La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE)

La décision Unilatérale de l’Employeur est un document écrit par lequel l’employeur s’engage envers ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. L’employeur y a notamment recours lorsqu’il souhaite instaurer unilatéralement des garanties de prévoyance et santé collectives au sein de l’entreprise.

 

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Définition de la DUE

 

La DUE est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).

Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.

Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.

 

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Effets de la DUE

 

La signature d’un contrat de travail entraîne l’application automatique pour le salarié des avantages résultant d’une DUE. Le salarié ne peut pas refuser ces dispositions.

L’employeur se doit dès lors de respecter les mesures prises par cet engagement unilatéral qui est d’application obligatoire. S’il ne le fait pas, les salariés peuvent saisir le Conseil des Prud’hommes pour contraindre l’employeur à respecter son engagement.

 

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Dénonciation de la DUE

 

Seul l’employeur peut décider de mettre fin à son engagement. Il ne pourra cependant dénoncer qu’un engagement unilatéral à durée indéterminée.

La dénonciation n’a pas à être motivée mais elle suppose le respect d’un préavis, une information des représentants du personnel, et une information individuelle des salariés.

S’agissant du Comité d’Entreprise, l’information concernant la dénonciation doit être donnée en réunion du CE après inscription à l’ordre du jour. La dénonciation n’est pas régulière si l’information n’a été diffusée que par lettres individuelles adressées aux représentants du personnel.

Il est impératif d’informer les salariés de la dénonciation de l’engagement par courrier. L’information par voie d’affichage n’est pas suffisante.

L’employeur doit informer tous les salariés concernés, c’est-à-dire tous ceux qui bénéficient effectivement de l’engagement unilatéral au jour de sa dénonciation, mais également ceux qui auraient pu en profiter.

Une fois effective, la dénonciation de l’engagement unilatéral de l’employeur entraîne la disparition définitive des avantages qui en résultent. A défaut de dénonciation régulière, celle-ci sera inopposable au salarié. La décision Unilatérale de l’Employeur est un document écrit par lequel l’employeur s’engage envers ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. L’employeur y a notamment recours lorsqu’il souhaite instaurer unilatéralement des garanties de prévoyance et santé collectives au sein de l’entreprise. 

 

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Cas particulier : le recours à la DUE pour la mise en place de garanties collectives de santé

 

Le cas le plus usuel de recours à une décision unilatérale par l’employeur est obligatoire dans le cadre de la mise en place d’un système de garanties collectives au sein de l’entreprise. Mode d’emploi :

  • Forme de la DUE :

Lorsque l’employeur décide, unilatéralement, de mettre en place des garanties de prévoyance ou santé collective, il doit en informer par écrit tous les salariés concernés.

Cet écrit doit apporter les précisions nécessaires relatives aux garanties mises en place et leurs modalités d’application, à savoir notamment :

  • les bénéficiaires des prestations,
  • la nature des prestations,
  • le montant des cotisations et leur répartition,
  • la durée de l’engagement,
  • le maintien des garanties en cas de résiliation du contrat prévoyance,
  • le taux et la ventilation des cotisations
  • les modalités de remise en cause ou de dénonciation de l’accord.

Attention : La décision doit être rédigée de façon aussi complète qu’un accord collectif ou un accord acté par référendum.

Une obligation d’information pèse sur l’employeur : il doit porter le contenu de la DUE à la connaissance de chaque salarié intéressé, généralement par courrier. Une liste d’émargement peut être constituée.

Attention : l’information du salarié est indispensable pour que les dispositions du contrat de protection sociale soient opposables aux bénéficiaires du régime.

  • Effet de la DUE pour les salariés de l’entreprise :

Il est important de faire une distinction entre les salariés qui étaient présents dans l’entreprise au moment de la décision et ceux qui ont été embauchés postérieurement à sa mise en place.

En effet, l’article 11 de la loi EVIN pose le principe selon lequel l’employeur ne peut pas imposer à un salarié par décision unilatérale le paiement de la cotisation servant à financer un système de prévoyance (ou de complémentaire santé), si ces garanties ont été instituées postérieurement à son embauche.

  • Autrement dit, aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place d’un régime de prévoyance (ou de complémentaire santé) par décision unilatérale de l’employeur ne peut être contraint de cotiser contre son gré à ce système.

L’emploi de la décision unilatérale est donc assorti d’une condition essentielle : la possibilité pour le salarié concerné de refuser de cotiser au système mis en place par la DUE.

Ainsi, pour les salariés présents dans l’entreprise au moment de la DUE :

  • en l’absence de cotisations salariales, tous les salariés concernés seront affiliés à la nouvelle couverture.
  • S’il y a une cotisation salariale, la couverture sera facultative pour les salariés concernés.

En revanche, concernant les salariés embauchés après la mise en place de la couverture, celle-ci faisant partie de leurs conditions d’embauche, l’affiliation sera obligatoire.

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