Créée par la loi de modernisation du marché du travail et applicable depuis le 20 juillet 2008, la rupture conventionnelle permet de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Principe, procédure en 3 étapes, indemnité spécifique, droits ouverts et limites à ce mode de rupture : cette fiche fait le point.
1. Le principe de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture du contrat de travail, qui repose sur la volonté des parties d'y mettre fin : le consentement de l'employeur et du salarié doit être libre et éclairé. Elle est ouverte aux salariés en CDI n'étant pas en période d'essai.
La maternité, l'arrêt de travail — qu'il soit d'origine professionnelle ou non — et l'inaptitude n'empêchent pas la conclusion d'une rupture conventionnelle.
2. La procédure en 3 étapes
1ère étape : l'entretien
L'employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d'un ou plusieurs entretiens, avec consentement mutuel. Le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller choisi sur une liste ; il en informe alors l'employeur.
L'employeur ne peut demander à être assisté (par exemple par un DRH ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale ou un employeur de sa branche) que si le salarié se fait lui-même assister.
⚠️ La loi n'impose pas de formalisme pour fixer l'entretien, mais il est conseillé de convoquer le salarié par écrit et de lui remettre, avec la convocation, une note l'informant de ses droits.
2e étape : le formulaire Cerfa et la convention
Cette étape se formalise par la signature d'un formulaire Cerfa, qui fixe notamment la date de rupture du contrat et le montant de l'indemnité due au salarié — lequel ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement — et matérialise le consentement mutuel des parties.
À compter du lendemain de la signature du Cerfa, l'employeur et le salarié disposent chacun d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires, prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant s'il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié. Celui qui exerce ce droit doit en informer l'autre partie par courrier, de préférence en LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
⚠️ En complément du Cerfa, il est fortement recommandé de conclure également une convention de rupture.
3e étape : l'homologation de la convention
Une fois le délai de rétractation écoulé, le Cerfa doit être homologué par le directeur départemental du travail et de l'emploi. La demande est télétransmise par l'employeur ou le salarié via le site TéléRC.
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables d'instruction (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter du lendemain de la télétransmission ; ce délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant s'il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié. Passé ce délai, en cas de silence, l'homologation est acquise. La DREETS compétente est celle du lieu où est établi l'employeur (ou, si l'entreprise compte plusieurs établissements, celle de l'établissement où travaille le salarié).
⚠️ Pour un salarié protégé, il n'y a pas d'homologation, mais une autorisation de l'inspection du travail doit être demandée. Celle-ci dispose alors de 2 mois pour rendre sa décision ; son silence vaut refus d'autorisation.
3. La date de rupture du contrat de travail
La fin du contrat intervient au plus tôt le lendemain de l'homologation, les parties pouvant toutefois fixer dans la convention une date plus tardive qui leur convienne. Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle.
4. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Le montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est égal à l'indemnité légale de licenciement. Pour les salariés ayant moins de 8 mois d'ancienneté, qui n'auraient normalement pas eu droit à l'indemnité légale de licenciement, cette indemnité est tout de même versée, sur la base de l'indemnité légale proratisée selon le nombre de mois de présence.
Comme pour l'indemnité de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle est basée sur la moyenne des 3 ou des 12 derniers salaires bruts mensuels, selon la solution la plus favorable au salarié.
Indemnité légale ou conventionnelle : qui doit verser quoi ?
Un avenant à l'ANI du 11 janvier 2008, étendu par arrêté publié au Journal officiel le 27/11/2009, impose aux entreprises concernées le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l'indemnité légale — mais cet arrêté d'extension n'a pas les mêmes effets pour toutes les entreprises :
- Doivent verser l'indemnité légale de licenciement : les entreprises non couvertes par l'ANI malgré l'extension, à savoir les professions libérales, le secteur sanitaire et social, les particuliers employeurs, et les entreprises du secteur agricole.
- Doivent verser l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable : les entreprises adhérentes à une fédération relevant du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, ou non adhérentes mais dont l'activité est représentée par une telle fédération patronale. Si la convention collective applicable prévoit deux montants d'indemnité différents, c'est le moins élevé des deux qui doit être retenu, tout en restant plus favorable que l'indemnité légale.
5. Le régime social et fiscal de l'indemnité de rupture
L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS, dans la limite du montant de l'indemnité légale de licenciement. La part exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution patronale spécifique, fixée à 30 % jusqu'au 31 décembre 2025 et portée à 40 % à compter du 1er janvier 2026.
6. Les droits ouverts après la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle ouvre droit, pour le salarié, au bénéfice des allocations chômage s'il remplit les conditions d'indemnisation, ainsi qu'à la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle, selon son ancienneté et dans la limite de 12 mois.
⚠️ La durée d'indemnisation du chômage pour les salariés partis en rupture conventionnelle a évolué. À compter du 1er septembre 2026 (date de fin du contrat), ces durées sont abaissées par rapport au droit commun : 15 mois pour les salariés de moins de 55 ans, et 20,5 mois pour les salariés de 55 ans et plus.
7. Les limites à la rupture conventionnelle
Une rupture conventionnelle conclue en vue de contourner des garanties spécifiques en matière de licenciement n'est pas valable : il n'est par exemple pas possible d'y recourir pour éviter un licenciement collectif pour motif économique ou un plan de sauvegarde de l'emploi.
Depuis un arrêt du 9 mai 2019, la Cour de cassation admet toutefois qu'un salarié déclaré inapte, même à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, puisse conclure une rupture conventionnelle.
⚠️ Ce mode de rupture supposant un commun accord entre les parties, il n'est pas possible d'y recourir en cas de harcèlement moral avéré à la date de signature de la convention.
8. Questions fréquentes
Un salarié en arrêt maladie peut-il signer une rupture conventionnelle ?
Oui, la maternité, l'arrêt de travail (d'origine professionnelle ou non) et l'inaptitude n'empêchent pas la conclusion d'une rupture conventionnelle.
Combien de temps dure la procédure de rupture conventionnelle ?
Elle comprend un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature du Cerfa, puis un délai d'instruction de 15 jours ouvrables par la DREETS pour l'homologation, la rupture prenant effet au plus tôt le lendemain de cette homologation.
Un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté a-t-il droit à une indemnité de rupture conventionnelle ?
Oui, même avec moins de 8 mois d'ancienneté, le salarié perçoit une indemnité, calculée sur la base de l'indemnité légale de licenciement proratisée selon son nombre de mois de présence.
Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 24/06/2026.
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