La Rupture Conventionnelle du Contrat de Travail

Issue de la loi de modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle individuelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord à un contrat à durée indéterminée. Disponible depuis le 20 juillet 2008, elle repose sur un consentement mutuel, libre et éclairé, et obéit à une procédure encadrée que cette fiche détaille étape par étape.

1. Le principe de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle constitue un mode amiable de rupture du contrat de travail. Elle suppose que les deux parties souhaitent réellement y mettre fin : le consentement de l'employeur comme celui du salarié doit être libre et éclairé, sans contrainte ni vice du consentement.

Ce dispositif est réservé aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) qui ne sont pas en période d'essai. Plusieurs situations particulières ne font pas obstacle à sa conclusion :

À retenir : seul un CDI hors période d'essai peut faire l'objet d'une rupture conventionnelle individuelle. Pour comparer ce mode de rupture aux autres dispositifs, consultez notre fiche sur les ruptures de contrat et délais de procédure.

2. La procédure à respecter

Première étape : l'entretien

L'employeur et le salarié définissent ensemble le principe et les modalités de la rupture au cours d'un ou de plusieurs entretiens. Le consentement mutuel est ici essentiel.

Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller choisi sur une liste officielle ; il en informe alors l'employeur. Ce n'est que dans ce cas que l'employeur peut lui-même se faire assister : par un salarié (par exemple le DRH) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale ou par un employeur de sa branche. Si le salarié ne se fait pas assister, l'employeur ne le peut pas non plus.

Aucun formalisme n'est imposé par la loi pour fixer l'entretien. Il reste toutefois conseillé de convoquer le salarié par écrit et de lui remettre, en même temps que la convocation, une note l'informant de ses droits.

Deuxième étape : le Cerfa et la convention à signer

Cette étape se concrétise par la signature d'un formulaire Cerfa qui fixe notamment la date de rupture du contrat et le montant de l'indemnité due au salarié, lequel ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Le formulaire matérialise le consentement mutuel des parties.

À compter du lendemain de la signature du Cerfa, l'employeur et le salarié disposent chacun d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant. La partie qui exerce ce droit doit en informer l'autre par courrier, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

En complément du Cerfa, il est fortement recommandé de conclure également une convention de rupture détaillée.

Troisième étape : l'homologation de la convention

Une fois le délai de rétractation écoulé, le Cerfa doit être homologué par le directeur départemental du travail et de l'emploi. La demande est télétransmise par l'employeur ou le salarié via le site TéléRC.

La DREETS dispose de 15 jours ouvrables d'instruction (dimanches et jours fériés chômés exclus), décomptés à partir du lendemain de la télétransmission. Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant. Passé ce délai, le silence de l'administration vaut homologation acquise.

La DREETS compétente est celle du lieu où est établi l'employeur. Lorsque l'entreprise compte plusieurs établissements, il s'agit de la DREETS de l'établissement dans lequel le salarié travaille.

Cas du salarié protégé : il n'y a pas d'homologation mais une demande d'autorisation auprès de l'inspection du travail. Celle-ci dispose alors de deux mois pour se prononcer, et son silence vaut refus d'autorisation.

3. La date de rupture du contrat de travail

La fin du contrat intervient au plus tôt le lendemain de l'homologation. Les parties peuvent néanmoins fixer dans la convention une date plus tardive qui leur convienne mutuellement. Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle. Pour distinguer cette absence de préavis des autres modes de rupture, voir notre fiche sur le préavis : règles, durée et indemnisation.

4. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le montant de l'indemnité

Le montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est égal à l'indemnité légale de licenciement. Pour les salariés ayant moins de 8 mois d'ancienneté, qui n'auraient normalement pas eu droit à l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle est tout de même versée, sur la base de l'indemnité légale de licenciement proratisée selon le nombre de mois de présence.

Comme pour le calcul de l'indemnité de licenciement, cette indemnité se fonde sur la moyenne des 3 ou des 12 derniers salaires bruts mensuels, selon la formule la plus favorable au salarié. Pour approfondir cette mécanique, consultez notre fiche sur le calcul de l'indemnité de licenciement.

Indemnité légale ou conventionnelle ?

La question s'est posée de savoir si l'indemnité légale de licenciement devait toujours être versée, ou s'il fallait la comparer aux dispositions parfois plus favorables des conventions collectives. Pour la trancher, les partenaires sociaux ont signé un avenant à l'ANI du 11 janvier 2008. Étendu par arrêté publié au JO le 27/11/2009, cet avenant impose aux entreprises concernées le versement de l'indemnité conventionnelle lorsqu'elle est plus favorable. Les effets de cet arrêté d'extension diffèrent toutefois selon les entreprises :

Entreprises versant l'indemnité légale de licenciementEntreprises versant l'indemnité conventionnelle (si plus favorable)
Entreprises non couvertes par l'ANI malgré l'extension : professions libérales, secteur sanitaire et social, particuliers employeurs, entreprises du secteur agricole.Entreprises adhérentes à une fédération relevant du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, ou non adhérentes mais dont l'activité est représentée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l'UPA ou de la CGPME.

Pour les entreprises de la seconde catégorie, lorsque la convention collective prévoit deux montants différents d'indemnité de licenciement, c'est le moins élevé des deux qui s'applique, tout en restant plus favorable que l'indemnité légale de licenciement.

Régime social et fiscal de l'indemnité

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS, dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement. La part exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution patronale de 30% jusqu'au 31 décembre 2025 et de 40% à compter du 1er janvier 2026.

Pour le détail des seuils d'exonération et du traitement fiscal des sommes versées au départ, reportez-vous à notre fiche sur l'indemnité de départ : régime social et fiscal.

5. Les droits ouverts après la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle ouvre droit, pour le salarié :

• au bénéfice des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d'indemnisation ;
• à la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle, selon son ancienneté et dans la limite de 12 mois.

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La durée d’indemnisation du chômage pour les salariés partis en rupture conventionnelle a évolué. Ainsi, à compter du 1^er septembre 2026 (date de fin du contrat), les durées d’indemnisation sont abaissées par rapport au droit commun :

-      15 mois pour les salariés âgés de moins de 55 ans

-      20.5 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

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6. Les limites : quand la rupture conventionnelle est interdite

Une rupture conventionnelle conclue dans le but de contourner des garanties spécifiques en matière de licenciement n'est pas valable. Il n'est par exemple pas possible d'y recourir pour éviter un licenciement collectif économique ou un Plan de Sauvegarde de l'Emploi. Sur ce point, voir notre fiche sur le licenciement économique.

En revanche, depuis un arrêt du 9/05/2019, la Cour de cassation admet qu'un salarié déclaré inapte, même à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, puisse conclure une rupture conventionnelle. À l'inverse, ce mode de rupture supposant un commun accord, il n'est pas possible en cas de harcèlement moral à la date de signature de la convention.

Questions fréquentes

Quel est le délai de rétractation après la signature ?

Chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature du Cerfa. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant.

Quel est le montant minimal de l'indemnité ?

L'indemnité spécifique ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Les salariés ayant moins de 8 mois d'ancienneté la perçoivent également, sur une base proratisée selon leur nombre de mois de présence.

Le salarié peut-il percevoir les allocations chômage ?

Oui : la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, à condition que le salarié remplisse les conditions d'indemnisation, ainsi qu'à la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle dans la limite de 12 mois.

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Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 24/06/2026.

Cette fiche pratique est un outil précieux pour tout employeur ou salarié envisageant une rupture conventionnelle. Elle vous aidera à comprendre les différentes étapes du processus, les délais à respecter, et les droits et obligations de chaque partie.

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