Le Comité Social et Economique (CSE)

Le comité social et économique (CSE) est l'instance unique de représentation du personnel instaurée par l'ordonnance Macron du 22 septembre 2017. Il doit être mis en place dans toute entreprise employant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Cette fiche détaille sa définition, ses missions, sa composition, ses réunions et le statut de ses élus.

1. Qu'est-ce que le CSE ?

Le CSE remplace et fusionne les anciennes instances représentatives du personnel, à savoir :

• le comité d'entreprise (CE) ;
• le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
• les délégués du personnel (DP).

Il est mis en place dès lors que le seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs est atteint par l'entreprise. Sa composition comprend l'employeur et une délégation du personnel formée de membres titulaires et suppléants. En principe, les suppléants n'assistent aux réunions qu'en l'absence des titulaires.

2. Les missions générales du CSE

Il faut distinguer les entreprises employant entre 11 et 49 salariés de celles comptant 50 salariés et plus. Toutes doivent mettre en place un CSE, mais les attributions ne sont pas les mêmes. Le temps passé en réunion avec l'employeur est payé comme temps de travail effectif et n'est pas imputé sur les heures de délégation. La durée du mandat des élus est de 4 ans, sauf si le protocole d'accord préélectoral prévoit une durée inférieure. Dans tous les cas, les membres de la représentation du personnel disposent d'un droit d'alerte.

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, le CSE exerce globalement les mêmes pouvoirs que les anciens délégués du personnel. Il :

• présente à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l'application du Code du travail ;
• accompagne les salariés dans leurs démarches auprès de l'inspection du travail ;
• contribue à promouvoir la santé et la sécurité, réalise des enquêtes en cas d'accident du travail et peut saisir l'inspection du travail.

Son champ d'intervention couvre largement tous les travailleurs amenés à intervenir dans l'entreprise : salariés, salariés temporaires et stagiaires. Le CSE dispose d'un local et se réunit chaque mois, voire plus en cas d'urgence. Les élus ont droit au minimum à 10 heures de délégation par mois. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n'a pas la personnalité civile et ne dispose d'aucun budget.

Le CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus

Le CSE reprend les attributions des anciens DP, auxquelles s'ajoutent celles du CE et du CHSCT. Il est consulté chaque année sur :

• les orientations stratégiques ;
• la situation économique et financière ;
• la politique sociale, les conditions de travail et d'emploi.

Lors de ces trois consultations récurrentes, le CSE doit obligatoirement être informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise : depuis la loi climat et résilience du 24 août 2021, il assure ses missions au regard des conséquences environnementales des décisions prises par l'entreprise. Un accord d'entreprise peut porter ce rythme à 3 ans et prévoir un seul avis pour les trois consultations. La consultation sur la politique sociale peut donner lieu à des avis séparés.

S'ajoutent des consultations ponctuelles. En matière d'hygiène et de sécurité, le CSE :

• procède à l'analyse des risques ;
• contribue à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois ;
• suscite toute initiative pour prévenir le harcèlement ;
• procède à des inspections en matière de santé et de sécurité ;
• réalise des enquêtes en cas d'AT-MP ;
• accompagne l'inspecteur du travail en cas de visite des locaux.

L'information des élus transite via la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). Son contenu supplétif diffère selon l'effectif : les articles R2312-9 (au moins 300 salariés) et R2312-8 (moins de 300 salariés) du Code du travail le fixent. Le décret du 26 avril 2022 y a intégré de nouveaux indicateurs environnementaux, tels que la politique générale en matière environnementale ou le changement climatique.

Côté organisation, le CSE doit impérativement souscrire une assurance responsabilité civile. Ses élus bénéficient de moyens équivalents à ceux du CE :

• présidé par l'employeur ;
• secrétaire (désigné parmi les titulaires) ;
• trésorier (désigné parmi les titulaires) ;
• membres élus lors des élections.

Le CSE se dote d'un règlement intérieur, l'employeur met à sa disposition un local, et la fréquence des réunions ne peut être inférieure à 6 réunions par an pour les entreprises de moins de 300 salariés. Il bénéficie de deux budgets : l'un pour son fonctionnement (minimum 0,20 % de la masse salariale), l'autre pour les activités sociales et culturelles (fixé librement par l'employeur ou selon la convention collective). L'assiette de calcul est la masse salariale brute soumise à cotisations, dont on retire les indemnités versées lors de rupture des CDI ; les excédents annuels d'un budget peuvent être reportés l'année suivante sur l'autre budget.

L'ouverture d'un compte bancaire au nom du CSE est obligatoire. En pratique, il est conseillé d'ouvrir deux comptes : un pour le budget de fonctionnement et un pour les activités culturelles. Les banques exigent une délibération désignant les personnes chargées de faire fonctionner le compte et de signer les chèques (souvent le secrétaire et le trésorier, conjointement). Le CSE est libre de choisir sa banque, différente de celle de l'entreprise si besoin.

Le CSE dans les entreprises de 300 salariés et plus

Dans les entreprises et établissements de plus de 300 salariés, il est obligatoire de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Cette commission se voit confier par le CSE tout ou partie des attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert.

3. Les membres principaux du CSE

* Membres non obligatoires pour les entreprises de moins de 50 salariés.

4. Les réunions obligatoires du CSE

Nombre de réunions variable selon l'effectif

Par défaut :

• effectif < 50 salariés : tous les mois ;
• effectif ≥ 50 et ≤ 299 salariés : tous les 2 mois ;
• effectif ≥ 300 salariés : tous les mois.

Un accord d'entreprise peut prévoir moins de réunions, mais un minimum de 6 réunions par an doit être respecté.

Thèmes spécifiques et réunions exceptionnelles

Au moins quatre réunions par an doivent porter sur la santé, la sécurité, les conditions de travail et les périodes de congés payés annuels. Une réunion exceptionnelle peut être organisée :

• après un accident ayant entraîné ou pu entraîner des conséquences graves ;
• en cas d'événement grave portant atteinte à l'environnement ou à la santé publique ;
• à la demande motivée de deux représentants du personnel en lien avec la santé, la sécurité ou les conditions de travail ;
• en cas de projet de licenciements économiques ou pour inaptitude ;
• en cas de projet de mise en activité partielle ;
• en cas de projet de sanction disciplinaire envers un élu du CSE.

Qui participe aux réunions ?

Les suppléants ne sont conviés qu'en l'absence des titulaires, sauf accord d'entreprise prévoyant leur présence (avec voix consultative par exemple). L'employeur doit être présent ; il peut se faire représenter par un salarié ayant délégation (responsable RH, responsable de site, etc.) et se faire assister par 3 collaborateurs maximum. Certains intervenants extérieurs peuvent être présents selon les thèmes : médecin du travail, agent de contrôle de l'inspection du travail.

5. Comment tenir une réunion du CSE ?

Convoquer les membres

C'est à l'employeur de convoquer les élus par écrit, au moins 3 jours avant la réunion, avec le détail de l'ordre du jour. Aucun formalisme particulier n'est imposé pour la convocation, qui peut se faire par tout moyen, mais l'employeur doit pouvoir prouver que chaque membre l'a bien reçue. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus remettent éventuellement une note écrite exposant l'objet de leurs demandes deux jours ouvrables avant la date de réception. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'ordre du jour est établi par le président (l'employeur) et le secrétaire.

Compte rendu des réunions

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur répond par écrit aux demandes des salariés au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion et retranscrit les autres thèmes abordés ; ces échanges sont consignés dans un registre spécial consultable par les salariés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les délibérations sont retranscrites dans un procès-verbal établi par le secrétaire dans les 15 jours suivant la réunion. Le compte rendu doit contenir le résumé des délibérations, la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion, et la mention des votes (pour / contre / abstentions).

Première réunion du CSE

L'employeur doit communiquer au comité une documentation économique et financière précisant la forme juridique et l'organisation de l'entreprise, ses perspectives économiques, le cas échéant sa position au sein d'un groupe, la répartition du capital entre actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans sa branche. Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, cette première réunion permet de procéder à la désignation du secrétaire et du trésorier, à l'élaboration du règlement intérieur, à la reddition des comptes par les anciens membres, à la présentation de la BDESE, à l'établissement d'un calendrier des réunions et à la désignation du représentant au CA ou à l'AG dans les entreprises concernées.

6. Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est obligatoire pour les CSE d'au moins 50 salariés. Il fixe les modalités de fonctionnement du comité et de ses rapports avec les salariés, et doit contenir des dispositions relatives à l'arrêté des comptes annuels et au rapport annuel de gestion. Aucun modèle type n'a été établi par le ministère du travail. Il peut également comporter des clauses relatives à :

• sa durée ;
• le secrétaire (partage des voix lors de l'élection, attributions, secrétaire adjoint) ;
• les bureau et commissions du comité (constitution et missions) ;
• les réunions (organisation, déroulement, vote, réunions extraordinaires) ;
• le procès-verbal (adoption, diffusion) ;
• les moyens du comité (local, personnel, matériel, affichage) ;
• son financement (contribution patronale, subvention de fonctionnement) ;
• les rapports avec les salariés et la prise en charge des frais de déplacement et temps de trajet.

7. La limitation des mandats

Les élus au CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus ne pouvaient pas exercer plus de trois mandats consécutifs, sauf disposition contraire du protocole d'accord préélectoral, et ce jusqu'au 25 octobre 2025. Cette limitation a été supprimée par la loi sur l'emploi des séniors, du dialogue social et de la transition professionnelle. Depuis le 26 octobre 2025, les membres du CSE peuvent enchaîner les mandats sans limite, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

8. Le statut particulier des élus

Salariés protégés

Les salariés sont protégés dès leur candidature à l'élection du CSE et pendant les six premiers mois suivant l'expiration de leur mandat. Cette protection s'applique principalement en cas de rupture du contrat : le salarié protégé ne peut être licencié qu'après accord de l'inspection du travail. Cette autorisation est aussi nécessaire en cas de rupture de la période d'essai par l'employeur, de non-renouvellement de CDD malgré une clause de reconduction, de modification des conditions ou du contrat de travail, de rupture conventionnelle, de mise à la retraite ou de rupture d'un commun accord du CDD. En cas de sanction affectant le contrat et les conditions de travail, l'accord du salarié protégé est nécessaire ; la protection ne joue pas pour les autres sanctions (blâme, avertissement, mise à pied). Pour déterminer le début de la protection, on vérifie si l'employeur avait connaissance de la candidature au moment de la convocation à l'entretien (licenciement) ou de la notification (modification du contrat ou des conditions de travail).

Droit à la formation renforcé

Tous les membres de la délégation du personnel bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, quel que soit l'effectif. Financée par l'employeur, elle a lieu sur 5 jours lors du premier mandat (quelle que soit la taille de l'entreprise) et peut être réduite à 3 jours en cas de renouvellement (elle reste de 5 jours pour les entreprises d'au moins 300 salariés). La formation économique dure au minimum cinq jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés et trois jours dans celles de moins de 300 salariés ; elle peut aussi porter sur les conséquences environnementales de l'activité et est financée par le CSE. Les membres peuvent également bénéficier d'un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.

9. Nombre de membres du CSE et heures de délégation

À défaut de dispositions négociées par accord, les modalités sont les suivantes :

Notes : (1) les effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou de chaque établissement distinct ; (2) le nombre d'heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles ; (3) le projet de décret mentionne par erreur un total de 992 heures au lieu de 960 heures.

Les ordonnances prévoient une possibilité de cumul des heures de délégation de mois en mois dans la limite de 12 mois, sans pouvoir conduire un membre à disposer dans le mois de plus d'1,5 fois son crédit d'heures. Les membres titulaires peuvent chaque mois se répartir entre eux et avec les suppléants leur crédit d'heures, sans qu'aucun ne puisse disposer dans le mois de plus d'1,5 fois le crédit d'un titulaire.

10. Tableau comparatif du CSE selon l'effectif

Questions fréquentes

À partir de combien de salariés un CSE est-il obligatoire ?

Le CSE est obligatoire dès que l'entreprise atteint le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. En dessous de 50 salariés, le comité n'a pas la personnalité civile et ne dispose d'aucun budget ; au-delà, il reprend les attributions du CE et du CHSCT et bénéficie de deux budgets.

Quelle est la durée du mandat des élus du CSE ?

La durée du mandat est de 4 ans, sauf si le protocole d'accord préélectoral prévoit une durée inférieure. Depuis le 26 octobre 2025, la limite de trois mandats consécutifs a été supprimée : les membres peuvent désormais enchaîner les mandats sans limite, quel que soit l'effectif.

Combien d'heures de délégation un élu du CSE possède-t-il ?

Le nombre d'heures dépend de l'effectif : un minimum de 10 heures par mois dans les petites structures, jusqu'à 34 heures pour les plus grandes entreprises. Les heures peuvent être cumulées sur 12 mois et réparties entre titulaires et suppléants, dans la limite d'1,5 fois le crédit mensuel d'un titulaire.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.