L'Index de l'Égalité Professionnelle

L'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes est une obligation annuelle pour de nombreuses entreprises. Il mesure et rend public l'écart de rémunération entre les salariées et les salariés, selon des indicateurs précis notés sur 100 points. Ce guide détaille le champ d'application, le mode de calcul, les seuils à respecter et les actions à mener en cas de score insuffisant.

1. Qu'est-ce que l'index de l'égalité professionnelle ?

Les entreprises ont désormais l'obligation de réaliser et de publier chaque année un index de suivi de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, communément appelé « index égalité femmes-hommes ». Sa vocation : mesurer l'écart global de rémunération entre les salariées et les salariés au sein de l'entreprise.

La publication doit intervenir au plus tard le 1er mars de chaque année. Les entreprises disposent toutefois d'un délai de 3 ans à compter du franchissement du seuil de 50 salariés pour déclarer leur index pour la première fois.

Où et comment publier les résultats ?

La note globale de l'index, ainsi que la note obtenue pour chacun des indicateurs qui la composent, doivent être publiées sur le site internet de l'entreprise de manière visible et lisible. Ces éléments restent en ligne jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante.

En complément de cette mise en ligne, l'entreprise doit transmettre son résultat à son comité social et économique (CSE) ainsi qu'à la DREETS, via le site Index Egapro du ministère du Travail.

2. Les indicateurs à mesurer : une note sur 100 points

Le nombre d'indicateurs à calculer dépend de la taille de l'entreprise. Le tableau ci-dessous récapitule la répartition des points selon l'effectif. La notion d'effectif est elle-même encadrée : voir notre fiche sur les obligations de l'employeur selon l'effectif.

Entreprises de 250 salariés et plus (5 indicateurs)

Entreprises de 50 à 249 salariés (4 indicateurs)

3. Comment calculer les indicateurs ?

Le champ d'application

L'index se calcule au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Pour une entreprise multi-établissements, il est ainsi établi au niveau de l'entreprise. Dans un groupe d'entreprises, le calcul s'effectue là encore au niveau de l'entreprise. En revanche, dans le cadre d'une UES reconnue par accord collectif (ou par décision de justice) dotée d'un CSE, l'index est calculé au niveau de l'UES.

La période de référence

Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence choisie par l'entreprise. Cette période précède obligatoirement l'année de publication et couvre 12 mois consécutifs. Par exemple, pour un index publié en 2026, la période de référence doit s'achever au plus tard le 31 décembre 2025.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l'indicateur relatif à l'écart des augmentations peut être calculé sur la base des 2 ou 3 années précédentes. Ce caractère pluriannuel peut être révisé tous les 3 ans.

Les effectifs à prendre en compte

Sont retenus les salariés titulaires d'un contrat de travail sur la période de référence choisie. Attention : les salariés ayant quitté l'entreprise avant la fin de la période mais présents sur plus de 6 mois sont comptabilisés.

Sont en revanche exclus des effectifs :

• les apprentis et les contrats de professionnalisation ;
• les salariés mis à disposition de l'entreprise (intérimaires compris) ;
• les salariés expatriés ;
• les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, de manière continue ou discontinue ;
• les salariés en pré-retraite.

Sont également exclus les salariés absents plus de 6 mois pour maladie, congé maternité (sauf pour l'indicateur relatif à la maternité), activité partielle ou congés sans solde. Les congés payés sont, eux, comptés comme du temps de présence.

4. Que faire en cas d'index ou d'indicateur incalculable ?

La note globale de l'index peut s'avérer incalculable dans deux situations :

• lorsque le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ;
• lorsqu'un indicateur n'est pas calculable.

Si la note globale ne peut être calculée, l'entreprise n'a pas l'obligation de la publier sur son site internet. En revanche, si certains indicateurs restent calculables, ils doivent y figurer.

Lorsque la note globale est calculable mais qu'un indicateur ne l'est pas, l'entreprise n'a pas à publier cet indicateur. Celui-ci est neutralisé et le nombre de points de l'index est ramené proportionnellement sur 100.

5. Que faire en cas de résultat inférieur à 75 points ?

Les entreprises qui n'atteignent pas 75 points sur 100 disposent de trois ans pour se mettre en conformité avec cette note minimale. Elles doivent mettre en place des mesures de correction adéquates et pertinentes, ainsi que des objectifs de progression pour chacun des indicateurs, et les publier sur la page internet où figure l'index.

Ces mesures et objectifs doivent être définis par accord collectif. À défaut d'accord, l'entreprise passe par une décision unilatérale (DUE) après consultation du CSE. L'accord collectif ou la DUE doivent être déposés sur la plateforme « TéléAccords ».

Les mesures de rattrapage et de progression sont publiées sur le site internet de l'entreprise à compter du dépôt de l'accord (ou de la DUE) et restent en ligne jusqu'à ce que l'entreprise atteigne au moins 75 points. En l'absence de site internet, l'entreprise porte ces objectifs à la connaissance des salariés par tout moyen.

Ces éléments, ainsi que leurs modalités de publication, doivent être communiqués au ministère du Travail par télédéclaration et portés à la connaissance des salariés.

6. Que faire en cas de résultat inférieur à 85 points ?

La loi Rixain a instauré un seuil supplémentaire de 85 points. Les entreprises situées en dessous de ce seuil ont l'obligation de se fixer des objectifs de progression, mais aussi de les publier.

Les entreprises concernées

Deux catégories d'entreprises sont visées :

• celles dont l'index est inférieur à 75 points, qui doivent en outre adopter des mesures de correction sous peine de pénalité ;
• celles dont l'index atteint au moins 75 points mais reste en deçà de 85 points.

Les indicateurs concernés

Les objectifs de progression ne portent que sur les indicateurs pour lesquels l'entreprise n'a pas obtenu la note maximale. Lorsque l'indicateur en cause est celui de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'objectif fixé doit permettre d'assurer le respect des dispositions sur l'égalité de rémunération entre les sexes. À ce sujet, consultez aussi notre fiche sur la question : le salarié perçoit-il sa rémunération minimum ?

La publication des objectifs

L'entreprise dont l'index est inférieur à 85 points publie ses objectifs de progression sur la page internet où figure l'index. Ces objectifs sont définis par accord collectif ou, à défaut, par DUE après consultation du CSE, l'accord ou la DUE devant être déposés sur la plateforme « TéléAccords ».

Ils sont mis en ligne à compter du dépôt de l'accord (ou de la DUE) et restent publiés jusqu'à ce que l'entreprise atteigne au moins 85 points. En l'absence de site internet, l'entreprise informe les salariés par tout moyen. Ces éléments sont également communiqués au ministère du Travail par télédéclaration.

7. Zoom sur la négociation collective en entreprise

Les entreprises disposant d'au moins une section syndicale et d'au moins un délégué syndical doivent engager des négociations portant sur :

• la rémunération : salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
• si l'index est inférieur à 75 : les mesures de correction adéquates et pertinentes et, le cas échéant, les mesures de rattrapage salarial ;
• si l'index est inférieur à 85 : les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Lorsque la négociation aboutit à un accord collectif, celui-ci doit être déposé sur la plateforme « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes dont dépend l'entreprise. En principe annuelles, ces négociations peuvent voir leur périodicité portée jusqu'à 4 ans par l'accord lui-même.

Si la négociation n'aboutit pas, ou si l'entreprise ne dispose pas de section syndicale, celle-ci doit établir un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle. L'année suivante, de nouvelles négociations sont engagées, débouchant soit sur un accord collectif, soit sur un nouveau plan d'action annuel.

Questions fréquentes

Quelle est la note minimale à atteindre pour l'index égalité femmes-hommes ?

La note minimale est de 75 points sur 100. En dessous de ce seuil, l'entreprise dispose de trois ans pour se mettre en conformité et doit mettre en place des mesures de correction. Un second seuil de 85 points, issu de la loi Rixain, impose par ailleurs la fixation et la publication d'objectifs de progression.

À partir de quel effectif l'index est-il obligatoire ?

L'obligation concerne les entreprises d'au moins 50 salariés. Les entreprises de 50 à 249 salariés calculent 4 indicateurs, tandis que celles de 250 salariés et plus en calculent 5. Un délai de 3 ans est accordé à compter du franchissement du seuil de 50 salariés pour déclarer l'index.

Quand l'index doit-il être publié chaque année ?

L'index doit être réalisé et publié au plus tard le 1er mars de chaque année, sur la base d'une période de référence de 12 mois consécutifs précédant l'année de publication.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.