- La seconde partie, représentant un solde de 0,09%, est payée et déclarée annuellement aux URSSAF, en même temps que les cotisations de sécurité sociale du mois d’avril de l’année suivante.
Il est possible pour les employeurs de consacrer la fraction de 0,09% du « solde » à des dépenses visant à soutenir des formations initiales technologiques et professionnelles (en dehors de l’apprentissage) ainsi que l’insertion professionnelle et ce via la plateforme SOLTéA.
Utilisation de la plateforme SOLTéA pour rediriger le solde de la taxe d’apprentissage
Le gouvernement a ouvert la plateforme SOLTéA permettant ainsi aux employeurs qui le souhaitent de choisir des établissements bénéficiaires spécifiques et de diriger tout ou partie des sommes qu’ils ont versées aux URSSAF au titre de leur fraction « solde » de taxe d’apprentissage. On parlera de « flécher les fonds ».
Une fois les fonds versés aux URSSAF, la Caisse des dépôts et consignations se charge de procéder aux versements aux établissements désignés par les employeurs, conformément à leurs instructions. Elle a notamment pour responsabilité de :
- Définir les modalités d’utilisation de la plateforme ;
- Mettre à disposition une liste des établissements et formations habilités vers lesquels les employeurs peuvent diriger tout ou partie des sommes versées aux URSSAF pour la fraction « solde » de 0,09% ;
- Informer les employeurs de la bonne réception des fonds versés aux établissements choisis
- Informer les employeurs n’ayant pas dirigé tout ou parti du solde des critères de répartition par défaut qui seront utilisés par la Caisse des dépôts pour allouer ces montants ;
- Verser les fonds fléchés par les employeurs aux établissements bénéficiaires ;
- Communiquer chaque année aux employeurs la date d’ouverture du service.
Que se passe-t-il en cas de sommes non fléchées ?
La Caisse des dépôts et consignations se charge de répartir ces fonds en fonction de deux critères :
- Une partie des fonds est répartie en fonction de la localisation géographique des employeurs et des établissements habilités, tels qu’indiqués dans les listes régionales établies par le préfet. Les établissements d’une même région reçoivent un montant identique provenant du solde de la taxe d’apprentissage.
- Une autre partie des fonds est répartie au niveau national en fonction de la nature des formations. Cette répartition vise à soutenir les formations qui répondent aux besoins de recrutement les plus importants dans chaque région, en raison d’un manque de personnes qualifiées. Un montant identique est attribué aux établissements pour chaque formation concernée.
Un arrêté détermine la répartition entre ces deux parties, garantissant que chaque part représente au moins 20% des fonds à distribuer. Cette même règle s’applique en cas d’impossibilité pour la Caisse des dépôts de verser la fraction solde (ex : mauvaise coordonnées bancaires, cessation d’activité l’établissement bénéficiaire…).
Quel est le nouveau calendrier pour affecter le solde de la taxe d’apprentissage ?
Calendrier 2026 – répartition du solde via SOLTéA
- Déclaration en DSN + paiement à l’URSSAF : 05 ou 15/05/2026
- Ouverture 1ʳᵉ fenêtre d’affectation : 26/05/2026
- Échéance 1ʳᵉ fenêtre : 21/08/2026
- 1er versement CDC des fonds fléchés : à partir du 01/09/2026
- Ouverture 2ᵉ fenêtre d’affectation : 03/09/2026
- Échéance 2ᵉ fenêtre : 21/10/2026
- 2ᵉ versement CDC des fonds fléchés : à partir du 05/11/2026
- 3ᵉ versement CDC des fonds fléchés : à partir du 26/11/2026
(CDC = Caisse des dépôts et consignations)
L’importance du suivi de la charge de travail dans le cadre du forfait jours
Le recours au forfait annuel en jours est devenu une pratique courante dans de nombreuses entreprises, notamment pour les cadres disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail.
Toutefois, ce dispositif, qui déroge au décompte classique du temps de travail en heures, impose à l’employeur des obligations strictes, en particulier en matière de suivi de la charge de travail. À défaut, les conséquences juridiques et financières peuvent être particulièrement lourdes.
Forfait-jours : un dispositif encadré par des garanties essentielles
Le forfait jours ne peut être mis en place que sous certaines conditions.
D’une part, il doit être prévu par un accord collectif (convention collective de branche, accord d’entreprise…).
D’autre part, une convention individuelle écrite doit être conclue avec le salarié, précisant notamment le nombre de jours travaillés dans l’année.
Nous vous invitons à consulter notre dossier spécial sur les durées de travail pour connaître en détail les conditions de mise en place du forfait jours.
Mais au-delà de ces exigences formelles, un des enjeux principaux de ces documents réside dans la fixation du suivi effectif de la charge de travail.
L’employeur est ainsi tenu de s’assurer régulièrement que celle-ci reste raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec la santé du salarié.
L’accord collectif joue ici un rôle central : il doit définir des modalités concrètes d’évaluation et de suivi, ainsi que les conditions d’un dialogue régulier entre le salarié et l’employeur.
Ce suivi doit être réel, continu et permettre d’identifier rapidement toute situation de surcharge.
Pour rappel, le suivi de la charge de travail s’inscrit dans une exigence fondamentale : la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Le droit au repos et à une durée de travail raisonnable est reconnu comme une exigence essentielle, tant au niveau national qu’européen. Le dispositif du forfait jours ne peut donc être valide que s’il garantit effectivement ces droits.
L’insuffisance du suivi : des conséquences importantes pour l'employeur
Nullité du forfait jours
La jurisprudence récente rappelle avec force que l’absence de garanties suffisantes en matière de suivi de la charge de travail entraîne la nullité de la convention de forfait jours.
Un accord collectif qui se limite à des mécanismes formels, tels qu’un simple bilan annuel ou un suivi imprécis par le manager, sans dispositif d’alerte ni modalités concrètes d’intervention, est considéré comme insuffisant.
De même, l’absence d’entretiens réguliers ou de mesures correctives en cas de surcharge constitue un manquement grave.
Dans ces situations, la convention de forfait devient inopposable au salarié. Celui-ci peut alors demander la requalification de son temps de travail selon un décompte horaire classique.
La Cour de cassation a rappelé cette solution dans deux décisions récentes : une du 24 septembre 2025 (consultable ici) et une autre du 11 mars 2026 (consultable ici).
Impacts financiers significatifs
Le défaut de suivi de la charge de travail peut coûter très cher à l’employeur.
En cas de nullité du forfait jours, le salarié est en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées, dans la limite de 3 ans.
Les décisions de justice montrent que ces rappels de salaire peuvent atteindre des montants élevés, auxquels s’ajoutent :
- les indemnités compensatrices de repos,
- les congés payés afférents,
- et des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
Ces condamnations illustrent le risque financier majeur lié à un suivi défaillant.
Pour éviter les risques financiers liés à une mauvaise application du forfait jours, vous pouvez réaliser un audit juridique.
Une obligation d’un suivi réel et concret
Pour être conforme, le suivi de la charge de travail ne peut pas être théorique.
Il doit s’appuyer sur des outils et des pratiques effectives, tels que :
- un document de contrôle recensant les jours travaillés,
- des échanges réguliers permettant d’évaluer la charge réelle,
- des entretiens annuels abordant explicitement la charge de travail et son impact sur la vie personnelle,
- et surtout, la mise en place de mesures correctives en cas de surcharge.
L’employeur doit également être attentif aux alertes émises par le salarié. Le fait d’ignorer des signaux répétés de surcharge, sans apporter de réponse concrète, constitue un manquement caractérisé et entraînera systématiquement la nullité du forfait jours.
Les nouveautés sociales 2026
La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a été publiée au Journal officiel le 31 décembre 2025.
S'agissant de la loi de finances (LF) pour 2026, celle-ci a été publiée au JO le 20 février 2026.
Ainsi, dans l’attente de l’adoption de la loi de finances, nous vous expliquons les nouveautés sociales contenues dans la loi de financement de la sécurité sociale intéressant les employeurs, les RH et les salariés.
I – Les principales mesures RH
Création d’un congé supplémentaire de naissance
La LFSS crée un congé supplémentaire de naissance qui :
- pourra aller de 1 ou 2 mois, fractionné ou en continu, en plus du congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption.
- pourra être pris par chacun des parents de manière simultanée ou successive et suspendra le contrat de travail.
- donnera droit au bénéfice des IJSS qui ne pourront pas être cumulées avec les IJSS pour maladie, AT/MP, maternité, paternité, adoption, deuil de l’enfant...
D’après les dernières annonces, le congé supplémentaire de naissance entrera en vigueur le 1er juillet 2026 mais concernera les enfants nés dès le 1er janvier 2026.
Dans tous les cas, il faudra attendre un décret d’application pour connaître notamment le niveau d'indemnisation.
Maladie
Régulation des arrêts maladie
La LFSS introduit une résolution des arrêts maladie à compter du 01/09/2026.
1er arrêt de travail : la durée sera plafonnée par décret, avec une durée minimale fixée à un mois sauf exceptions (état de santé du salarié, recommandations de la Haute Autorité de santé).
Prolongation de l’arrêt : plafonnement de la prolongation pour une durée fixée par décret, au minimum de 2 mois par renouvellement. Mêmes dérogations que pour la primo-prescription. Les arrêts pourront être renouvelés plusieurs fois, dans la limite du plafond applicable à chaque prolongation.
Pour les renouvellements d’une durée dépassant un seuil qui sera fixé par décret, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service médical de l’Assurance maladie.
Il faudra attendre un décret pour connaître les plafonds applicables.
Limitation des IJSS Accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP)
La LFSS introduit une limitation dans le temps pour les AT/MP survenant à compter du 01/01/2027.
Les IJSS AT/MP seront versées pendant une durée maximale, fixée par décret, qui ne pourra être inférieure à celle applicable aux affections de longue durée (ALD).
En cas de reprise du travail suivie d’un nouvel arrêt, un nouveau délai de versement pourra s’ouvrir dès lors que la reprise atteint une durée minimale, également définie par décret.
Cette limitation ne s’appliquera pas aux salariés en temps partiel thérapeutique.
Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret pour fixer le plafond.
Pour en savoir plus sur le régime actuel des IJSS AT/MP, vous pouvez consulter notre fiche pratique.
Visite médicale de pré-reprise
La LFSS ouvre la possibilité, pour le médecin Conseil de l'Assurance maladie, de demander une visite de pré-reprise pour les arrêts dépassant 30 jours (contre 3 mois auparavant) et ce, à compter du 01/01/2026.
Assouplissement du calendrier de la réforme de l'incapacité permanente
L'entrée en vigueur de la réforme de la réparation de l'incapaciité permanent d'origine professionnelle prévue par la LFSS 2025 est repoussée au 01/11/2026.
Maladie professionnelle
La LFSS esquisse les bases de nouvelles conditions pour la reconnaissance des maladies professionnelles. Ce changement est censé se dérouler en deux temps.
Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre plusieurs décrets d’application pour avoir le détail de cette nouvelle procédure de reconnaissance.
Selon les mesures, la date maximale d’entrée en vigueur est fixée au 30/09/2026 ou au 01/01/2027.
Retraite
Aménagement du calendrier de la réforme des retraites
Date de naissance/ Âge légal de départ en retraite / Trimestres requis pour le taux plein
1962 / 62 ans et 6 mois / 169
1963 / 62 ans et 9 mois / 170
de 1964 au 31 mars 1965 / 62 ans et 9 mois / 170 trimestres
du 1er avril au 31 décembre 1965 / 63 ans / 171 trimestres
1966 / 63 ans et 3 mois / 172
1967 / 63 ans et 6 mois / 172
1968 / 63 ans et 9 mois / 172
1969 et après / 64 ans / 172
Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026.
Prise en compte de la maternité et de l’éducation de l’enfant dans le cadre de la retraite anticipée
Les périodes de la maternité, de l’adoption et de l’éducation de l’enfant pourront être retenues dans le cadre de l’accès à la retraite anticipée.
Cette mesure prendra effet à compter du 01/09/2026 sous réserve d’un décret d’application.
Réforme du cumul emploi-retraite en 2027
La LFSS 2026 durcit les règles de cumul emploi-retraite avec 3 règles selon l’âge des salariés :
- avant l’âge légal : pension de retraite réduite en fonction des revenus professionnels et de remplacement
- entre l’âge légal et 67 ans : si les revenus excèdent un certain seuil, la pension sera réduite de 50% du dépassement du seuil
- à 67 ans et au-delà : la pension et les revenus pourront se cumuler sans limite
Cette mesure prendra effet à compter du 01/01/2027 sous réserve d’un décret d’application.
Pour en savoir plus sur le régime actuel du cumul emploi-retraite, vous pouvez consulter notre fiche pratique.
Fin de l'aide au permis
La loi de finances pour 2026 met fin à l'aide au permis pour les apprentis à compter du 21/02/2026.
Contribution de 50€ pour certaines actions en justice
La LF pour 2026 instaure une contribution de 50 € pour toute nouvelle instance introduite en matière civile ou prud’homale devant le tribunal judiciaire ou le conseil de prud’hommes. Elle sera due par la personne qui engage la procédure et devra être payée en ligne.
Cette contribution s’appliquera à une date fixée par décret, au plus tard le 1er mars 2026.
Elle ne sera due qu’une seule fois par instance, même en cas de procédures successives devant la même juridiction, et certaines personnes — notamment les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle — en seront exonérées.
Le paiement constituera une condition de recevabilité de l’action, mais le justiciable disposera d’un délai d’un mois pour régulariser en cas d’oubli.
CPF
La loi de finances 2026 instaure un plafond d’utilisation des droits CPF pour les formations certifiantes inscrites au répertoire spécifique, plafond qui sera fixé par décret. Cette limite ne s’appliquera pas à la certification CléA (socle de connaissances et de compétences).
Pour les actions non certifiantes, l’accès au CPF pour les permis de conduire A et B est désormais réservé aux demandeurs d’emploi, sauf en cas de cofinancement par un tiers (employeur, OPCO, France Travail, etc.). Un plafond d’utilisation des droits CPF sera également fixé par décret pour les bilans de compétences et les permis A et B. Les bilans de compétences restent donc éligibles, mais avec un plafonnement.
La loi élargit la liste des bénéfices exonérés qui doivent être réintégrés dans le calcul de la réserve spéciale de participation. Sont désormais visés plusieurs dispositifs d’exonération liés à certains territoires (zones de revitalisation, bassins d’emploi, quartiers prioritaires de la ville, etc.).
Cette mesure s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Territoire zéro chômeur de longue durée
L’expérimentation « Territoire zéro chômeur de longue durée » (TZCLD), qui vise à créer des emplois en CDI pour les personnes privées d’emploi depuis plus d’un an au sein d’entreprises de l’économie sociale et solidaire, est prolongée de six mois par la loi de finances 2026.
La seconde phase, initialement étendue à 73 territoires volontaires, se poursuivra donc jusqu’au 31 décembre 2026.
II – Les mesures paie/cotisations sociales/URSSAF
Augmentation de la contribution patronales pour les ruptures conventionnelles et mise à la retraite
La contribution patronale due par l’employeur en cas de rupture conventionnelle et de mise à la retraite passe de 30% à 40%.
Aucune mention sur la date applicable : cela serait à compter des ruptures intervenant à compter du 01/01/2026 mais l’administration précisera sûrement ce point et notamment la période à retenir pour appliquer la nouvelle contribution (dernière période d’emploi, date de la rupture du contrat, autre).
Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique.
Prolongation des dispositifs exceptionnels liés au pouvoir d'achat
Frais domicile/lieu de travail
La LF pour 2026 prolonge la prise en charge des titres d’abonnement aux transports publics jusqu’à 75%.
Cette mesure s'applique pour toute l'année 2026.
Pourboires volontaires
La loi de finances pour 2026 reconduit également l’exonération fiscale et sociale des pourboires volontaires.
Cette mesure s'applique pour 2026, 2027 et 2028.
Fin de l'exonération fiscale de la médaille d'honneur au travail
Les gratifications et primes octroyées aux salariés au titre de la médaille d'honneur au travail étaient exonérés d'impôt sur le revenu dans la limite du salaire mensuel de base du salarié.
La loi de finances pour 2026 met fin à cette exonération.
Le 10 avril 2026, le BOSS a tiré les conséquences de ce changement en matières sociale : il met fin à l'exonération sociale au 1er janvier 2027.
Extension de la déduction forfaitaire patronale aux entreprises de 250 salariés et plus
A partir du 01/01/2026, la réduction forfaitaire de cotisations patronales relatives aux heures supplémentaires (réduction loi TEPA) est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés. Les montants sont alignés sur ceux des entreprises de 20 à moins de 250 salariés :
- 0,50 € par heure supplémentaire
- 3,50 € par jour au-delà de 218 jours pour les salariés en forfait jours.
Exonération attachée à la création d’entreprise
A partir du 01/01/2026, l’aide à la création ou reprise d’une entreprise (ACRE) est modifiée sur 3 points sauf pour les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole relevant de la MSA
- L’exonération est désormais réservée à des publics jugés prioritaires (demandeurs d’emploi sous condition, bénéficiaires de minima sociaux, jeunes entre 18 et 26 ans, personnes handicapées de moins de 30 ans, salariés ou ancien salarié reprenant une entreprise en difficulté concernée par une procédure collective, bénéficiaires de la PreParE, créateurs en QPV ou en zones France ruralités revitalisation – ZFRR).
- Tous les bénéficiaires devront désormais déposer une demande d’exonération auprès de l’URSSAF lors de la création ou reprise d’activité
- L’exonération est revue à la baisse :
- Lorsque l’assiette de cotisations est ≤ 75 % du plafond de la sécurité sociale, l’exonération sera plafonnée à 25 % des cotisations concernées (contre une exonération totale auparavant).
- Au-delà de 75 % du plafond, la dégressivité est maintenue mais avec un niveau d’exonération réduit et une sortie plus progressive du dispositif.
Création d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse
Les entreprises d’au moins 300 salariés soumises à la nouvelle obligation de négociation sur l’emploi des seniors pourront être sanctionnées par un malus sur les cotisations vieillesse en cas d’absence de négociation ou de plan d’action.
Il faudra attendre un décret d’application pour connaître le niveau de ce malus et donc pour que la mesure rentre en vigueur.
RGCP lorsque les salaires conventionnels sont inférieurs au SMIC
Dans les branches où le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, ce minimum pourrait remplacer le SMIC dans le calcul de la réduction générale de cotisations patronales, sous certaines conditions (absence d’accord ou de décision unilatérale prévoyant des salaires supérieurs).
Cette mesure n’entre pas encore en vigueur, il faudra attendre un décret d’application.
Pour connaître la valeur du SMIC 2026, vous pouvez consulter notre article sur les chiffres clés de 2026.
Maintien dérogatoire des réductions de taux sur les cotisations patronales maladie et allocation familiales
Maintien des anciennes règles pour les employeurs bénéficiant d’une des exonérations dégressives spécifiques suivantes : ZRD, ZRRR, ZFU, LODéOM, exonération propre à Saint-Barthélémy et Saint-Martin, exonération des structures de services à la personne pour les interventions d'aide à domicile auprès de « personnes fragiles », exonération TO-DE => taux de 7% pour la cotisation maladie et 3.45% d’allocation familiale.
Les seuils d’éligibilité seront formellement fixés par décret.
Maintien également des anciennes règles pour pour certains salariés relevant de régimes spéciaux (entreprises publiques, EPIC, IEG), selon des seuils qui seront définis par décret.
Dans les deux cas de maintien, un décret d’application devra être publié.
Management packages (dits ManPack)
La LFSS 2026 modifie le régime social des management packages en le rendant plus restrictif.
- Restriction de l’exonération de cotisations sociales et de CSG/CRDS (limitée aux gains nets issus de titres répondant aux conditions de risque de perte financière et, pour les plans non qualifiés, de durée minimale de détention). À l’inverse, les gains provenant de titres ne remplissant pas ces conditions deviennent assujettis à la CSG/CRDS sur revenus d’activité et aux cotisations sociales.
- Recentrement de la contribution salariale de 10 % : limitée uniquement à la seule fraction du gain net imposée comme un salaire et uniquement lorsque les titres remplissent les conditions d’éligibilité au régime spécifique.
- Maintien des prélèvements sociaux sur les plus-values
Le nouveau régime s’applique aux opérations réalisées à compter du 15/02/2025. Il est désormais pérenne, la date de fin initialement prévue au 31 décembre 2027 ayant été supprimée.
Versement mobilité régional et rural
La loi de finances 2026 sécurise le régime du versement mobilité régional et rural (VMRR) en précisant directement dans le texte les principales règles applicables. Elle indique clairement le seuil d’assujettissement (au moins 11 salariés), le niveau d’appréciation de l’effectif (au niveau de la région ou de la collectivité concernée), l’assiette de calcul (alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale) ainsi que les structures exonérées, notamment certaines fondations et associations à but non lucratif à caractère social et les associations intermédiaires.
En outre, la loi permet désormais aux collectivités de Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte d’instaurer le VMRR.
Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre article sur le sujet sur le VMRR.
Création des Jeunes entreprises innovantes à impact (JEII)
La loi de finances 2026 crée une nouvelle variante temporaire des JEI : les « Jeunes entreprises innovantes à impact » (JEII), applicable jusqu’au 1er janvier 2029.
Pour en bénéficier, l’entreprise doit respecter les critères généraux des JEI et, en plus, relever de l’économie sociale et solidaire ou de l’utilité sociale, tout en consacrant entre 5 % et 20 % de ses charges à des dépenses de recherche.
Les JEII pourront, comme les JEI, bénéficier de l’exonération de cotisations patronales.
Prolongation de l'exonération à titre transitoire des ex-ZRR non retenues pour le ZFRR
Le code de la sécurité sociale prévoit une exonération de cotisations patronales pour les entreprises situées dans des territoires ruraux en difficulté. Depuis le 1er juillet 2024, ce dispositif concerne les zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR), en remplacement des anciennes zones de revitalisation rurale (ZRR).
Certaines communes anciennement classées en ZRR, mais non retenues dans le nouveau zonage ZFRR, continuent toutefois à bénéficier de l’exonération à titre transitoire.
Initialement prévue jusqu’au 31 décembre 2027, cette période est prolongée par la loi de finances pour 2026 jusqu’au 31 décembre 2029.
Fin de l'exonération de la taxe d'apprentissage pour certaines organismes
La loi de finances 2026 supprime l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient certaines associations, fondations, syndicats et organismes à but non lucratif.
Ces structures seront désormais soumises aux règles de droit commun : taux de 0,68 % (0,44 % en Alsace-Moselle), possibles exonérations sous conditions et exclusion de la rémunération des apprentis pour les employeurs de moins de 11 salariés.
Sans date spécifique d’entrée en vigueur, la mesure s’appliquera normalement dès la publication de la loi, mais l’administration pourrait reporter son application au début du mois suivant, comme en 2025, avec information dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
Pour en savoir plus sur tous ces dispositifs, vous pouvez consulter la loi du financement de la sécurité sociale pour 2026 ainsi que la loi de finances pour 2026.
Retrouvez tous les chiffres clés 2026 sur notre article consacré à ce sujet.
CDD poursuivi après son terme : attention à la requalification en CDI
Le contrat à durée déterminée (CDD) est, par nature, encadré dans le temps.
Pourtant, dans certaines situations, sa mauvaise gestion peut entraîner des conséquences importantes pour l’employeur.
En effet, la poursuite d’un CDD après son terme entraîne automatiquement sa requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). C’est ce qu’illustre une décision de la Cour de cassation.
Nous vous en disons plus dans notre article !
L’importance du respect du terme du CDD
Le terme du CDD constitue un élément essentiel du contrat. Il peut être :
- précis, lorsque la date de fin est fixée dès la conclusion du contrat ;
- imprécis, notamment dans le cadre d’un remplacement, où le contrat prend fin au retour ou à la disparition du motif.
Dans ce second cas, la vigilance est particulièrement de mise. Lorsque le motif du CDD à terme imprécis disparaît (par exemple, en cas de démission ou de licenciement pour inaptitude ou encore de décès du salarié remplacé), l’employeur doit mettre fin au contrat dès que la durée minimale prévue est atteinte.
Nous vous invitons à consulter notre fiche pratique dédiée à la gestion de la longue maladie d’un salarié afin de connaître notamment les solutions de remplacement qui existent pour les employeurs.
Une affaire révélatrice : un CDD prolongé… pendant plus de deux ans
Les faits de l’affaire
Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en CDD de remplacement à terme imprécis. Le salarié remplacé ayant finalement été licencié pour inaptitude, le contrat de remplacement aurait dû prendre fin à cette date.
Or, en l’espèce, l’employeur a laissé le contrat se poursuivre pendant plus de deux ans, sans informer le salarié remplaçant de la rupture du contrat du salarié remplacé.
Les documents de fin de contrat, quant à eux, n’ont été remis que 2,5 ans après.
Face à cette situation, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat et saisi la justice afin d’obtenir la requalification de son CDD en CDI et la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La position claire de la Cour de cassation
Dans son arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle un principe constant : en cas de disparition du motif du CDD à terme imprécis, celui-ci doit prendre fin immédiatement, une fois la durée minimale atteinte.
Elle précise également que :
- le licenciement du salarié remplacé met fin au CDD de remplacement ;
- les éventuels arrêts de travail du salarié en CDD (même liés à un accident du travail) n’ont aucune incidence sur cette échéance.
En conséquence, la poursuite du contrat au-delà de ce terme entraîne sa requalification en CDI.
Vous pouvez prendre connaissance de notre fiche pratique sur la gestion de la fin des CDD pour avoir plus détails sur les conséquences financières d’une fin de CDD.
Des conséquences lourdes pour l’employeur
Dans cette affaire, la Cour confirme la requalification du CDD en CDI et la validité de la prise d’acte du salarié, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour rappel, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur devra verser au salarié une indemnité. Sauf cas particuliers, l’indemnité maximale est comprise entre ½ mois et 20 mois de salaire selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
Pour connaître le détail du barème des indemnités prud’homales, vous pouvez lire notre fiche pratique dédiée à ce sujet.
Ainsi, cette décision illustre les risques financiers importants liés à une mauvaise gestion des CDD de remplacement, en particulier lorsqu’ils sont conclus à terme imprécis.
Vous pouvez consulter la décision dans son intégralité sur le site de la Cour de cassation.
Sécurité et hébergement des données de paie : un enjeu stratégique sous-estimé
Les données de paie sont parmi les informations les plus sensibles qu'une entreprise manipule. Salaires, coordonnées bancaires, données personnelles des collaborateurs, situations individuelles particulières : toutes ces informations concentrées dans le logiciel de paie constituent un patrimoine informationnel critique qui engage directement la responsabilité de l'employeur. Pourtant, la question de la sécurité et de l'hébergement de ces données est encore trop souvent reléguée au second plan lors du choix d'une solution.
La sécurité des données de paie est souvent sous-estimée par rapport à des critères plus visibles comme l'ergonomie, le prix ou les fonctionnalités. Cette hiérarchisation des priorités est dangereuse. Une faille de sécurité, une perte de données ou un accès non autorisé aux informations salariales peuvent avoir des conséquences catastrophiques : atteinte à la vie privée des salariés, préjudice d'image majeur pour l'entreprise, sanctions réglementaires lourdes et perte de confiance durable.
La sécurité n'est pas qu'un sujet informatique relégué aux équipes techniques. C'est un enjeu stratégique qui concerne la direction générale, la direction des ressources humaines, la direction administrative et financière et la direction juridique. La question n'est plus seulement "où sont hébergées mes données" mais "sous quel régime juridique, avec quel niveau réel de sécurité et quelles garanties contractuelles". Cette prise de conscience progressive transforme la sécurité des données de paie en critère de décision à part entière.
Les données de paie : un coffre-fort numérique pour l'entreprise
La nature des données traitées par un logiciel de paie justifie le niveau d'exigence sécuritaire. Chaque bulletin contient le salaire brut et net, les coordonnées bancaires complètes, l'adresse personnelle, la situation familiale, les éventuels arrêts de travail avec leurs motifs, les saisies sur salaire et leurs causes. Ces informations cumulées dressent un portrait détaillé de la situation économique et personnelle de chaque collaborateur.
Les risques humains, financiers et juridiques d'une compromission de ces données sont considérables. Pour les salariés concernés, une fuite de données salariales peut conduire à des usurpations d'identité, des fraudes bancaires et une atteinte grave à la vie privée. Pour l'entreprise, les conséquences incluent des sanctions CNIL pouvant atteindre plusieurs millions d'euros, des contentieux individuels et collectifs, une dégradation majeure de l'image employeur et une perte de confiance interne.
La responsabilité de l'employeur en matière de protection des données est clairement établie par le RGPD. L'entreprise reste responsable de la sécurité des données même lorsqu'elle confie la gestion de la paie à un prestataire externe ou utilise un logiciel en mode SaaS. Cette responsabilité ne se délègue pas contractuellement. L'employeur doit donc s'assurer activement que les mesures de sécurité mises en place par l'éditeur sont à la hauteur des enjeux.
Sécurité des données de paie : bien plus qu'un sujet informatique
Le lien entre sécurité et confiance structure profondément la relation entre l'employeur et ses collaborateurs. Les salariés confient à leur employeur leurs données les plus sensibles avec l'attente légitime qu'elles seront protégées avec le plus grand soin. Une faille de sécurité brise cette confiance de manière souvent irréversible et peut créer des tensions sociales durables même si aucun préjudice financier direct n'a été constaté.
Les enjeux sociaux et juridiques de la sécurité des données de paie dépassent largement le périmètre technique. Une entreprise qui ne sécurise pas correctement les données de ses salariés manque à son devoir de protection. Cette négligence peut être qualifiée juridiquement et engager la responsabilité civile voire pénale des dirigeants en cas de manquement grave. Les instances représentatives du personnel sont également de plus en plus vigilantes sur ces sujets.
Les conséquences d'une faille ou d'une fuite de données sont multidimensionnelles. Sur le plan humain, les salariés victimes subissent un stress important et une perte de confiance. Sur le plan réputationnel, l'entreprise voit son image durablement dégradée, tant en interne qu'en externe. Sur le plan opérationnel, la gestion de crise mobilise des ressources considérables. Sur le plan financier, les sanctions, les contentieux et la remédiation représentent des coûts importants.
Hébergement des données de paie : ce que vous devez impérativement vérifier
La localisation des serveurs qui hébergent vos données de paie est la première question à poser à tout éditeur. Cette localisation détermine en grande partie le régime juridique applicable et les garanties dont vous bénéficiez. Un hébergement en France ou dans l'Union européenne offre des protections réglementaires fortes que n'offrent pas nécessairement les hébergements dans d'autres juridictions.
Un hébergement France ou Union européenne garantit l'application du RGPD avec toutes ses protections. Les transferts de données hors UE sont strictement encadrés et nécessitent des garanties spécifiques. Cette localisation européenne protège également contre l'application de législations extraterritoriales qui pourraient permettre à des autorités étrangères d'accéder à vos données.
La traçabilité et la transparence des flux de données doivent être contractuellement garanties. L'éditeur doit pouvoir documenter précisément où sont stockées les données, comment elles circulent entre les différents composants du système et quels sous-traitants éventuels y ont accès. Cette transparence est indispensable pour évaluer réellement le niveau de sécurité et pour répondre aux obligations de documentation du RGPD.
Le cloisonnement des données entre clients constitue une protection essentielle. Dans un environnement mutualisé où plusieurs clients partagent la même infrastructure, il est impératif que les données de chaque client soient strictement séparées et qu'aucun accès croisé ne soit techniquement possible. Ce cloisonnement doit être vérifié et garanti contractuellement.
Les sauvegardes et le chiffrement sont des standards minimums non négociables. Les données doivent être sauvegardées régulièrement, avec des tests de restauration périodiques pour garantir l'efficacité du dispositif. Le chiffrement doit être appliqué aux données au repos comme aux données en transit. Ces mesures techniques protègent contre la perte de données et contre l'interception lors des échanges.
RGPD et paie : des obligations spécifiques à ne pas sous-estimer
La conformité RGPD en matière de paie implique des obligations précises qui s'ajoutent aux exigences générales. Les données de paie sont considérées comme sensibles au sens du RGPD car elles révèlent des informations sur la situation économique et sociale des personnes. Leur traitement doit respecter des règles strictes de minimisation, de finalité et de proportionnalité.
Les droits des personnes s'appliquent pleinement aux données de paie. Chaque salarié peut exercer son droit d'accès pour obtenir une copie de toutes les données le concernant, son droit de rectification pour corriger des informations erronées, et dans certains cas son droit à l'effacement. L'organisation doit être capable de répondre à ces demandes dans les délais légaux, ce qui nécessite que le logiciel de paie permette ces opérations facilement.
Le registre des traitements doit documenter précisément comment sont traitées les données de paie. Ce registre décrit les finalités du traitement, les catégories de données collectées, les destinataires des données, les durées de conservation et les mesures de sécurité mises en œuvre. Cette documentation est obligatoire et peut être demandée par la CNIL lors d'un contrôle.
La portabilité et le droit à l'effacement posent des questions spécifiques en paie. Si un salarié quitte l'entreprise et exerce son droit à l'effacement, l'employeur doit concilier ce droit avec ses obligations légales de conservation des données sociales. Le logiciel doit permettre cette gestion fine des durées de conservation selon la nature des données et le statut de la personne.
Le rôle du DPO, délégué à la protection des données, est central dans la gouvernance de la sécurité des données de paie. Le DPO conseille l'organisation, contrôle la conformité et sert de point de contact avec la CNIL. Sa présence et son implication dans le choix et le paramétrage du logiciel de paie sont des gages de sérieux et de conformité.
Le point de vigilance souvent ignoré : le Cloud soumis au droit américain
Le Cloud Act et le Patriot Act américains créent une situation juridique complexe que peu d'entreprises maîtrisent. Ces législations permettent aux autorités américaines de réquisitionner des données hébergées par des entreprises américaines, quel que soit le pays où sont physiquement localisés les serveurs. Cette disposition extraterritoriale concerne directement de nombreuses solutions de paie.
Les implications concrètes pour les données de paie sont significatives. Si votre logiciel de paie est hébergé sur Amazon AWS, Google Cloud ou Microsoft Azure, même si les serveurs sont physiquement en France, ces infrastructures appartiennent à des entreprises américaines soumises aux lois américaines. En théorie, les autorités américaines pourraient exiger l'accès à vos données salariales sans en informer ni vous ni l'éditeur.
La différence entre localisation physique et juridiction juridique est subtile mais cruciale. Dire "mes données sont hébergées en France" ne suffit pas si l'hébergeur est une entreprise soumise à une législation extraterritoriale. C'est la nationalité de l'entreprise qui exploite l'infrastructure, pas la localisation géographique des serveurs, qui détermine le régime juridique applicable.
La nécessité de poser les bonnes questions aux éditeurs découle de cette complexité. Il faut demander non seulement où sont hébergées les données, mais aussi qui est le propriétaire de l'infrastructure, sous quelle juridiction opère l'hébergeur et quelles garanties contractuelles existent contre l'application de législations extraterritoriales. La transparence de l'éditeur sur ces questions est un indicateur de sa maturité.
Ce qu'attendent aujourd'hui les entreprises et organisations sensibles
La souveraineté des données devient un critère de décision pour un nombre croissant d'organisations. Les collectivités publiques, les établissements sensibles, certains groupes industriels et les cabinets d'expertise comptable qui gèrent la paie de multiples clients accordent une importance croissante à la maîtrise complète de la localisation et de la protection juridique de leurs données.
Les clouds français ou européens indépendants répondent à cette exigence de souveraineté. Des acteurs comme OVHcloud, Scaleway ou Outscale proposent des infrastructures détenues et opérées par des entreprises européennes, non soumises aux législations extraterritoriales américaines. Ces solutions offrent un niveau de garantie supérieur pour les organisations qui en ont besoin.
Les clauses de non-soumission extraterritoriale peuvent être négociées contractuellement avec certains éditeurs. Ces clauses engagent l'éditeur à refuser toute réquisition de données émanant d'autorités étrangères et à informer immédiatement le client en cas de demande. Ces protections contractuelles renforcent les garanties juridiques.
Les certifications et bonnes pratiques comme SecNumCloud de l'ANSSI attestent d'un niveau de sécurité et de souveraineté renforcé. Ces certifications sont exigeantes et constituent un gage de sérieux. Pour les organisations ayant des exigences fortes en matière de sécurité, la présence de telles certifications peut être déterminante.
L'argument devient clé pour les cabinets et prestataires paie qui gèrent la paie de multiples clients. Pouvoir garantir à leurs clients que leurs données sont hébergées de manière souveraine et sécurisée constitue un avantage concurrentiel significatif. Cette garantie rassure les clients et renforce la crédibilité du prestataire.
Comment évaluer le niveau de sécurité de votre solution de paie
Les questions à poser à l'éditeur doivent être précises et documentées. Où sont hébergées les données exactement ? Qui est propriétaire de l'infrastructure d'hébergement ? Sous quelle juridiction opère l'hébergeur ? Quelles certifications de sécurité avez-vous obtenues ? Comment gérez-vous les sauvegardes et la continuité de service ? Quels engagements contractuels prenez-vous sur la sécurité ?
La documentation disponible doit être accessible et compréhensible. Un éditeur sérieux publie une politique de sécurité claire, des documents techniques sur son architecture et des certifications vérifiables. Cette transparence facilite l'évaluation et témoigne d'une culture de la sécurité mature.
Les engagements contractuels formalisent les garanties de sécurité. Le contrat doit préciser les niveaux de service, les responsabilités respectives, les procédures en cas d'incident et les pénalités en cas de manquement. Ces engagements contractuels protègent juridiquement le client et créent une obligation de moyens voire de résultat pour l'éditeur.
La cohérence globale de la politique de sécurité s'évalue par la convergence entre les discours, la documentation et les pratiques réelles. Une politique de sécurité cohérente se traduit par des investissements continus, des audits réguliers et une culture d'entreprise où la sécurité est une priorité partagée. Pour évaluer globalement la maturité sécuritaire de votre organisation paie, un Audit & Conseil RH peut identifier les points de vigilance et proposer des axes d'amélioration.
Sécurité des données et performance globale de la fonction RH
La sécurisation de la paie comme facteur de confiance dépasse largement le seul enjeu technique. Une paie bien sécurisée crée de la confiance chez les collaborateurs, renforce la crédibilité de la fonction RH et protège l'image employeur. Cette confiance est un actif intangible mais précieux qui facilite le recrutement, améliore l'engagement et renforce la marque employeur.
La continuité de service repose sur une infrastructure sécurisée et résiliente. Les plans de reprise d'activité, la redondance des systèmes et la robustesse de l'architecture garantissent que la paie sera produite même en cas d'incident technique majeur. Cette continuité est essentielle car un retard de paie a des conséquences immédiates et graves.
La crédibilité RH et employeur se construit aussi sur la capacité à protéger les données sensibles. Une entreprise qui prend au sérieux la sécurité des données de ses salariés démontre son professionnalisme et son respect des personnes. Cette dimension éthique et responsable de la gestion des données contribue à l'attractivité de l'organisation.
L'impact sur la relation salariés-direction est direct. Les collaborateurs qui savent que leurs données sont protégées avec soin développent une confiance accrue envers leur employeur. À l'inverse, une faille de sécurité peut durablement altérer cette relation de confiance. Pour approfondir l'ensemble des critères qui garantissent une paie fiable et sécurisée, consultez notre guide complet sur les logiciels de paie.
Conclusion
La sécurité des données de paie est une exigence stratégique qui ne doit jamais être négligée ou reléguée au second plan. Ces données constituent un patrimoine informationnel critique dont la protection engage la responsabilité de l'entreprise et conditionne la confiance des collaborateurs. Dans un contexte où les réglementations se renforcent et où les risques cyber augmentent, faire des choix éclairés et responsables en matière de sécurité et d'hébergement des données de paie n'est pas une option, c'est une obligation stratégique.
Changer de SIRH : 7 étapes clés pour réussir votre transition vers Lucca
Pour une PME ou une ETI, le SIRH n’est plus un simple outil administratif. C’est le cœur du réacteur qui centralise les données collaborateurs (personnelles et contractuelles), les absences, les temps de travail, la gestion des talents... Pourtant, beaucoup d'entreprises utilisent encore des solutions obsolètes, difficiles à prendre en main ou mal connectées à leur écosystème.
Changer de SIRH peut sembler être un chantier colossal. Pourtant avec une méthode structurée, cette transition devient un levier de performance majeur.
Pourquoi envisager un changement de SIRH ?
Dans mes missions de conseil, j'observe souvent les mêmes signaux d'alerte :
- Outils inadaptés ou mal configurés qui nécessitent de multiples contrôles et des retraitements permanents
- Processus manuels chronophages : vos équipes RH passent trop de temps sur des tâches administratives répétitives
- Données dispersées : les informations sont réparties entre plusieurs outils sans connexion réelle
- Manque de visibilité : impossible d'obtenir des reporting fiables pour piloter vos décisions
- Insatisfaction utilisateurs : vos collaborateurs trouvent l'outil actuel complexe ou peu intuitif
- Protection des données et respect RGPD des données RH : l'obsolescence technologique représente également un risque majeur puisqu’il peut compromettre la sécurité de vos données.
Personnellement, j’ai connu cette situation en interne : jongler avec des feuilles Excel et des outils disparates complique le quotidien d'un service RH.
Avant de vous lancer, il est essentiel de diagnostiquer précisément vos besoins. Cette phase d'audit déterminera la réussite de votre projet de migration.
Étape 1 : Réaliser l'audit de vos processus RH et paie
Avant de migrer, il faut savoir d'où l'on part. Je recommande toujours de dresser une cartographie précise de l'existant :
- Quels modules sont indispensables (Core RH, absences, notes de frais, gestion des temps…) ?
- Quelles fonctionnalités manquent à votre organisation ?
- Quels sont vos objectifs : gain de temps, reporting fiable, meilleure expérience collaborateur ?
- Quels outils doivent s’intégrer à votre SIRH existant (comptabilité, ERP, logiciels de gestion d’équipe) et sont-ils interopérables entre eux ?
Mon conseil : Cette phase permet de choisir un SIRH parfaitement adapté à vos besoins et d’éviter les surcoûts liés à des fonctionnalités inutiles.
Étape 2 : L’avantage de Lucca : un logiciel RH à la carte
Le marché des logiciels RH est une véritable jungle. Si je recommande Lucca à mes clients, c'est n’est pas que pour sa philosophie : "Un logiciel RH n'est pas forcément gris, moche et triste." Mais pour l’ensemble des fonctionnalités suivantes :
- Une interface ultra-intuitive : L'adoption par les collaborateurs est quasi immédiate (l'UX est leur grande force).
- Une approche modulaire : Vous ne payez que ce dont vous avez besoin (Rémunérations, core RH, notes de frais, absences, gestion des entretiens...). Vous construisez votre SIRH à la carte.
- Automatisation poussée : Les flux de validation et les rappels sont automatisés pour libérer les RH des tâches répétitives.
- Sécurité & Souveraineté : Données hébergées en France et conformité RGPD native.
Étape 3 : Planifier la roadmap de déploiement
Un changement de SIRH réussi repose sur un calendrier réaliste. Il faut éviter de lancer la migration en pleine période de clôture annuelle ou de forte activité pour vos équipes RH. Chez Paie & RH Software, nous identifions les "Key Users" (utilisateurs référents) et définissons avec vous un rétroplanning précis et 100% personnalisé.
Étape 4 : La configuration et la migration des données RH
C’est l’étape la plus technique. On ne transfère pas des données dans un outil.
Nous paramétrons des règles de gestion et importons vos données dans le SIRH Lucca :
Le but est de vous livrer un outil fiable, personnalisé et adapté à votre besoin.
Étape 5 : Accompagner la conduite du changement
Même le meilleur outil du monde échouera sans adhésion.
Nous mettons l'accent sur :
- Des sessions de formation adaptées à votre contexte,
- Des supports pédagogiques,
- Un accompagnement de proximité pour vous permettre d’aborder sereinement les premiers mois d’utilisation.
Étape 6 : Mesurer le ROI et les bénéfices post-déploiement
Une fois Lucca en place, il est temps de récolter les fruits de votre investissement :
- Gain de temps : Réduction drastique du temps passé sur la saisie des notes de frais ou le suivi des absences.
Lors de son parcours d'intégration, le nouveau collaborateur renseigne lui-même ses informations personnelles et contractuelles directement dans l'outil. Par la suite, il reste libre de mettre à jour ses coordonnées (changement d'adresse, nouveau relevé d'identité bancaire) dès que nécessaire. Cette saisie à la source garantit la fiabilité du dossier salarié et actualise automatiquement les éléments destinés à la préparation de la paie.
- Fiabilité : Moins d'erreurs en paie grâce à l'automatisation des flux.
- Engagement : Une meilleure image de marque employeur grâce à un outil moderne et accessible sur mobile.
Étape 7 : Mes 3 conseils d'experte pour ne rien oublier
- Communiquez tôt : N'attendez pas la veille du lancement pour annoncer le changement.
- Impliquez les managers : Ils sont vos meilleurs ambassadeurs auprès des équipes.
- Prévoyez un support post-lancement : Les questions arrivent souvent 15 jours après le démarrage. Soyez présents.
Réussir votre transition avec un partenaire Premium Lucca
Changer de SIRH est un projet stratégique qui transforme durablement la vie de l'entreprise. En tant qu'ancienne RH, mon conseil est simple : choisissez une solution que vos équipes auront plaisir à utiliser.
Avec Lucca et l'accompagnement de Paie & RH Software, vous ne changez pas seulement de logiciel : vous libérez le potentiel de vos équipes RH pour qu'elles se concentrent sur l'essentiel : l'humain.
Besoin d'un diagnostic pour votre futur SIRH ?
Contactez-moi pour discuter de votre projet et découvrir Lucca en action.
FAQ : Les questions que l'on me pose souvent
Combien de temps faut-il pour changer de SIRH ?
Comptez généralement entre 3 et 5 mois pour un déploiement complet et serein, selon vos impératifs et le nombre de modules choisis.
Est-ce que Lucca s'interface avec mon logiciel de paie ?
Oui, Lucca possède des connecteurs avec la plupart des logiciels de paie du marché (Yeap, Sage, Cegid, SILAE, etc.) pour automatiser l'envoi des variables.
Peut-on migrer ses données en cours d'année ?
Tout à fait, une migration en cours d'année est possible.
Comment former les employés à utiliser un SIRH efficacement ?
Pour réussir un changement de SIRH, formez par profils (RH, managers, collaborateurs) avec des cas concrets (poser un congé, valider une demande, saisir une note de frais). Prévoyez des supports courts (guide/FAQ) et un suivi après le démarrage. Par exemple, Lucca met aussi à disposition un centre de ressources complet, avec des documentations claires à consulter ou à télécharger à tout moment selon les problématiques rencontrées.
Quels critères de sélection sont essentiels pour choisir un nouveau SIRH ?
Pour changer de SIRH, vérifiez surtout : facilité d’usage (adoption), modularité, automatisation, intégrations (paie/compta/SSO), sécurité-RGPD et qualité de l’accompagnement. Ces critères réduisent les risques lors de la migration vers votre SIRH.
Comment intégrer un nouveau SIRH avec les systèmes existants de l’entreprise ?
L’intégration dépend de vos outils, notamment du logiciel de paie, et de l’usage visé (variables, congés, notes de frais, temps, reporting). Un consultant SIRH aide à cadrer les flux (données entrantes/sortantes, fréquence), anticiper les points de vigilance et sécuriser la transition.
A propos de l'auteur
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Je suis Clémence Charrier, consultante SIRH chez Paie & RH Software.
Avant de me spécialiser dans ce domaine, j’ai travaillé au sein de Services RH, ce qui me permet aujourd’hui de faire le lien entre les besoins métiers et les outils digitaux. Dans ce guide, je partage les clés pour réussir une transition vers Lucca de manière sereine et structurée
Bonus-malus sur la cotisation chômage
Afin d’inciter les entreprises à employer durablement les salariés et à pénaliser la succession de contrats courts dans certains secteurs d’activité, le règlement d’assurance chômage a instauré un mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale.
Un avenant du 7 juillet 2025 agréé le 20 février 2026 entre en vigueur le 1er mars 2026 et vient modifier certains éléments.
Nous vous en disons plus dans cet article !
De quoi parle-t-on ?
Le règlement d’assurance chômage a instauré un nouveau mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage.
Ainsi, le taux de contribution de chaque employeur peut être majoré ou minoré en fonction :
- de la taille de l’entreprise
- du secteur d’activité de l’entreprise
- de la nature du contrat de travail, de sa durée, de son motif de recours
- du nombre de fins de contrats de travail et de contrats de mise à disposition (à l’exclusion des démissions et des contrats de mission) et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi. Attention, à partir du 1er mars 2026, les règles concernant les contrats pris en compte pour le taux de contribution sont révisées :
- seules les fins de contrats d'une durée effective inférieure à 3 mois seront prises en compte (ainsi, un contrat prenant fin au bout de 8 mois ne sera pas retenu pour le calcul du taux de contribution)
- Certaines fins de contrat ne seront plus imputables à l'entreprise : CDD saisonniers, fins de contrat liées à un licenciement pour faute grave ou lourde, fins de contrats liées à un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle.
Pour schématiser : plus une entreprise a recours à des contrats précaires, plus son taux de contribution chômage sera élevé. Au contraire, plus une entreprise a recours à des contrats pérennes, moins elle paiera de contribution chômage.
Pour la 4e période commençant le 1er septembre 2025, il est tenu compte du nombre de séparations imputables à l’entreprise et intervenues du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025. Du fait de la fluctuation de la contribution, on parlera de taux modulé.
Le 5e cycle de modulation va courir du 1er mars 2026 au 28 février 2027. Les nouveautés de l'avenant du 7 juillet 2025 s'appliqueront à cette période.
Qui est concerné ?
Le dispositif de bonus-malus concerne pour l’instant les entreprises d‘au moins 11 salariés et appartenant à l’un des secteurs suivants :
Jusqu'au 28/02/2026, 7 secteurs sont concernés :
- Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac
- Transports et entreposage
- Hébergement et restauration
- Travail du bois, industries du papier et imprimerie
- Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques
- Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution
- Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques
A partir du 01/03/2026, 6 secteurs seront concernés :
- Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac
- Transports et entreposage
- Hébergement et restauration
- Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques
- Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution
- Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques
Quel impact sur la cotisation patronale chômage ?
La cotisation patronale chômage est en principe de 4.00%.
Avec ce nouveau dispositif, ce taux pourra être modulé de la manière suivante :
- pour les entreprises en bonus, le taux pourra descendre à 2.95%
- pour les entreprises en malus, le taux pourra atteindre 5%
Pour déterminer ce taux, la modulation se fera en fonction du taux de séparation de l’entreprise (c’est-à-dire les fins de contrats qui lui sont imputables) et le taux de séparation médian de son secteur d’activité. Ce dernier sera fixé chaque année par arrêté.
A compter du 1er mars 2026, ce ratio sera calculé en fonction du taux de séparation médian des subdivisions du secteur d'activité et non plus en fonction du secteur d'activité dans son ensemble (qui lui peut regrouper des activités économiques très diverses).
Pour connaître les taux actuels de cotisations sociales, vous pouvez consulter notre article sur le sujet.
Pour quelles périodes ?
En principe, le dispositif du bonus-malus s’applique aux périodes d’emploi du 1er mars N jusqu’au 28/29 février N+1.
Pour la première année d’application, il a été mis en œuvre sur une période d’emploi allant du 1er septembre 2022 au 31 août 2023.
Le second cycle est allé quant à lui du 1er septembre 2023 au 31 août 2024.
Une 3e période de modulation a commencé le 1er septembre 2024 et s'est terminée le 31 décembre 2024. La convention d’assurance chômage a prolongé cette 3e période jusqu’au 31 août 2025.
Une 4e période de modulation s’est ouverte au 1er septembre 2025. Elle prendra fin au 28 février 2026.
Le 5e cycle s'ouvre quant à lui au 1er mars 2026 et prendra fin au 28 février 2027.
Quand est-ce que les employeurs seront informés de leur taux ?
Le taux de séparation et le taux de contribution modulé seront en principe notifiés à l’employeur par voie dématérialisée par les organismes chargés du recouvrement de la contribution (URSSAF, MSA ou CGSS) au plus tard 15 jours après le début de la période d’emploi au cours de laquelle s’applique la modulation du taux.
Pour la période d’emploi qui a commencé au 1er septembre 2025, la notification des taux modulés a déjà été effectuée entre le 29 et le 31 août 2025 par l’intermédiaire des comptes-rendus métier DSN. L’URSSAF a notifié les taux aux entreprises en septembre 2025.
Pour les entreprises qui ne connaitraient pas leur taux modulé alors qu’ils en ont besoin pour calculer les cotisations du solde de tout compte (ex : ruptures de contrats intervenant début septembre 2024), il sera admis que le taux de cotisation appliqué ne tienne pas compte de la modulation.
Quel est le taux de séparations médians par secteur ?
Pour la période du 1er septembre 2025 au 28 février 2026, les taux médians de séparation par secteur d’activité sont les suivants :
- Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits de base de tabac : 189,82 %
- Production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution : 57,52 %
- Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques : 7,33 %
- Hébergement et restauration : 67,59 %
- Transports et entreposage : 47,77 %
- Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques : 87,18 %
- Travail du bois, industries du papier et imprimerie : 93,93 %
A compter du 1er mars 2026, les taux de séparation médians sont définis par subdivision de secteur d'activité (il y en a 56 à ce jour). Vous trouverez le détail des de ces subdivisions et de leur taux sur le site de l'unédic.
Est-il possible de demander des précisions à l'URSSAF concernant les contrats influençant le taux ?
Oui depuis le 22 juillet 2023. Un téléservice a également été mis en place le 1er octobre 2023. En cas de retenues ou régularisations, reportez-vous à notre fiche pratique sur la saisie sur salaire pour comprendre les règles applicables.
À la demande de l’employeur ou de son tiers déclarant, les URSSAF peuvent fournir une liste des fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition des personnes inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi, dont la fin de contrat est imputable à l’employeur.
La demande se fait par voie dématérialisée via un téléservice. Si l’utilisation du téléservice n’est pas possible, l’employeur ou son tiers déclarant peut faire cette demande par tout autre moyen.
Le décret établit également les fondements juridiques du traitement des données personnelles nécessaires pour assurer cette transmission, en spécifiant les finalités du traitement, les catégories de données traitées, les personnes autorisées à y accéder, les destinataires des données, leur durée de conservation et les procédures pour exercer les droits prévus par le RGPD pour les personnes concernées.
L’URSSAF a publié un « guide du déclarant » que vous pouvez consulter ici
Support logiciel de paie : pourquoi l'expertise métier fait toute la différence
La paie est un processus sous contrainte de temps. Chaque mois, les équipes paie doivent respecter des échéances strictes, non négociables, qui conditionnent directement la rémunération des salariés. Entre la collecte des variables, le traitement des absences, les calculs, les vérifications et la production des déclarations sociales, le calendrier est tendu. Dans ce contexte, le moindre incident technique ou fonctionnel peut basculer une situation maîtrisée en crise majeure.
Lorsqu'un problème survient en pleine période de paie, le support devient critique. Un calcul qui ne fonctionne plus, une mise à jour qui génère des anomalies, une DSN qui ne passe pas, une interface qui plante : ces incidents ne peuvent pas attendre plusieurs jours de délai de réponse. Ils exigent une résolution rapide par un interlocuteur compétent qui comprend immédiatement l'enjeu et peut proposer une solution opérationnelle.
La différence entre assistance technique et expertise métier est fondamentale mais souvent négligée lors du choix d'un logiciel de paie. Une assistance technique répond à des questions sur le fonctionnement du logiciel : comment accéder à telle fonction, comment exporter un fichier, pourquoi tel écran ne s'affiche pas. Une expertise métier comprend les règles de paie, analyse une situation complexe et peut expliquer pourquoi un calcul donne tel résultat, comment paramétrer correctement une convention collective ou comment traiter un cas particulier de maintien de salaire.
En période de paie, le support n'est pas un service secondaire
Les contraintes calendaires de la paie sont incompressibles. Les salariés attendent leur rémunération à date fixe. Les organismes sociaux imposent des échéances pour les déclarations. Les banques ont besoin des virements dans des délais précis. Ce calendrier rigide ne tolère aucun retard et place les équipes paie sous une pression constante, particulièrement en fin de cycle mensuel.
Les impacts immédiats sur les salariés transforment tout problème de paie en urgence humaine. Un bulletin erroné ou retardé n'est pas qu'un désagrément administratif, c'est un préjudice direct pour la personne concernée. Un salarié qui ne reçoit pas son salaire à temps peut se retrouver en difficulté financière immédiate : impossibilité de payer son loyer, son crédit, ses charges courantes. Cette dimension humaine rend chaque incident de paie particulièrement sensible.
Le stress généré par une absence de réponse rapide est considérable pour les gestionnaires de paie. Lorsqu'un problème bloquant survient et que le support est injoignable ou incapable de fournir une réponse rapide, la pression monte exponentiellement. Le gestionnaire se retrouve seul face à une responsabilité écrasante, avec des salariés qui attendent, une direction qui s'inquiète et une échéance qui se rapproche inexorablement.
L'importance d'un interlocuteur compétent ne peut être surestimée. En situation de crise, avoir au bout du fil un professionnel qui comprend immédiatement le problème, qui pose les bonnes questions et qui peut guider vers une solution fait toute la différence. Ce n'est pas qu'une question de rapidité, c'est une question de pertinence et d'efficacité de la réponse apportée.
Support logiciel de paie : de quoi parle-t-on vraiment ?
La différence entre support technique et support métier structure deux approches radicalement différentes. Le support technique résout des problèmes informatiques : bugs, dysfonctionnements, questions d'utilisation de l'interface. Le support métier comprend les enjeux de paie, maîtrise la réglementation et peut dialoguer avec un gestionnaire sur le fond d'une question complexe. Les deux sont utiles, mais en paie, le support métier est indispensable.
La compréhension des règles de paie est au cœur du support métier. Lorsqu'un gestionnaire appelle le support pour comprendre pourquoi une indemnité de licenciement est calculée d'une certaine manière, il a besoin d'un interlocuteur qui connaît les règles légales et conventionnelles applicables. Une réponse technique du type "c'est le logiciel qui calcule ainsi" est insuffisante et frustrante. Le gestionnaire a besoin de comprendre la logique appliquée.
La capacité à analyser une situation complexe distingue un vrai support paie d'un simple centre d'appels. Les cas particuliers sont fréquents en paie : cumul emploi-retraite, activité partielle avec maintien spécifique, régularisations rétroactives, situations de multi-employeurs. Ces cas nécessitent une analyse fine et une expertise pointue que seuls des professionnels de la paie expérimentés peuvent apporter.
La valeur de l'échange entre professionnels de la paie crée une qualité de dialogue incomparable. Lorsqu'un gestionnaire discute avec un autre gestionnaire au support, ils partagent le même langage, les mêmes références et la même compréhension des enjeux. Cette complicité professionnelle accélère considérablement la résolution des problèmes et enrichit la réflexion sur les meilleures pratiques.
Pourquoi un support généraliste montre vite ses limites
Les centres de support surchargés sont une réalité fréquente chez certains éditeurs. Des équipes trop petites face à un volume de demandes trop important génèrent des délais d'attente inacceptables, des réponses précipitées et une qualité de service dégradée. Cette saturation chronique traduit un sous-investissement de l'éditeur dans son support client.
Les interlocuteurs non spécialistes constituent une source majeure de frustration. Lorsque le support est assuré par des profils techniques généralistes qui ne maîtrisent pas les spécificités de la paie, la communication devient difficile. Le gestionnaire doit expliquer longuement le contexte, reformuler ses questions et souvent recevoir une réponse partielle ou à côté du sujet.
Les réponses standardisées révèlent l'absence de véritable expertise. Un support qui se contente de consulter une base de connaissances pour copier-coller des procédures standards ne répond pas aux besoins réels des professionnels de la paie. Chaque situation a ses particularités, et la paie nécessite souvent des réponses adaptées au contexte spécifique de l'entreprise.
La perte de temps et d'efficacité est la conséquence directe d'un support inadapté. Multiplier les appels pour obtenir une réponse satisfaisante, devoir escalader systématiquement vers un niveau supérieur, attendre des jours une solution qui pourrait être apportée immédiatement par un expert : ces dysfonctionnements font perdre un temps précieux en période de paie.
Ce qu'un véritable support paie doit impérativement proposer
Un support composé de gestionnaires de paie expérimentés est la première exigence non négociable. Les membres de l'équipe support doivent être issus du métier, avoir produit de la paie sur le terrain et comprendre de l'intérieur les contraintes, les urgences et les complexités du quotidien des gestionnaires. Cette expérience terrain fait toute la différence dans la qualité du dialogue.
Un support internalisé en France est une obligation compte tenu de la spécificité de la paie française. La réglementation sociale française est unique par sa complexité et ses particularités. Externaliser le support dans un pays qui ne connaît pas ces spécificités ou le confier à des équipes délocalisées qui n'ont pas l'expertise métier locale est une erreur stratégique qui se paie rapidement en qualité de service.
Une documentation claire et à jour complète efficacement le support direct. Les gestionnaires doivent pouvoir trouver rapidement des réponses à leurs questions courantes dans une base documentaire bien organisée, régulièrement mise à jour et accessible facilement. Cette documentation permet de décharger le support des questions simples et de concentrer l'expertise humaine sur les cas complexes.
Les canaux de contact efficaces doivent être adaptés aux besoins actuels. Une hotline téléphonique reste essentielle pour les urgences, mais des canaux modernes comme Slack ou Teams permettent un échange plus fluide, la possibilité de partager des captures d'écran et un suivi asynchrone des demandes. La diversité des canaux s'adapte aux différentes situations et préférences.
Le suivi client et la capacité d'anticipation transforment le support en véritable partenariat. Un Customer Success Manager qui connaît votre organisation, anticipe vos besoins selon votre calendrier de paie et vous alerte proactivement sur des évolutions réglementaires qui vont vous impacter apporte une valeur considérable. Cette proactivité dépasse largement le simple dépannage réactif.
Support et accompagnement : la différence entre dépannage et partenariat
L'accompagnement dans la durée distingue un support de qualité d'un simple service après-vente. Au-delà de la résolution ponctuelle des incidents, un bon support accompagne la montée en compétence des équipes, partage les bonnes pratiques et contribue à l'amélioration continue des processus de paie. Cette dimension formative crée de la valeur durable.
La capacité à alerter et conseiller proactivement caractérise un support expert. Plutôt que d'attendre passivement les demandes, un support de qualité identifie les situations à risque, alerte sur les évolutions réglementaires à venir et conseille sur les paramétrages les plus adaptés au contexte de l'entreprise. Cette posture proactive sécurise l'organisation.
Le rôle du support dans la sécurisation globale de la paie dépasse largement le cadre technique. Un support expert contribue à fiabiliser les processus, à identifier les points de vigilance, à anticiper les contrôles et à renforcer la conformité. Cette dimension stratégique fait du support un partenaire de la performance paie, pas seulement un dépanneur.
Le lien entre outil et expertise humaine est indissociable. Le meilleur logiciel du monde ne vaut que par la qualité de l'accompagnement qui va avec. L'outil automatise et facilite, mais l'expertise humaine du support comprend, analyse, conseille et rassure. Cette complémentarité est au cœur de la réussite d'un projet de paie.
Les signaux d'alerte d'un support logiciel de paie défaillant
Les délais de réponse incompatibles avec les contraintes de paie constituent le signal d'alerte le plus évident. Lorsqu'un incident survient trois jours avant la date limite de paie et que le support annonce un délai de réponse de cinq jours ouvrés, la situation devient intenable. Ces délais inadaptés révèlent une méconnaissance des réalités du métier ou un manque de moyens.
L'incompréhension des demandes se manifeste par des échanges répétitifs où le gestionnaire doit reformuler plusieurs fois sa question. Lorsque l'interlocuteur au support ne comprend pas immédiatement de quoi on parle, ne maîtrise pas le vocabulaire métier ou pose des questions qui montrent qu'il n'a pas saisi l'enjeu, c'est un signal clair d'inadéquation du support.
La dépendance à des solutions de contournement traduit l'incapacité du support à résoudre véritablement les problèmes. Lorsque la réponse systématique consiste à proposer des manipulations manuelles dans Excel, des retraitements a posteriori ou des ajustements comptables plutôt que de corriger le problème à la source, c'est que le support n'est pas à la hauteur.
Le stress récurrent des équipes paie lié à la qualité du support est un indicateur indirect mais révélateur. Lorsque les gestionnaires redoutent d'avoir à contacter le support, lorsqu'ils préfèrent se débrouiller seuls même dans des situations difficiles, lorsque l'appel au support génère plus d'angoisse que de soulagement, c'est que quelque chose ne fonctionne pas.
Pourquoi le support est déterminant selon votre mode d'organisation
En paie externalisée, le support de l'éditeur interagit directement avec le prestataire qui produit votre paie. La qualité de ce support conditionne la réactivité et la fiabilité du service que vous recevez. Un support défaillant impacte directement la capacité du prestataire à tenir ses engagements envers vous.
En paie copilotée, le support joue un rôle d'accompagnement renforcé. L'équipe interne en apprentissage a besoin d'un support pédagogique qui explique, forme et sécurise. Ce mode nécessite un support particulièrement disponible et patient, capable d'accompagner la montée en compétence progressive sans jugement.
En paie gérée en interne avec autonomie complète, le support reste essentiel même pour des équipes expérimentées. Les cas particuliers, les évolutions réglementaires complexes et les situations exceptionnelles nécessitent parfois un regard extérieur expert. Un bon support reste un filet de sécurité précieux même pour les professionnels aguerris.
La continuité de service et la sécurité opérationnelle reposent en grande partie sur la qualité du support. Un support fiable et compétent crée de la sérénité, permet de gérer sereinement les imprévus et renforce la confiance dans l'outil. Cette tranquillité d'esprit a une valeur considérable pour les équipes paie.
Sécuriser sa paie, c'est aussi choisir le bon accompagnement
Le support doit être considéré comme un critère de choix au même titre que les fonctionnalités du logiciel. Avant de signer un contrat, il est recommandé d'échanger directement avec l'équipe support, de poser quelques questions techniques sur la paie et d'évaluer la pertinence des réponses. Cette vérification simple permet de se faire une idée concrète de la qualité du support.
L'expertise humaine est un complément indispensable à la technologie. Aucun logiciel, aussi performant soit-il, ne remplace l'intelligence, l'expérience et le jugement d'un professionnel de la paie. Le support incarne cette dimension humaine essentielle. Un outil excellent avec un support médiocre devient vite un cauchemar opérationnel.
La paie est un métier qui ne s'improvise pas et le support ne fait pas exception. Les équipes support doivent être composées de vrais professionnels de la paie, formés en continu aux évolutions réglementaires et capables de dialoguer d'égal à égal avec les gestionnaires. Cette exigence sur la qualité du support doit être clairement posée lors du choix d'un logiciel. Pour approfondir l'ensemble des critères de sélection, consultez notre guide complet sur les logiciels de paie.
Conclusion
La différence entre subir un outil et être accompagné détermine largement l'expérience quotidienne des équipes paie. Un logiciel performant avec un support défaillant génère frustration et stress. Un logiciel correct avec un support excellent crée confiance et sérénité. Le support est un facteur de sérénité qui ne doit jamais être négligé lors du choix d'un logiciel de paie. Prendre le temps d'évaluer sérieusement cette dimension permet de faire des décisions éclairées qui protègent durablement votre organisation.
Paie & RH Solutions rejoint SD Worx
SD Worx, acteur majeur des solutions RH et de paie en Europe, annonce l’acquisition de Paie & RH Solutions. En forte croissance, cet expert français en externalisation de la paie est également l’un des premiers utilisateurs et actionnaires de Yeap - une solution de paie cloud native particulièrement avancée en France. Grâce à cette opération, SD Worx renforce sa présence sur le segment des PME et entreprises de taille intermédiaire sur le territoire français et consolide sa stratégie à long terme visant à proposer des solutions de paie et RH modernes et évolutives à travers l’Europe.
Un choix stratégique pour ancrer davantage sa position en France
Paie & RH Solutions a été fondé il y a plus de 20 ans à Pau (Nouvelle-Aquitaine) par les experts-comptables Nicolas Pironneau et Florent de Stampa. L’entreprise s’est rapidement imposée comme un partenaire de confiance en matière de gestion de la paie pour les PME et les entreprises de tailles intermédiaires en France. Parmi ses clients locaux et internationaux dans de nombreux secteurs, elle compte notamment KFC. En 2025, Paie & RH Solutions a réalisé près de 9 millions d’euros de chiffre d’affaires.
Avec cette acquisition, SD Worx renforce sa présence dans la région du Sud-Ouest, où Paie & RH Solutions dispose de bureaux locaux à Anglet, Bordeaux, Mont-de-Marsan, Hossegor et Pau. L’entreprise a également démarré ses activités en Espagne. Les deux fondateurs poursuivront leur engagement au sein du groupe : Nicolas continuera à piloter la stratégie commerciale, tandis que Florent poursuivra la gestion des opérations et de la prestation de services. Grâce à cette opération, SD Worx accueille 130 nouveaux collègues.
Yeap, l’innovation au service de la paie
Paie & RH Solutions propose une offre complète alliant services SaaS et externalisation de la paie, académie de formation, ainsi que conseil et support logiciel dédiés aux responsables paie et RH. Au cours des deux dernières années, l’entreprise a migré l’ensemble de sa clientèle – soit 1 100 clients et 45 000 bulletins de paie – d’une technologie de paie traditionnelle vers Yeap, une plateforme de paie performante dédiée aux petites et moyennes entreprises. Paie & RH Solutions est actionnaire minoritaire et co-développeur de Yeap ; à travers cette transaction, SD Worx devient également actionnaire de Yeap.
Nous sommes ravis d’accueillir Paie & RH Solutions et tous leurs collaborateurs au sein de la famille SD Worx et nous nous réjouissons de travailler avec ses clients. Avec cette opération, nous poursuivons le renforcement de nos offres en France afin d’accompagner les entreprises de toute taille avec des solutions innovantes de gestion de la paie et des RH. La formidable culture d’entreprise et l’orientation client de Paie & RH Solutions s’inscrivent parfaitement dans notre stratégie visant à devenir le partenaire de confiance des Directions des Ressources Humaines en France.
Jean-Baptiste de Charette
Market Leader France
SD Worx
"Rejoindre SD Worx, leader européen, est une étape qui valide notre vision du marché et nos valeurs humaines communes. Ce projet nous offre les moyens de stabiliser et de propulser le modèle que nous bâtissons depuis trois ans autour de la technologie Yeap, tout en renforçant nos pôles formation et distribution logicielle. Ce projet est une formidable reconnaissance pour nos équipes après plus de 20 ans d'aventure collective. Elle nous permet d'aborder l'avenir avec une ambition renouvelée, tant pour nos clients français qu'espagnols, en proposant une offre RH et paie complète, agile et innovanteé", déclare Nicolas Pironneau, cofondateur de Paie & RH Solutions.
Le montant de la transaction ne sera pas divulgué.
Pour cette opération, SD Worx a été accompagné par BDO et CVS. Paie & RH Solutions a été conseillé par ABL Associés.
À propos de Paie & RH Solutions
Paie & RH Solutions, société spécialisée depuis 20 ans dans les services d’externalisation de la paie et de l’administration du personnel, qui a étoffé son offre autour de la paie Saas et copilotée, et renforcé son expertise au travers de son académie qui forme aux métiers de la paie. Cette dernière étape a permis de compléter son offre au travers de la distribution de solutions logicielles Paie et SIRH afin d’accompagner ses clients dans la digitalisation.
A propos de SD Worx
Pour SD Worx, le succès repose avant tout sur les personnes. Des collaborateurs engagés ne sont pas seulement le moteur de la croissance de l’entreprise, ils contribuent aussi à la société. En collaboration avec ses clients, SD Worx conçoit des solutions RH efficaces qui améliorent le travail, la qualité de vie et l’impact sociétal.
En tant que partenaire européen de référence pour les solutions RH adaptées à toutes les organisations et à tous les employés, SD Worx propose des solutions logicielles, des services et une expertise en gestion de la paie, de la rémunération, du capital humain et des ressources humaines. Fortement implanté à travers l’Europe, SD Worx accompagne depuis plus de 80 ans des entreprises de toutes tailles pour renforcer l’engagement des employés et assurer leur succès.
En Europe, environ 105 000 organisations, de toutes tailles, font confiance à SD Worx. L’entreprise compte 10 000 collaborateurs répartis dans 27 pays. Chaque mois, SD Worx gère la paie d’environ 6 millions de travailleurs et fait partie des cinq leaders mondiaux du secteur. En 2025, son chiffre d’affaires s’élevait à 1,307 milliard euros.
Taxe d’apprentissage : les associations et organismes non lucratifs désormais assujettis depuis le 1er mars 2026
La loi de finances pour 2026 étend le champ de la taxe d’apprentissage aux associations et à divers organismes à but non lucratif.
Le réseau des URSSAF a confirmé que cette nouvelle obligation s’applique aux périodes d’emploi réalisées à compter du 1er mars 2026. Cette évolution implique pour ces structures de nouvelles obligations déclaratives et de paiement via la DSN.
Un élargissement du champ de la taxe d’apprentissage
Jusqu’à présent, la taxe d’apprentissage concernait principalement les employeurs soumis à l’impôt sur les sociétés, de plein droit ou sur option, ainsi que certaines personnes physiques et sociétés exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale.
La loi de finances pour 2026 modifie cette situation en intégrant explicitement dans le dispositif plusieurs structures du secteur non lucratif.
Sont désormais concernées :
- les associations,
- les fondations,
- les fonds de dotation,
- les congrégations,
- les syndicats exerçant des activités non lucratives.
Ces organismes deviennent redevables de la taxe d’apprentissage indépendamment de leur éventuel assujettissement à l’impôt sur les sociétés.
Dispositif de la taxe d’apprentissage pour ces organismes
Des règles identiques à celles applicables aux autres employeurs
Pour ces structures, la taxe d’apprentissage s’applique selon les règles de droit commun.
Le taux de droit commun s’élève à 0,68 % de la masse salariale, réparti en deux composantes:
- 0,59 % correspondant à la part principale ;
- 0,09 % constituant la fraction appelée « solde ».
Nous vous invitons à consulter notre article dédié à la répartition du solde de la taxe d’apprentissage.
En Alsace-Moselle, un régime spécifique s’applique : le taux global est de 0,44 %, sans fraction de solde.
Les organismes concernés bénéficient des mêmes mécanismes que les autres employeurs, notamment :
- l’exonération mensuelle possible sous certaines conditions pour les employeurs ayant au moins un apprenti et une masse salariale limitée ;
- la possibilité de déduire certaines dépenses ;
- l’application des règles classiques d’assiette de la taxe.
Une entrée en vigueur fixée au 1er mars 2026
En l’absence de disposition spécifique dans la loi, la mesure est juridiquement entrée en vigueur le 21 février 2026, soit le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.
Toutefois, pour simplifier sa mise en œuvre, l’administration a précisé via le réseau des URSSAF que l’assujettissement effectif des structures non lucratives s’applique aux périodes d’emploi débutant à compter du 1er mars 2026.
Cette tolérance devrait prochainement être officialisée dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) que vous pouvez retrouver ici.
Déclaration et paiement de la taxe d’apprentissage
Les modalités de déclaration en DSN
Les associations et organismes non lucratifs doivent désormais déclarer la taxe d’apprentissage selon les mêmes modalités que les autres employeurs.
Pour les structures situées hors Alsace-Moselle :
- la part principale de 0,59 % doit être déclarée mensuellement en DSN sous le CTP 992 : la première déclaration concerne les salaires de mars 2026 et doit être effectuée le 7 ou le 15 avril 2026 ;
- la fraction du solde de 0,09 % doit être déclarée une fois par an sous le CTP 995 : la première déclaration portera sur la période mars à décembre 2026 et devra être effectuée via la DSN d’avril 2027, à déposer le 5 ou le 17 mai 2027.
En Alsace-Moselle, la taxe (0,44 %) est déclarée mensuellement sous le CTP 993, avec une première échéance également fixée en avril 2026 pour la période de mars 2026.
Les échéances de paiement
Les modalités de paiement suivent celles des cotisations sociales :
- la part principale (0,59 %) – ou la totalité de la taxe en Alsace-Moselle – est versée aux URSSAF mensuellement, ou trimestriellement pour certaines très petites entreprises ;
- la fraction du solde de 0,09 % est versée une fois par an, en même temps que les cotisations sociales du mois d’avril de l’année suivante.
Une possible contribution supplémentaire pour les grandes structures
Les organismes employant au moins 250 salariés peuvent également être soumis à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) s’ils ne respectent pas un quota minimal d’alternants.
Cette contribution s’applique lorsque la proportion de salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou bénéficiant d’une convention CIFRE est inférieure à 5 % de l’effectif annuel moyen.
Toutefois, les employeurs atteignant au moins 3 % d’alternants peuvent être exonérés s’ils démontrent une augmentation d’au moins 10 % de cet effectif par rapport à l’année précédente.
Lorsque cette contribution est due, elle est déclarée en DSN et versée annuellement aux URSSAF lors de la DSN du mois de mars de l’année suivante. Pour les organismes nouvellement assujettis, la première échéance concernera la période mars à décembre 2026, avec une déclaration via la DSN de mars 2027, à transmettre le 5 ou le 15 avril 2027.
Pour en savoir plus sur les aides à l’apprentissage, vous pouvez consulter notre article consacré à ce sujet.
Aides uniques et exceptionnelles pour les apprentis
Les employeurs peuvent bénéficier d’aides financières lorsqu’ils embauchent des apprentis.
Il existe deux type d'aide : une aide pérenne intitulée "aide unique à l'apprentissage" et une aide temporaire dite "aide exceptionnelle à l'apprentissage". Selon le type de diplôme préparé, l'effectif de l'entreprise, les montants ne seront pas les mêmes.
Nous vous en disons plus dans cet article !
L'aide unique à l'apprentissage
Pour qui ?
L’aide unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.
Elle concerne la 1ere année d’exécution des contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au maximum au baccalauréat (pour les DOM, cela concerne les diplômes ou titres équivalant à Bac + 2).
Pour quel montant ?
Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :
L’aide unique est de 6 000 €.
Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 :
L’aide unique est de 5 000 € sauf pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés qui continuent à bénéficier de l’aide de 6000€.
Ces différents montants sont versés en une seule fois.
Comment en bénéficier ?
L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.
Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.
En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.
ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024, les contrats doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide unique de 6000€. Pour les contrats conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025, les employeurs doivent transmettre à l’OPCO le contrat dans les 6 mois de leur conclusion.
L'aide exceptionnelle à l'apprentissage
Pour qui ?
Une aide exceptionnelle était prévue pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique et ceux conclus du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024 pour certains contrats de professionnalisation.
Cette aide exceptionnelle a été réactivée par le décret du 22 février 2025 pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025.
Cette aide a été reconduite en mars 2026 mais à des conditions moins généreuses : cela concerne les contrats d'apprentissage conclus à partir du 8 mars 2026 et débutant avant le 1er janvier 2027.
Les contrats conclus entre le 1er janvier 2026 et le 7 mars 2026 ne bénéficient d'aucune aide.
A quelles conditions ?
- Contrats conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025 :
- Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
- Entreprise d’au moins 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)
Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :
- Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2026
- Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
- cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025
- cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025
Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.
- Contrats conclus à partir du 8 mars 2026 :
- Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
- Entreprise d’au moins 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)
Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :
- Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2027
- Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
- cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2027 par rapport à 2026
- cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2027 par rapport à 2026
Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.
Pour quel montant ?
- Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :
L’aide exceptionnelle était de 6 000 €.
- Pour les contrats conclus du 24 février 2025 au 31 décembre 2025 :
L’aide exceptionnelle est de :
- 5 000 € pour les entreprise de moins de 250 salariés
- 2 000 € pour les entreprises d’au moins 250 salariés
Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise.
- Pour les contrats conclus à compter du 8 mars 2026 :
L’aide exceptionnelle est de :
Entreprise de moins de 250 salariés :
- 4 500€ si le diplôme préparé est niveau Bac + 2 (BTS, DUT...)
- 2 000 € si le diplôme préparé est entre niveau Bac + 3 et Bac + 5
Entreprise de 250 salariés et plus :
- 2 000€ si le diplôme préparé est niveau 3 (CAP ou BEP) ou niveau Bac
- 1 500€ si le diplôme préparé est niveau Bac +2 (BTS, DUT...)
- 750€ si le diplôme préparé est entre niveau Bac + 3 et Bac + 5
Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise ou le niveau de diplôme préparé.
Comment en bénéficier ?
L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.
Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.
En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.
Une seule aide par apprenti
Le bénéfice de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle est limité à une seule fois par apprenti avec le même employeur et pour une même certification professionnelle.
Ainsi, un employeur qui a déjà bénéficié de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle pour un apprenti ne peut pas demander une nouvelle aide s’il reconclut un contrat d’apprentissage avec cet apprenti pour la même certification professionnelle.
Des modalités de versement modifiées
Un décret du 31 octobre 2025 est venu modifier les modalités de versement de l'aide unique et de l'aide exceptionnelle et ce, à compter du 1er novembre 2025 : les subventions sont versées en tenant compte de la durée réelle d'exécution du contrat d'apprentissage.
Plus concrètement, cela signifie d'au titre du premier mois et du dernier mois d'apprentissage, l'aide sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés par l'apprenti. Ainsi, si la durée du contrat d'apprentissage est inférieure à 1 an, l'aide sera réduite.
En outre, en cas de rupture anticipée du contrat, l'aide sera revue en tenant compte de la date exacte de fin de contrat et non plus du mois.
En conséquence, cette nouvelle modalité de versement entraînera, pour les entreprises concernées, une baisse des aides à l'apprentissage.
Pour les contrats qui sont déjà en cours au 1er novembre 2025, cette proratisation ne concernera que le dernier mois d'exécution du contrat. Elle ne sera pas appliquée au titre du premier mois.
Planning de versement des aides
Pour les contrats d'apprentissages conclus à compter du 1er novembre 2025, le versement de l'aide n'interviendra que courant mars 2026 avec proratisation sur le 1er et le dernier mois de contrat (si le mois de contrat n'est pas complet).
Pour les contrats conclu jusqu'au 31 octobre 2025 :
- Si fin de contrat avant mi-février 2026 : application de la proratisation du versement de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet) via une demande de remboursement de l'ASP pour les employeurs concernés après la mi-février 2026
- Si fin de contrat après mi-février 2026 : application automatique de l'aide sur le dernier mois (s'il n'est pas complet)
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Si vous souhaitez en savoir plus sur la distinction entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.
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