Durées de travail : les bases

La durée du travail constitue l'un des socles de la relation employeur-salarié : elle conditionne la rémunération, le décompte des heures supplémentaires et le respect des temps de repos. Cette fiche fait le tour des principaux régimes, du temps plein classique aux salariés exclus de toute durée de travail, en passant par les forfaits et l'annualisation.

1. La durée légale et le temps plein

La durée légale de référence

Pour un salarié à temps complet, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée hebdomadaire supérieure ou inférieure à ce seuil.

Les heures réalisées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle) constituent des heures supplémentaires. À l'inverse, lorsque la durée travaillée est inférieure à cette référence, le salarié relève du temps partiel. Tout salarié ou apprenti de moins de 18 ans est par ailleurs soumis à des durées de travail réduites.

Les durées maximales de travail

Le temps de travail effectif est encadré par des plafonds destinés à protéger la santé du salarié :

Le temps de pause

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. Le temps du déjeuner, intercalé entre deux périodes de travail effectif, est considéré comme un temps de pause.

2. Les heures supplémentaires

Définition et initiative de l'employeur

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà des 35 heures légales (ou de la durée équivalente conventionnelle). Tout salarié peut être amené à en effectuer, à l'exception du salarié en forfait annuel en jours et du cadre dirigeant.

Ces heures sont réalisées à la demande, écrite ou orale, de l'employeur. Elles s'inscrivent dans la limite d'un contingent annuel, sauf forfait annuel en heures. Ce contingent est défini par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par accord de branche). À défaut de tout accord, il est fixé à 220 heures par salarié et par an.

La rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées dès lors qu'elles sont effectuées à la demande de l'employeur, ou directement par le salarié sans opposition de ce dernier (accord implicite). Les taux de majoration légaux sont les suivants :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires d'une même semaine (de la 36e à la 43e heure) ;
• 50 % pour les heures suivantes.

Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut fixer un autre taux, au minimum égal à 10 %. La rémunération peut également être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Par exemple, une heure supplémentaire majorée de 25 % ouvre droit à un repos compensateur équivalent de 1,25 heure, soit 1 h 15.

3. Le travail à temps partiel

Le passage à temps partiel peut être à l'initiative de l'employeur comme du salarié.

La qualification du temps partiel

Est considéré comme à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles ou 1 607 heures annuelles. Lorsqu'une convention ou un accord collectif fixe le temps plein à une durée inférieure (32 heures par semaine par exemple), le salarié travaillant en deçà de cette durée est à temps partiel.

La durée minimale et ses dérogations

Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale fixée par convention ou accord de branche étendu. À défaut, cette durée est de 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures), ou la durée équivalente en cas de répartition sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Plusieurs situations permettent de déroger à ce seuil de 24 heures :

• le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, pour rendre ses horaires compatibles avec son cursus ;
• les CDD de remplacement d'un salarié absent, le remplaçant reprenant la durée du salarié remplacé ;
• les entreprises d'intérim d'insertion et les associations intermédiaires, lorsque le parcours d'insertion le justifie ;
• un accord de branche étendu prévoyant une durée inférieure, avec des horaires réguliers ou regroupés permettant le cumul d'activités ;
• la demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités (l'employeur n'est pas tenu d'accepter) ;
• les CDD de moins de 8 jours, notamment les contrats d'extra ;
• les contrats d'insertion (CUI, contrat d'avenir, etc.) qui fixent une autre durée minimale.

Le salarié ayant demandé à travailler moins de 24 heures peut revenir sur ce choix : il bénéficie alors d'une priorité d'emploi dès qu'un poste correspondant se libère, sans que l'entreprise soit obligée d'accéder à sa demande si elle ne le peut pas.

Les heures complémentaires

Le salarié à temps partiel peut travailler au-delà de la durée prévue au contrat : il effectue alors des heures complémentaires, dans la limite du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. Cette limite peut être portée à 1/3 par convention collective ou accord d'entreprise. Les heures complémentaires ne peuvent jamais porter la durée de travail au niveau de la durée légale (ou conventionnelle si elle est inférieure).

Toute heure complémentaire donne lieu à une majoration. Le taux peut être fixé par convention ou accord de branche étendu, sans descendre sous 10 %. À défaut :

• 10 % pour chaque heure accomplie dans la limite du 1/10e de la durée contractuelle ;
• 25 % pour chaque heure accomplie au-delà du 1/10e et dans la limite de 1/3.

Le décompte s'effectue par rapport à la durée fixée par le contrat de travail, soit à la semaine, soit au mois ; il faut se reporter à l'article relatif à la durée du travail, et non à la mensualisation de la rémunération. Par exemple, pour un contrat de 30 heures hebdomadaires, les heures complémentaires ne peuvent excéder 30 x 1/10 = 3 heures par semaine ; pour un contrat de 130 heures mensuelles avec décompte mensuel, elles ne peuvent excéder 13 heures par mois.

Le salarié peut refuser des heures complémentaires, sans faute ni motif de licenciement, dans l'un de ces cas : information moins de 3 jours avant la date prévue (ou délai conventionnel plus favorable), ou heures dépassant les limites contractuelles. En revanche, s'il est prévenu au moins 3 jours à l'avance et que les heures restent dans les limites du contrat, son refus peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire, voire un licenciement selon les circonstances.

Enfin, le complément d'heures, conclu par avenant, augmente temporairement la durée du travail : seules les heures effectuées au-delà de la durée fixée par l'avenant sont des heures complémentaires, mais elles sont alors majorées directement à 25 %. Ce dispositif suppose un accord de branche étendu précisant le nombre maximal d'avenants par an et par salarié, plafonné à 8 par la loi (hors remplacement d'un salarié absent nommément désigné).

4. L'annualisation du temps de travail à 1607 heures

Lorsque l'activité alterne périodes hautes et basses, l'entreprise peut aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 3 ans. L'objectif est d'éviter les heures supplémentaires en haute activité et l'activité partielle en basse activité. La durée est fixée à l'année, avec une référence hebdomadaire, et l'aménagement doit être collectif (toute l'entreprise ou au moins tout un service).

Le calcul des 1607 heures

Le décompte annuel évalue le temps de travail effectif sur la base de 35 heures hebdomadaires, pour aboutir à 1607 heures par an. À partir des 365 jours de l'année, on retranche :

• 104 jours de repos hebdomadaire ;
• 8 jours fériés en moyenne ;
• 25 jours de congés annuels ;

soit 228 jours travaillés. Sur la base de 7 heures par jour (35 h / 5 jours), on obtient 228 x 7 = 1 596 heures, arrondies à 1 600, auxquelles s'ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1607 heures par an.

Rémunération et régularisation

La durée réelle peut varier d'une semaine à l'autre selon un planning, sans excéder 35 heures hebdomadaires en moyenne ni 1607 heures sur l'année complète. Les semaines de congés payés comptent pour 0 heure, chaque jour d'absence étant valorisé à hauteur de 7 heures.

La rémunération reste indépendante des horaires réels : le salarié est toujours payé sur la base de 35 heures (151,67 h/mois), sans paiement d'heures supplémentaires en semaine haute ni déduction d'absence en semaine basse. Les heures réalisées au-delà de la limite maximale (amplitude) sont toutefois des heures supplémentaires, payées et compensées au titre du mois concerné. En fin d'année, si le salarié a fait 1607 heures ou moins, aucune régularisation n'est due ; au-delà, les heures supplémentaires doivent être payées ou récupérées.

5. La convention de forfait en jours

La convention individuelle de forfait en jours est un écrit qui formalise les conditions dans lesquelles le salarié travaille sur la base d'un nombre de jours. Elle suppose un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou une convention ou un accord de branche : à défaut, aucune convention de forfait jours ne peut être valablement conclue, même avec l'accord exprès du salarié.

Salariés concernés et clauses obligatoires

L'accord du salarié est obligatoire. Le forfait jours ne peut être proposé qu'aux cadres autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et ne suivant pas l'horaire collectif, ainsi qu'aux salariés dont la durée ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie. L'accord collectif doit notamment prévoir les catégories de salariés concernés, la période de référence, le nombre de jours du forfait, les modalités de prise en compte des absences et arrivées/départs en cours de période, ainsi que les garanties en matière de santé, de suivi de la charge de travail, de communication périodique et de droit à la déconnexion.

Durée du travail et jours de repos

La durée n'est pas comptabilisée en heures : le salarié est tenu de travailler un nombre de jours fixé à 218 jours au maximum par an (un accord peut prévoir un nombre inférieur). Il n'est pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, mais conserve les garanties légales de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos se calcule en déduisant, du nombre de jours de l'année, les jours maximaux de travail, les repos hebdomadaires, les congés payés ouvrés et les jours fériés tombant en semaine. Pour 2026 : 365 - (218 + 104 + 25 + 9) = 9 jours de repos.

Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos par accord écrit, en contrepartie d'une majoration de salaire fixée par avenant, au minimum de 10 %. Dans ce cas, il ne peut travailler plus de 235 jours par an, sauf disposition différente de l'accord applicable, et sans jamais remettre en cause ses garanties de repos, de congés payés et de jours fériés chômés.

La rémunération doit tenir compte de la charge de travail et fait l'objet d'un entretien annuel. Si elle est manifestement sans rapport avec les contraintes imposées, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir une indemnité calculée selon le préjudice subi.

6. La convention de forfait en heures

La convention de forfait en heures, établie par écrit, intègre à la durée de travail un certain nombre d'heures supplémentaires prévisibles, sur une période hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Le forfait hebdomadaire ou mensuel est ouvert à tout salarié, sans condition d'application particulière. Le forfait annuel, lui, suppose un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de branche ; à défaut, il ne peut être valablement conclu. L'accord doit préciser les catégories de salariés, la période de référence, le nombre d'heures du forfait et les modalités de prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période. Le forfait annuel en heures est réservé aux cadres ne pouvant suivre l'horaire collectif et aux salariés réellement autonomes ; l'accord du salarié est toujours obligatoire.

La durée prévue dans la convention intègre par avance un certain nombre d'heures supplémentaires rémunérées, sans dépasser les durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Les heures effectuées au-delà du forfait sont rémunérées dans les conditions habituelles. Contrairement au forfait jours, le salarié conserve les garanties de durées maximales, de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés. Sa rémunération comprend le salaire habituel et les heures supplémentaires établies à l'avance, et reste au moins égale à la rémunération minimale applicable compte tenu du nombre d'heures et des majorations.

7. Les régimes particuliers : supplétif et travail par cycle

Le régime supplétif

Le régime supplétif organise le temps de travail sur un planning de rotations : 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés, 4 semaines pour les autres. Aucun avenant au contrat n'est nécessaire en l'absence de changement de la durée moyenne ; il faut procéder à une DUE, l'afficher dans l'entreprise et informer les salariés.

Le décompte des heures supplémentaires repose sur une double appréciation : au-delà de 39 heures sur une semaine, paiement immédiat des heures supplémentaires (limite haute) ; et au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période de référence, déduction faite des heures déjà comptabilisées au titre du dépassement des 39 heures sur une semaine isolée.

Le travail par cycle

Le Code du travail autorise les cycles de travail dans les entreprises fonctionnant en continu, lorsque cette possibilité était autorisée par décret, ou prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou d'entreprise/établissement fixant la durée maximale du cycle. Le cycle doit être un multiple de la semaine. Le calcul des heures supplémentaires s'effectue alors sur la totalité du cycle, la référence hebdomadaire étant écartée.

8. Les salariés sans durée de travail

Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation sur la durée du travail : heures supplémentaires, temps partiel, travail de nuit, repos compensateur, durées maximales, repos quotidien, repos hebdomadaire de 35 heures et réglementation des jours fériés. Des conventions de forfait de salaire sans référence à un horaire déterminé peuvent être conclues avec eux. Ils restent toutefois soumis, comme les autres salariés, aux congés payés annuels, congés non rémunérés et pour événements familiaux, repos des femmes en couches, compte épargne-temps, hygiène, sécurité, conditions de travail et médecine du travail.

Trois conditions cumulatives caractérisent ce statut : participer aux décisions de l'entreprise, percevoir une rémunération parmi les plus importantes de l'entreprise ou de l'établissement, et disposer d'une grande indépendance dans l'organisation du temps de travail.

Les VRP

Les VRP peuvent être exclus de la réglementation relative à la durée du travail, leur contrat ne prévoyant aucune durée. Le VRP exclusif est par défaut considéré comme à temps complet, avec la durée collective des autres salariés ; un contrat à temps partiel reste possible à condition d'indiquer précisément la durée hebdomadaire. Dans les deux cas, il a droit à une rémunération minimum correspondant à sa durée applicable.

Le VRP multicarte, qui n'est pas un salarié à temps partiel, travaille par défaut pour plusieurs entreprises et partage son activité entre ses employeurs. Il n'a droit à aucune rémunération minimum et n'est rémunéré qu'aux commissions générées : son salaire peut donc être nul.

Questions fréquentes

Quelle est la durée maximale de travail par jour et par semaine ?

Le temps de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour (sauf dérogation de l'inspecteur du travail), 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En cas de circonstances exceptionnelles, la limite hebdomadaire peut être portée à 60 heures, sous réserve d'accord de l'inspection du travail.

Quelle différence entre heures supplémentaires et heures complémentaires ?

Les heures supplémentaires concernent les salariés à temps plein et sont effectuées au-delà de 35 heures (majoration légale de 25 % puis 50 %). Les heures complémentaires concernent les salariés à temps partiel, réalisées au-delà de la durée contractuelle dans la limite du 1/10e (ou 1/3 par accord), majorées à 10 % puis 25 %, sans jamais atteindre la durée légale.

Combien de jours peut-on travailler au maximum en forfait jours ?

Le forfait jours est plafonné à 218 jours par an. En cas de renonciation à une partie des jours de repos, par accord écrit et avec majoration de salaire d'au moins 10 %, le salarié ne peut travailler plus de 235 jours par an, sauf disposition différente de l'accord applicable.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.