L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Un arrêté du 25 février 2025 publié au Journal officiel le 27 février 2025 est venu abroger et remplacer le précédent arrêté de 2002 relatif à l’évaluation forfaitaire des avantages en nature (AN) véhicule.

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Celui-ci a modifié de manière significative les taux d’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicule et a également prolongé pour 3 années supplémentaires le dispositif dérogatoire concernant les véhicules électriques ainsi que les bornes de recharge.

En outre, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), dans une mise à jour du 12 mars 2025, a tranché certaines questions qui restaient en suspens à la suite de l’arrêté du 25 février 2025.

Attention cet arrêté s’applique aux cotisations et contributions sociales dès le 1^er février 2025.

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Les principes de l’évaluation des avantages en nature véhicule inchangés

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L’arrêté du 25 février 2025 ne modifie pas les principes d’évaluation de l’AN véhicule.

Ainsi, l’employeur peut toujours opter entre l’évaluation forfaitaire et au réel.

A noter que c’est l’évaluation forfaitaire qui est impactée par cet arrêté.

De même, l’évaluation continue de varier selon que le véhicule soit acheté ou loué (avec ou sans option d’achat). Si le véhicule est acheté, l’âge du véhicule reste une donnée importante, la date pivot étant de 5 ans.

Cette évaluation reste annuelle. En cas de mise à disposition en cours d’année, il convient donc de proratiser les montants mentionnés ci-dessous. Si le véhicule a été mis à disposition en cours de mois, le montant de l’AN est calculé pour un mois entier.

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Changement au niveau des modalités de l’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicule

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A partir de quand ?

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Si les règles d’évaluation basées sur les dépenses réellement engagées restent inchangées, les modalités de l’évaluation forfaitaire, en revanche, sont réformées à compter du 1er février 2025.

L’arrêté introduit ainsi une distinction entre les « véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025 » et ceux « mis à disposition à partir du 1er février 2025 ».

Le BOSS a confirmé que c’est bien la date de mise à disposition du véhicule qui est déterminante.

Ainsi, il faudra faire coexister les deux méthodes d’évaluation puisque l’ancienne continue à s’appliquer :

• L’avantage en nature d’un véhicule mis à disposition avant février 2025 est évalué selon les anciennes règles.
• L’avantage en nature d’un véhicule mis à disposition à partir de février 2025 relève des nouvelles règles.

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Exemples :

1/ En application de ce principe, une entreprise qui aurait mis à disposition deux véhicules, l’un à un salarié en janvier 2025 et l’autre à un salarié en avril 2025 devra procéder à 2 calculs différents pour l’AN véhicule.

2/ Un véhicule a été acheté et mis à disposition en décembre 2024 à un salarié A jusqu’en avril 2025, c’est l’ancienne méthode qui continue à s’appliquer sur toute cette période. Ce même véhicule a été mis à disposition à un salarié B en mai 2025, c’est la nouvelle méthode qui s’applique pour ce salarié.

3/ Si un salarié se voit attribuer un nouveau véhicule après le 1er février 2025, c’est la date de cette nouvelle attribution qui va déterminer le montant à retenir. Il faudra donc appliquer les nouveaux taux à ce nouveau véhicule.

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Quels changements ?

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L’arrêté du 25 février 2025 a augmenté de façon significative les taux d’évaluation forfaitaire de l’AN véhicule.

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Pour les véhicules achetés, les nouveaux taux d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature varient selon l’âge du véhicule et la prise en charge du carburant :

• Véhicule de 5 ans ou moins :
  • Sans prise en charge du carburant → l’AN passe de 9 % à 15 % du coût d’achat TTC.
  • Avec prise en charge du carburant au réel → 15 % du coût d’achat TTC + frais réels de carburant (contre 9 % auparavant).
  • Avec prise en charge forfaitaire du carburant → l’AN grimpe de 12 % à 20 % du coût d’achat TTC.
• Véhicule de plus de 5 ans :
  • Sans prise en charge du carburant → l’AN passe de 6 % à 10 % du coût d’achat TTC.
  • Avec prise en charge du carburant au réel → 10 % du coût d’achat TTC + frais réels de carburant (contre 6 % auparavant).
  • Avec prise en charge forfaitaire du carburant → l’AN grimpe de 9 % à 15 % du coût d’achat TTC.

Pour les véhicules loués (avec ou sans option d’achat), l’augmentation est également significative :

• Sans prise en charge du carburant → l’AN passe de 30 % à 50 % du coût total de la location.
• Avec prise en charge du carburant au réel → 50 % du coût total de la location + frais réels de carburant (contre 30 % auparavant).
• Avec prise en charge forfaitaire du carburant → l’AN passe de 40 % à 67 % du coût total de la location.

A noter que dans le cadre de l’ancien régime, l’évaluation forfaitaire de l’AN d’un véhicule loué était plafonnée à l’évaluation applicable en cas de véhicule acheté.

L’arrêté ne mentionne pas ce plafond pour la mise à disposition de véhicules loués et mis à disposition à partir du 1^er février 2025 mais le BOSS a tranché la question : la tolérance sur le plafonnement de l’évaluation est maintenue pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025.

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La loi de finances rectificative pour 2022 prévoit la possibilité pour les salariés de demander à leur employeur de leur racheter tout ou partie des jours de RTT.

Nos experts paie et notre service détaillent pour vous ce dispositif inédit !

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En quoi consiste le dispositif ?

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Un salarié peut, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, demander à son employeur de renoncer à tout ou partie de ses journées (ou demi-journées) de repos acquises soit en application d’un accord de RTT antérieur à la loi du 28 août 2008 et maintenu, soit d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

L’accord de l’employeur est obligatoire. Il n’a pas à justifier son refus mais ne peut pas non plus l’imposer au salarié.

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Quelles sont les entreprises concernées ?

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Toutes les entreprises sont concernées par le dispositif de rachat de jours de RTT, quelle que soit leur taille.

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Quelle est la durée de ce dispositif dérogatoire ?

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Le rachat des RTT est limité aux seuls jours de repos acquis du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2026.

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Pour quelle contrepartie ?

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En cas de rachat, les RTT travaillés font l’objet d’une majoration de salaire au moins égale au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l’entreprise.

– Le taux de majoration qui est prévu par la convention collective ou un accord collectif ne pourra pas être inférieur à 10%.

– En l’absence de convention collective ou d’accord collectif, le taux légal s’applique, soit 25%.

Toutefois, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires légal ou conventionnel.

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Quel est le régime fiscal et social ?

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Au niveau fiscal, la rémunération versée au titre des RTT rachetés bénéficie de l’exonération d’impôt sur le revenu. Il faut tenir compte de cette rémunération dans la limite d’exonération fiscale des heures supplémentaires et complémentaires.

Au niveau social, cette rémunération bénéficie du régime de faveur des heures supplémentaires à savoir :

• La réduction des cotisations sociales
• Selon l’effectif, la déduction forfaitaire de cotisations patronales

A noter que si la réduction des cotisations sociales excède le montant des cotisations sur lequel elle s’applique (en cas de réalisation de nombreuses heures supplémentaires en même temps qu’un rachat de RTT par exemple), le montant restant de la réduction peut être appliqué aux cotisations salariales d’assurance vieillesse due pour les périodes d’emploi ultérieures à celle qui a donné lieu à la rémunération des heures supplémentaires ou des journées de RTT.

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Dans une décision-cadre du 5 février 2025, la Défenseure des droits a diffusé ses recommandations afin d’aider les employeurs à bien mener les enquêtes internes qui font suite à des signalements de discrimination ou de harcèlement sexuel.

Vous trouverez dans notre article un résumé de la méthodologie proposée pour conduire ces enquêtes en interne.

Différence entre signalement et alerte​

En tout premier lieu, il est essentiel de distinguer le signalement de l’alerte :

• Le signalement concerne une situation vécue par une victime visant à faire cesser un comportement fautif.
• L’alerte est une démarche plus large, effectuée par un lanceur d’alerte, qui dénonce un dysfonctionnement ayant un impact au-delà de sa situation personnelle. Ainsi, un témoin d’une situation de harcèlement ou de discrimination ou une personnelle dénonçant une telle situation peuvent être qualifiés de lanceurs d’alertes.

Principales étapes de l'enquête en cas de signalement

La décision-cadre du 5 février 2025 se concentre sur le signalement et propose comme étapes majeures lors de l’enquête :

• la mise en place de dispositifs d’écoute et de recueil des signalements,
• le recueil du signalement,
• l’ouverture d’une enquête interne,
• la protection de la victime supposée et, le cas échéant.

Mise en place des dispositifs d'écoute et de recueil des signalements​

Pour garantir leur efficacité, les dispositifs doivent être accessibles et communiqués à tous.

En conséquence de quoi, ces dispositifs doivent être :

• Accessibles par différents moyens de communication (email, téléphone, rendez-vous physique).
• Ouverts à toutes les personnes susceptibles de subir de tels faits : candidats, salariés, anciens salariés, intérimaires et stagiaires.
• Dissociés si possible : une cellule d’écoute distincte du dispositif de signalement.
• Gérés par des interlocuteurs formés au cadre juridique des discriminations et du harcèlement sexuel.
• Communiqués à toutes les personnes susceptibles d’être concernées (par exemple, au moyen de l’intranet et des communications internes à l’entreprise).

Recueil des signalements​

Les signalements doivent être gérés avec rapidité et confidentialité.

La décision-cadre recommande notamment :

• D’accuser réception du signalement
• De demander, si le salarié en dispose, des éléments probants (témoignages, mails, etc.)
• De traiter tous les signalements même ceux anonymes

Enquête interne : règles et délais

Une enquête interne doit être lancée si les faits nécessitent des investigations supplémentaires permettant de confirmer ou d’infirmer les actes ayant fait l’objet d’un signalement.

Elle doit débuter le plus rapidement possible et dans un délai ne pouvant excéder deux mois.

Cette enquête interne doit :

• Se dérouler indépendamment de toute procédure judiciaire en cours (que cette procédure soit civile, pénale, ou administrative)
• Être lancée peu importe le délai entre les faits signalés et le signalement en lui-même
• Inclure toutes les parties : la victime, le mis en cause et les témoins pertinents
• Respecter un cadre impartial et documenter chaque étape.

L’employeur doit réagir immédiatement au premier signalement pour remplir son obligation de sécurité.

Pour rappel, l’obligation de sécurité est une obligation de résultat : l’employeur doit garantir la sécurité de ses salariés.

Protection les personnes concernées

Toujours dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit protéger la victime présumée mais également la personne mise en cause.

Ainsi, il faut que l’employeur tienne compte de l’état de santé physique et psychologique de toutes les personnes impliquées dans l’affaire.

De ce fait, il est recommandé de :

• Communiquer le plus rapidement possible le contact du médecin du travail à la victime supposée, à la personne mise en cause mais également aux potentiels témoins
• S’il y a eu arrêt de travail, anticiper le retour de la victime supposée (en échangeant avec elle sur les mesures lui permettant de sentir en sécurité)
• Séparer la victime et l’auteur présumé dès l’ouverture de l’enquête (l’accord-cadre prévoit par exemple la mise en télétravail, la mise à pied conservatoire de la personne mise en cause…)
• Rappeler le plus rapidement possible à la victime présumée et aux témoins par écrit l’interdiction des représailles

Conduite de l'enquête

Les bonnes pratiques pour mener une enquête impartiale incluent :

• La désignation d’au moins deux enquêteurs qualifiés, internes ou externes (par exemple un avocat)
• La formalisation d’une méthodologie d’enquête avec information du CSE et d’un suivi documentaire pour chaque enquête
• L’information de l’ouverture d’une enquête à toutes les personnes concernées
• Le rappel de l’obligation de confidentialité (rappel écrit ainsi qu’une signature d’une attestation de confidentialité par toutes les parties)
• La convocation et l’audition des parties concernées :
  • De façon obligatoire : la victime présumée, les témoins pertinents qu’ils soient directs ou indirects, les témoins cités par le mis en cause (à l’appréciation des enquêteurs), les responsables hiérarchiques de la victime présumée et de la personne mise en cause et, en dernier, la personne mise en cause.
  • De façon facultative : le médecin du travail, les anciens collègues, les représentants du personnel, l’inspection du travail
• La retranscription des témoignages avec validation par les personnes auditionnées via un PV d’audition
• La rédaction d’un rapport d’enquête une fois les auditions terminées (rapport qui sera conservé par l’employeur).Ce rapport expose notamment les fait reprochés et leur signalement, les mesures de protections qui ont été mises en place, les différentes étapes de l’enquête en indiquant les difficultés rencontrées (témoignage contradictoire, refus de parler…), les éléments de présomption qui ont été recueillis, les justifications de la personne mise en cause, les propositions de qualification juridique des faits dénoncés, les sanctions proposées.
  La synthèse de ce rapport est par la suite communiquée à la victime présumée.
• L’information aux parties concernées de la fin de l’enquête

Qualification et sanction des faits

À l’issue de l’enquête, l’employeur doit :

• Qualifier les faits selon les critères légaux
• Appliquer des sanctions proportionnées au regard de la gravité des faits
• Informer la victime des mesures prises
• Établir un bilan annuel des signalements sans données nominatives aux référents égalité/harcèlement sexuel et aux représentants du personnel

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Il est possible pour les employeurs de participer aux activités sportives et physiques des salariés.
Cette participation financière bénéficie d’un régime social de faveur et peut donc être exonérée de cotisations sociales dans certaines limites.

Nous vous en disons plus dans cet article !

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Quelles dépenses sont couvertes par ce dispositif ?

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Afin de favoriser le sport en entreprise, le financement des activités sportives des salariés par l’employeur peut être exonéré du paiement des cotisations et contributions sociales sous certaines conditions.
Ce dispositif de faveur concerne les dépenses liées :

• A la mise à disposition d’équipements sportifs à usage collectif : cela couvre ainsi la mise à disposition d’une salle de sport louée ou appartenant à l’entreprise, la souscription d’un accès collectif à une salle de sport, la mise à disposition de vestiaires et de douches, la fourniture de matériels sportifs…
• Au financement de prestations sportives pour l’ensemble des salariés : cela concerne notamment la participation financière à des cours collectifs d’activités physiques et sportives, le financement de compétitions ou d’évènements sportifs…

Quelles sont les conditions pour bénéficier de l’exonération ?

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Les équipements et prestations sportifs doivent être proposés à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Aucune condition d’ancienneté ne peut être requise. Par ailleurs, il n’est pas possible de limiter ce dispositif uniquement aux salariés en CDI.

L’employeur doit informer l’ensemble des salariés :

• Des cours proposés
• Du lieu et des horaires
• Des modalités d’inscription

Dès lors que l’employeur participe financièrement à des abonnements ou des inscriptions individuels à des cours sportifs, il y aura avantage en nature et donc soumis à cotisations sociales dans son intégralité !

Cette participation de l’employeur aux activités sportives peut être cumulée avec les activités sociales et culturelles proposées éventuellement par le CSE s’il existe.

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Quel montant est exonéré ?

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Le montant exonéré va dépendre de la nature de l’aide de l’employeur :

• Pour la mise à disposition d’équipements sportifs à usage collectif : il n’y a pas de limite de montant.
• Pour le financement de prestations sportives : le montant de cette participation ne doit pas excéder, par année civile, 5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 196.25 € en 2025) multiplié par l’effectif ETP de l’entreprise de l’année précédente

Prenons un exemple concret :
En 2024, l’entreprise avait un effectif ETP de 59 salariés. L’employeur a décidé de financer des cours collectifs à ses salariés. Le coût pour l’année 2025 de ces cours est de 10 000€.
59 x 196.25 = 11 578.75€
Les 10 000€ engagés par l’employeur sont exonérés en totalité.

En cas de dépassement du seuil exonéré, le surplus sera soumis à cotisations sociales. Cette somme sera répartie entre les salariés bénéficiaires de cet avantage soit chaque mois, soit une fois à la fin de l’année.

Prenons un autre exemple

En 2024, l’entreprise avait un effectif ETP de 113 salariés. L’employeur a décidé de financer des cours collectifs à ses salariés. Le coût pour l’année 2025 de ces cours est de 40 000€ et 90 salariés y participent.

113 x 196.25 = 22 176.25€ donc 17 823.75€ ne sont pas exonérés.

Pour chaque salarié bénéficiaire de cet avantage, il faudra soumettre à cotisations et contributions sociales : 17 823.75 / 90 = 198.04€ par an (= 198.04€ en décembre ou 16.50€ tous les mois à soumettre à cotisations sociales).

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Et si c’est le CSE qui prend en charge les activités sportives ?

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Le sport figure parmi les activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.

Selon une tolérance issue de l’instruction ministérielle du 17 avril 1985, et sauf disposition législative ou réglementaire contraire, les prestations en nature ou en espèces fournies par le CSE aux salariés lorsqu’elles sont directement liées aux activités sociales et culturelles du comité, ne sont pas soumises à cotisations sociales.

Cela inclut notamment les avantages qui encouragent, sans discrimination, les activités extra-professionnelles, sociales ou culturelles (détente, sport ou loisirs) des salariés et de leurs familles.

Dans ce cadre, l’ACOSS reconnaît, entre autres, les réductions tarifaires accordées pour la pratique d’activités sportives.

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