Comment l’employeur doit-il gérer l’alcool au travail ?

L'employeur porte une responsabilité importante en matière de consommation d'alcool par ses salariés. Pots de fin d'année, repas d'affaires ou pot de départ : ces moments conviviaux exigent une vigilance particulière pour respecter la législation en vigueur et éviter toute sanction. Cette fiche détaille les obligations de l'employeur, les mesures de prévention et les sanctions applicables.

1. La consommation d'alcool sur le lieu de travail

Le Code du travail impose à l'employeur d'interdire l'introduction, la distribution et la consommation d'alcool au sein de son entreprise. Cette règle de principe vise à protéger la santé et la sécurité des salariés.

La pratique des pots ou des repas de fin d'année n'est toutefois pas interdite. Lorsqu'il les autorise, l'employeur reste tenu de ses obligations en matière de sécurité et de protection de ses salariés.

Les boissons tolérées

Certaines boissons alcoolisées sont admises à ces occasions ou au restaurant d'entreprise :

• le vin ;
• la bière ;
• le cidre ;
• le poiré.

Si l'employeur met de l'alcool à disposition des salariés, il doit s'assurer, pendant et après la consommation, que leur santé physique n'est pas mise en danger par un état d'ébriété.

La responsabilité de l'employeur

Si un salarié en état d'ivresse, à la suite d'une consommation d'alcool au travail, cause un accident qui lui porte préjudice ou à un tiers, la responsabilité civile de l'employeur peut être engagée sur le fondement du non-respect de l'obligation de sécurité.

L'employeur peut également être poursuivi pénalement, par exemple pour homicide involontaire ou pour non-assistance à personne en danger.

2. Les mesures pour se prémunir contre l'ivresse

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur constitue l'outil central pour encadrer, voire interdire, la consommation d'alcool dans l'entreprise. Plusieurs clauses peuvent y être intégrées.

Encadrer ou interdire la consommation. Avant d'introduire une interdiction générale, soyez prudent : édicter des règles plus strictes que celles du Code du travail restreint les libertés individuelles et collectives. Une telle restriction doit donc être justifiée par des impératifs de sécurité ou une situation de danger, notamment pour les professions à risque (conduite, bâtiment, travail sur machines dangereuses, etc.).

Prévoir le contrôle de l'état d'ébriété via un éthylotest. Le test d'alcoolémie est le moyen idéal de prouver l'état d'ébriété d'un salarié, à condition que cette possibilité soit prévue dans le règlement intérieur. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut s'agir d'une note de service répondant aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que le règlement intérieur.

Le contrôle ne peut toutefois pas viser tous les salariés sans distinction. Seuls peuvent être concernés ceux qui :

• manipulent des produits dangereux ;
• conduisent des engins ou des véhicules ;
• occupent un poste à risque réellement important (par exemple un couvreur ou un peintre en bâtiment sur son échafaudage).

Les salariés doivent pouvoir contester le test en demandant une contre-expertise ou un second test. Le test peut être effectué par l'employeur ou par toute personne qu'il a désignée ; il est fortement conseillé qu'une tierce personne y assiste.

Prévoir la fouille de l'armoire individuelle. Cette fouille, possible lorsque le salarié est soupçonné de détenir de l'alcool, ne peut se faire qu'en sa présence. La présence d'une tierce personne est fortement recommandée pour des questions de preuve.

La prévention et la médecine du travail

L'employeur peut sensibiliser ses salariés aux risques liés à l'alcool par des affichages : campagnes de sensibilisation, numéros de téléphone du médecin du travail, coordonnées d'assistantes sociales, etc.

Il peut également associer les représentants du personnel au rôle du médecin du travail afin qu'ils développent leur mission de conseil et d'information des salariés sur les dangers de la consommation d'alcool et de drogues.

Lorsqu'un salarié arrive au travail en état d'ébriété, même sans avoir consommé d'alcool dans l'entreprise, l'employeur peut contacter le médecin du travail. Celui-ci décide alors si un test d'alcoolémie doit être pratiqué. Le médecin du travail n'est tenu de communiquer ses conclusions qu'en termes d'aptitude au poste de travail : il n'a pas à transmettre les résultats du test.

3. Que faire face à un salarié en état d'ébriété ?

Face à un salarié ivre, l'employeur doit agir vite et prendre les bonnes décisions.

Au moment de l'infraction

Lorsqu'un salarié ivre se présente au travail ou est surpris en état d'ébriété pendant la journée, l'employeur doit le retirer de son poste. Il doit ensuite le faire raccompagner chez lui ou, si cela n'est pas possible, le maintenir dans l'enceinte de l'entreprise en attendant que les effets de l'alcool se dissipent.

En aucun cas le salarié ne doit rester à son poste. L'employeur ne doit jamais le laisser rentrer seul chez lui tant qu'il est en état d'ébriété. Le salarié, n'étant pas à son poste, est considéré comme absent : les heures de travail non effectuées ne seront pas rémunérées.

Apporter des preuves

Si le test d'alcoolémie, qui constitue une preuve irréfutable en vue d'une sanction disciplinaire, n'a pas été effectué, l'employeur doit recueillir des preuves ou des témoignages confirmant l'état d'ivresse du salarié. Il peut aussi demander à la police ou à la gendarmerie de venir constater le niveau d'alcoolémie.

Une sanction proportionnée à la faute

La consommation d'alcool sur le lieu de travail est une faute qui peut justifier une sanction disciplinaire, allant du blâme au licenciement, peu importe que l'état d'ivresse ait eu ou non des conséquences dans l'entreprise (baisse de la rentabilité, accident, etc.).

La sanction doit tenir compte :

• des circonstances ;
• des fonctions du salarié ;
• de ses antécédents (existe-t-il déjà eu des sanctions ou avertissements pour des faits similaires ?) ;
• de son ancienneté.

Enfin, si le règlement intérieur interdit complètement la consommation d'alcool au travail, tout salarié qui en consomme ou en détient pourra être licencié pour faute grave.

4. Questions fréquentes

L'employeur peut-il interdire totalement l'alcool dans l'entreprise ?

Oui, mais une interdiction générale doit être justifiée par des impératifs de sécurité ou une situation de danger, car elle restreint les libertés individuelles et collectives. Elle se prête particulièrement aux professions à risque (conduite, bâtiment, machines dangereuses).

Tous les salariés peuvent-ils être soumis à un éthylotest ?

Non. Le contrôle ne peut viser que les salariés qui manipulent des produits dangereux, conduisent des engins ou des véhicules, ou occupent un poste à risque réellement important. Cette possibilité doit en outre être prévue dans le règlement intérieur et le salarié doit pouvoir la contester.

Que faire d'un salarié ivre que l'on ne peut pas raccompagner ?

Il faut le retirer de son poste et le maintenir dans l'enceinte de l'entreprise jusqu'à ce que les effets de l'alcool se dissipent. L'employeur ne doit jamais le laisser rentrer seul tant qu'il est en état d'ébriété.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.