Obligations de l’employeur en fonction des effectifs

De nombreuses obligations pèsent sur l'employeur, mais elles ne sont pas identiques pour toutes les entreprises : elles s'ajoutent au fur et à mesure que l'effectif progresse. Une société qui emploie un seul salarié n'est pas soumise aux mêmes règles qu'une entreprise de 50, 300 ou 1 000 salariés. Ce guide récapitule les principales obligations de l'employeur selon les seuils d'effectif.

1. Pourquoi l'effectif détermine vos obligations

Le droit du travail repose sur une logique de paliers : certains seuils d'effectif (1, 11, 20, 50, 200, 250, 300, 500, 1 000 et 2 200 salariés) déclenchent l'application de nouvelles obligations. Plus l'entreprise grandit, plus le nombre de règles applicables augmente, qu'il s'agisse de représentation du personnel, de dialogue social, de santé-sécurité ou d'aménagement des locaux.

La maîtrise de ces seuils est donc essentielle pour anticiper les charges administratives et juridiques liées à la croissance. Pour comprendre la méthode de comptage et les conséquences du franchissement d'un palier, consultez notre fiche dédiée au calcul des effectifs en ETP et aux franchissements de seuils.

2. Les obligations communes à toutes les entreprises (dès 1 salarié)

Dès le premier salarié, l'employeur est tenu de respecter un socle d'obligations applicable quel que soit l'effectif :

• Tenue du registre du personnel
• Élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)
• Affichage obligatoire dans l'entreprise
• Ouverture d'un contrat frais de santé (tous les salariés) et prévoyance collectif (cadres)
• Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) en cas d'embauche
• Adhésion à un service de santé au travail (SST) et visite d'information et de prévention
• Déclarations de cotisations sociales

3. Les obligations à partir de 11 salariés

Le seuil de 11 salariés marque l'entrée dans le dialogue social formalisé :

• Mise en place du CSE (missions des anciens délégués du personnel). Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le Comité social et économique (CSE).
• Embauche de travailleur handicapé (obligation d'emploi à hauteur de 6 % de l'effectif)
• Élaboration d'un règlement intérieur

4. Les obligations à partir de 50 salariés

Le franchissement du seuil de 50 salariés concentre une grande partie des obligations sociales. À ce niveau, les attributions du CSE s'élargissent et le dialogue social s'intensifie :

• Mise en place du CSE avec les missions de l'ancien comité d'entreprise (CE)
• Possibilité pour les syndicats de mettre en place un représentant de section syndicale et/ou un délégué syndical
• Négociation annuelle obligatoire s'il y a un délégué syndical dans l'entreprise
• Conclusion d'un accord de participation
• Mise en place d'un local de restauration
• Mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) en cas de licenciement économique collectif de plus de 10 salariés
• Élaboration de la déclaration à la DARES
• Mise en place de la BDESE
• Affichage obligatoire des consignes d'incendie
• Mise en place de la PAPRIPACT

5. Les obligations aux seuils supérieurs (200 à 2 200 salariés)

Au-delà de 200 salariés, de nouvelles obligations s'ajoutent par paliers successifs.

À partir de 200 salariés

• Un local syndical commun à toutes les sections syndicales doit être mis en place

À partir de 250 salariés

• Obligation de communiquer le montant des rémunérations versées aux 10 personnes les mieux rémunérées
• Désignation d'un référent handicap et d'un référent de lutte contre les agissements sexistes

À partir de 300 salariés

• Bilan social à établir l'année suivant celle où l'effectif a atteint 300 salariés
• Création obligatoire d'une commission d'information et d'aide au logement au sein du CSE
• Possibilité pour les syndicats de nommer un représentant syndical au CSE, distinct du délégué syndical
• Négociation obligatoire d'un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
• Mise en place d'une commission sécurité au sein du CSE

À partir de 500 salariés

• Mise en place d'un délégué syndical supplémentaire pour l'encadrement
• Mise en place obligatoire d'un service social du travail dans les branches d'activités relatives à la transformation de métaux, cuir, céramique

À partir de 1 000 salariés

• Mise en place obligatoire d'une commission économique au sein du CSE
• Obligation de proposer un congé de reclassement au salarié licencié pour motif économique (sauf redressement ou liquidation judiciaire)
• Mise en place obligatoire d'une salle de repos
• Création d'un local syndical particulier par section créée par chaque syndicat représentatif

À partir de 2 200 salariés

• Mise en place obligatoire d'un service de santé lorsque le nombre de salariés placés sous surveillance médicale est égal ou supérieur à 2 200 et le nombre annuel d'examens pratiqués est égal ou supérieur à 2 134

6. Tableau récapitulatif des seuils d'effectif

Le tableau ci-dessous reprend, pour chaque obligation, les seuils d'effectif à partir desquels elle s'applique. Une croix indique que l'obligation concerne l'effectif correspondant.

7. Questions fréquentes

À partir de combien de salariés faut-il mettre en place un CSE ?

L'obligation de mettre en place un CSE avec les missions des anciens délégués du personnel intervient à partir de 11 salariés. À partir de 50 salariés, le CSE reprend également les missions de l'ancien comité d'entreprise (CE).

Quelles obligations s'appliquent dès le premier salarié ?

Dès 1 salarié, l'employeur doit notamment tenir le registre du personnel, élaborer le DUERP, assurer l'affichage obligatoire, souscrire un contrat frais de santé et prévoyance, effectuer la DPAE, adhérer à un service de santé au travail et déclarer les cotisations sociales.

Comment calcule-t-on l'effectif pour déterminer les seuils ?

L'effectif se calcule en équivalents temps plein (ETP) selon des règles précises, et le franchissement d'un seuil n'entraîne pas toujours une application immédiate des nouvelles obligations. Notre fiche sur le calcul des effectifs en ETP détaille la méthode.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.