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La loi Marché du travail du 21 décembre 2022 prévoyait une mesure consistant à priver de chômage les salariés embauchés en CDD ou en intérim et ayant décliné à deux reprises une offre de Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Après un décret d’application, la mesure est devenue applicable à compter du 1er janvier 2024.

On vous en dit plus !

Le principe de ce nouveau dispositif

Le nouveau dispositif consiste à priver d’allocations chômage, sous conditions, les salariés embauchés en CDD ou en contrat d’intérim et qui refuseraient deux fois une proposition de CDI sur le même emploi ou un emploi similaire.

Les propositions de CDI visées par ce dispositif sont celles faites :

Par l’employeur du salarié en CDD si le CDI porte :

• sur un emploi identique ou similaire ;
• avec une rémunération au moins équivalente ;
• une durée de travail équivalente ;
• une classification et un lieu de travail identiques.

Du fait de la mention d’un emploi identique ou similaire, les contrats d’alternance semblent être exclus du dispositif.

Par l’entreprise utilisatrice si le CDI porte :

• sur le même emploi ou un emploi similaire à la mission
• avec un lieu de travail identique.

Ainsi, si un salarié refuse, au cours des 12 derniers mois, deux offres de CDI respectant les conditions citées ci-dessus, il pourra ne pas bénéficier des allocations d’assurance chômage.

Les exceptions au dispositif

Il existe deux exceptions à ce dispositif :

• si le salarié a été embauché en CDI au cours de cette même période.
• si les propositions faites ne respectent pas le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) et si le PPAE a été élaboré avant le dernier refus du salarié.

Dans ces deux cas, même si le salarié concerné a refusé deux propositions de CDI, il pourra bénéficier des allocations chômage.

Les formalités à respecter

Dans tous les cas, la proposition de CDI doit être réalisée par écrit avant le terme du CDD ou de la mission soit :

• Par recommandé avec avis de réception ;
• Par remise en main propre contre récépissé ;
• Par tout moyen donnant date certaine

Par ailleurs, il est prévu qu’un délai de réflexion doit être laissé au salarié pour accepter ou refuser la proposition de CDI.

Le courrier doit mentionner ce délai de réflexion accordé au salarié ainsi que la mention précisant que le silence vaudra refus.

Il est seulement fait mention que ce délai doit être un délai raisonnable. Il faut donc ainsi faire attention à ne pas fixer un délai trop court afin d’éviter tout contentieux. Nous conseillons de laisser 15 jours au salarié pour se prononcer.

L’information à France Travail

En cas de refus, l’employeur devra informer France Travail dans un délai de 1 mois.

Cette information s’effectue par voie dématérialisée à l’adresse suivante : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail

Elle doit être accompagnée du descriptif détaillé de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de justifier que l’emploi proposé est identique ou similaire au précédent CDD, que la rémunération est au moins équivalente, que la durée de travail est équivalente, que la classification et le lieu de travail sont sans changement. Pour l’intérim, les justificatifs concernent uniquement la nature de l’emploi proposé ainsi que le lieu de travail.

Il faudra également faire mention du délai de réflexion laissé au salarié ainsi que, le cas échéant, la date de refus ou la date d’expiration du délai en cas d’absence de réponse du salarié.

A noter que France Travail pourra demander des éléments complémentaires. Dans ce cas, l’employeur aura 15 jours pour répondre.

Une fois l’information envoyée à France travail, l’organisme informera le salarié des conséquences légales de son refus sur ses allocations d’assurance chômage.

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La loi du 10 juillet 2023 visant à renforcer la prévention et la lutte contre l’intensification et l’extension du risque incendie est venue mettre en place une réduction de cotisations patronales pour les entreprises employant des sapeurs-pompiers volontaires.

Un décret du 29 décembre 2023 ainsi que le BOSS sont venus apporter des précisions.

Quels sont les employeurs concernés ?

Sont concernés par les réductions de cotisations patronales les entreprises devant affilier les salariés à l’assurance chômage.
Sont exclus les particuliers employeurs, les EPIC, l’Etat, les collectives territoriales ainsi que les employeurs ayant un régime spécial (clercs et employés de notaire, marin, mines…)

Quels sont les salariés concernés ?

Sont concernés par la réduction patronale :

• Les salariés embauchés du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 et qui sont déjà engagés comme sapeurs-pompiers volontaires avant leur recrutement.
• Les salariés déjà présents dans la société au 1er janvier 2024 mais devenant pompiers-volontaires pour la 1ère fois entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026.

Par ailleurs, ces salariés devront remplir les conditions suivantes :

• Avoir une rémunération inférieure à 1.6 SMIC (rémunération brute soumise à cotisations)
• Avoir réalisé dans l’année civile (ou à compter de la date d’entrée) au moins une mission opérationnelle de secours d’urgence ou une mission de protection.

Chaque année civile, le montant de la réduction est évalué individuellement pour chaque salarié sapeur-pompier volontaire, en fonction de sa participation aux missions opérationnelles relatives aux secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes, à leur évacuation, ainsi qu’à la protection des personnes, des biens et de l’environnement.

Quelles sont les cotisations concernées et le montant de la réduction ?

Les employeurs de salariés répondant aux conditions citées ci-dessus bénéficient d’une réduction sur les cotisations patronales suivantes, qui sont calculées sur les rémunérations brutes soumises à cotisations et inférieures à 1,6 fois le SMIC :

• Cotisations pour les assurances sociales (maladie, vieillesse).
• Cotisations pour les allocations familiales.
• Fraction de cotisation Accidents du Travail/Maladies Professionnelles incluse dans la réduction générale de cotisations patronales.
• Cotisations pour le Fonds National d’Aide au Logement.
• Cotisations pour les régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires (AGIRC-ARRCO).
• Contribution de solidarité pour l’autonomie.
• Contribution additionnelle de solidarité pour l’autonomie, applicable sous certaines conditions, sur les avantages de retraite et d’invalidité, ainsi que sur les allocations de préretraite.
• Cotisations pour l’assurance chômage au taux de droit commun sans prise en compte d’un bonus/malus

Comment appliquer la réduction ?

Cette réduction pour les sapeurs-pompiers volontaires, qui se déclare chaque mois, s’applique sur la rémunération brute soumise à cotisations (idem que la rémunération prise en compte pour la réduction générale). En cas de déduction forfaitaire spécifique, la rémunération à retenir est le brut après réintégration des frais professionnels et abattement.

Le montant de la réduction correspond à la somme des cotisations mentionnées ci-dessus et après déduction de :

• La réduction générale de cotisations et contributions patronales
• La réduction des taux de cotisations patronales d’assurance maladie
• La déduction des cotisations patronales des heures supplémentaires

La réduction de cotisations est plafonnée à 2 000 € par an pour chaque salarié dans une limite annuelle globale de 10 000€ par entreprise. Pour les salariés cumulant plusieurs contrats sur une année civile, la réduction est également plafonnée à 10 000€ par an.

Ce plafond sera proratisé en fonction de la durée de travail du salarié (hors heures supplémentaires et complémentaires) et de la durée du contrat de travail.

Que faire en cas de cumul avec d’autres réductions et déductions spécifiques ?

Si le montant de la réduction excède le montant des cotisations et contributions restantes après l’application d’autres réductions et déductions spécifiques (taux réduit des cotisations d’assurance maladie ou d’allocations familiales, réduction générale de cotisations patronales et déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires), la réduction est plafonnée à ce dernier montant.

De plus, l’employeur ne peut cumuler cette réduction avec aucun autre dispositif d’exonération ou de réduction, hormis ceux énumérés ci-dessus.

Quelle preuve pour bénéficier de la réduction ?

L’employeur doit tenir à disposition du contrôleur une attestation délivrée par le service d’incendie et de secours dont relève le sapeur-pompier volontaire.

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Retour sur les principales nouveautés sociales à ne pas manquer pour l’année 2024 :

• La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2024, publiée au JO le 27.12.2023
• La loi de finances pour 2024 publiée au JO le 30.12.2023
  On vous explique tout !

Les mesures RH

Loi de financement de la sécurité sociale 2024

Arrêts de travail :

• Pas de délai de carence IJSS en cas d’interruption médicale de grossesse : Cette mesure prendra effet à compter d’une date fixée par décret et au plus tard à compter du 01/07/2024
• La durée des arrêts de travail (arrêt initial ou prolongation) délivrées par télémédecine est limitée à 3 jours.
• Information du salarié si la médecine du travail juge l’arrêt de travail pas ou plus justifié

Retraite progressive :

• Pour les mandataires sociaux : sécurisation pour eux de bénéficier de la retraite progressive
• Pour les salariés bénéficiant d’un avantage de préretraite : exclusion du bénéfice de la retraite progressive
• Rétablissement des activités non éligibles à la retraite progressive
• Correction d’une incohérence : possibilité de demander le passage à temps partiel ou réduit au moment où le salarié souhaite bénéficier de la retraite progressive et non plus au moment où le salarié est en droit d’en bénéficier

Allocation journalière d’un proche aidant :

Création d’un droit rechargeable à compter d’une date fixée par décret et au plus tard à compter du 01/01/2025.

Loi de finances pour 2024

Frais domicile/lieu de travail :

• Reconduction pour 2024 des mesures exceptionnelles prévues par la loi de finances rectificative 2022
• A compter de 2025, majoration de 100€ des plafonds d’exonération soit :
  • 600€ pour le prime transport et le forfait mobilités dont 300€ pour les frais de carburant
  • 900€ en cas de cumul forfait mobilités durables et remboursement des abonnements transports en commun

Les mesures cotisations sociales et URSSAF

Loi de financement de la sécurité sociale 2024

Contributions conventionnelles de formation et de dialogue social :

transfert aux URSSAF du recouvrement au plus tôt en 2026.

Cotisations AGIRC-ARRCO et APEC :

abandon du projet de recouvrement par l’URSSAF + possibilité pour l’URSSAF, l’AGIRC-ARRCO et la MSA d’organiser des opérations afin de vérifier les déclarations DSN

Régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle :

clarification pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Même si l’indemnité est imposable, elle bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS à hauteur du montant le plus élevé entre :

• Indemnité légale ou conventionnelle
• 50% de l’indemnité
• 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié

Réductions de taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocation familiale :

possibilité pour le Gouvernement de passer par décret afin de décorréler le plafond de salaire de l’évolution du SMIC -> un décret a figé le SMIC de référence au 31 décembre 2023

Effectif « sécurité sociale » :

pour les salariés mis à disposition par un groupement d’employeur, ils sont comptabilisés au niveau de la société utilisatrice sauf pour la tarification AT/MP à compter d’une date qui sera fixée par décret et au plus tard le 01/01/2026.

Entreprises étrangères sans établissement en France :

suppression au 01/03/2024 de la possibilité de désigner un représentant firme étrangère en France pour effectuer les déclarations et versements des cotisations sociales.

Titre emploi simplifié agricole :

intégration dans la DSN des TESA et pérennisation des TESA-S

Contrôle URSSAF :

simplification de la procédure d’abus de droit avec la suppression du comité des abus de droit. En outre, les entreprises pourront demander une prolongation de la période contradictoire à compter du 1er janvier 2024 et ce, même en cas de procédure d’abus de droit.

Services à la personne :

à compter du 01/01/2025, nouveaux cas de dispenses d’activité exclusive pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux

Loi de finances pour 2024

Zones de revitalisation (ZRR) et zones France ruralités revitalisation (ZFRR) :

remplacement des ZRR par les ZFRR au 01/07/2024

Bassins d’emploi de redynamiser :
Prolongation jusqu’au 31/12/2026 de la fenêtre d’implantation pour bénéficier des exonérations de cotisations sociales

Contribution supplémentaire à l’apprentissage :

Les alternants mis à disposition par un groupement d’employeurs sont pris en compte dans l’effectif d’alternants de la société utilisatrice

Versement mobilité :

Prévision d’une hausse du taux pour Paris et la petite couronne à 3.20% à compter du 01/02/2024

Jeunes entreprises de croissance :

Création d’un nouveau type de JEI bénéficiant d’exonérations de cotisations sociales.
Ces nouvelles jeunes entreprises se caractérisent par :

• Des dépenses de recherche plus faible que les JEI : 5 à 15% de charges fiscalement déductibles
• Un critère de performance économique (à préciser par décret)

Taux de PAS pour les couples soumis à imposition commune :

A compter du 01/09/2025, ce sont les taux individualisés qui s’appliqueront par défaut et non le taux unique par foyer fiscal

Pourboires volontaires :

Exonérations sociales et fiscales exceptionnelles des pourboires pour les salariés moins de 1.6 SMIC prolongées pour 2024

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Avec l’année 2024 approchant, il est essentiel pour les employeurs et employés en France de se tenir informés des dernières évolutions concernant les tickets-restaurant. Ces titres, utilisés par environ cinq millions de Français, offrent un avantage non négligeable dans le monde du travail.

Alors que les mesures dérogatoires permettant aux salariés de payer toutes les courses alimentaires avec les titres-restaurant devaient prendre fin au 31 décembre 2023, une loi publiée au JO le 27 décembre 2023 prévoit leur prolongation pour l’année 2024. Voici ce que vous devez savoir pour l’année prochaine.

Prolongation des mesures dérogatoires en 2024

Contrairement à des annonces antérieures, les restrictions sur l’utilisation des tickets-restaurant ne prendront pas fin au 31 décembre 2023.

Ainsi, dès le 1er janvier 2024, les employés pourront continuer à utiliser leurs tickets comme ils l’ont fait tout le long de l’année 2023. Cela signifie que les tickets pourront toujours être utilisés pour acheter une large gamme de produits alimentaires, y compris des articles tels que les pâtes ou le riz, sans se limiter aux produits directement consommables tels que les sandwichs ou les plats préparés.

Vers une Dématérialisation Complète

Alors que l’utilisation quotidienne des tickets reste inchangée, le gouvernement maintient son objectif de dématérialiser complètement ces titres d’ici 2026.

Cela implique la disparition progressive des tickets-restaurant sous forme papier, au profit de versions numériques, utilisables via des cartes spéciales ou des applications mobiles. Cette transition vise à simplifier la gestion et l’utilisation des tickets, tant pour les employeurs que pour les employés.

Ainsi, pour les employeurs utilisant toujours la version papier des tickets-restaurant, nous vous recommandons de commencer à planifier la transition vers des solutions dématérialisées.

Il est conseillé de se familiariser avec les différentes options disponibles et de préparer les employés à cette évolution. Cela pourrait inclure des formations sur l’utilisation des applications ou des cartes numériques.

Conclusion

Les tickets-restaurant restent un élément clé des avantages sociaux en France. En 2024, ils continueront à offrir de la flexibilité aux employés, tout en amorçant une transition vers une ère plus numérique. Pour les employeurs, cette période est une opportunité pour se préparer à ces changements et assurer une transition en douceur pour tous les utilisateurs.

Préparez-vous pour les Changements des Tickets-Restaurant en 2024 ! Chez Paie RH Solutions, nous vous offrons une expertise approfondie et des conseils personnalisés pour gérer efficacement vos avantages salariaux.

Pour en savoir plus sur les conditions d’attribution des tickets-restaurant, vous pouvez également consulter notre fiche pratique sur le sujet.

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La loi du 9 mars 2023, complétée par le décret du 30 octobre 2023, impose aux employeurs de fournir aux salariés un ensemble d’informations précises sur leur relation de travail. Ces mesures, issues du droit européen, visent à renforcer la transparence et à sécuriser la relation employeur-salarié.

Quelles informations doivent être fournies aux salariés ?

Informations à transmettre au plus tard dans les 7 jours suivant l’embauche

L’employeur doit communiquer dès l’arrivée du salarié :

• l’identité des parties (employeur et salarié),
• le lieu de travail et l’adresse de l’employeur,
• le poste occupé, les fonctions et la classification,
• la date d’embauche,
• en cas de CDD : la date de fin ou la durée du contrat,
• la durée et les conditions de la période d’essai,
• la durée de travail, les modalités de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que l’organisation du temps de travail,
• le montant de la rémunération, les majorations prévues pour les heures supplémentaires et la périodicité de paiement.

Informations à transmettre au plus tard dans le mois suivant l’embauche

Dans un délai d’un mois maximum, l’employeur doit préciser :

• les droits à la formation,
• la durée des congés payés ou la méthode de calcul de cette durée,
• les procédures en cas de rupture du contrat de travail,
• les conventions et accords collectifs applicables,
• les régimes collectifs obligatoires (protection sociale, prévoyance, mutuelle…).

Cas particuliers

Salariés travaillant à l’étranger plus de 4 semaines

Des informations supplémentaires doivent être fournies, telles que :

• le pays d’affectation,
• la devise de rémunération,
• les avantages liés à la mission,
• les conditions de rapatriement.
  Ces obligations s’appliquent également aux salariés détachés dans le cadre d’une prestation de service transnationale.

Salariés en CDD

L’employeur doit informer les salariés en CDD depuis au moins 6 mois des postes en CDI disponibles dans l’entreprise.
Le salarié doit en faire la demande par écrit (ou tout moyen permettant de donner une date certaine). L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour répondre par écrit en listant les postes correspondants à la qualification du salarié.
⚠️ L’employeur est dispensé de cette obligation après deux demandes formulées dans la même année civile.

À partir de quand ces obligations s’appliquent-elles ?

Ces dispositions sont applicables depuis le 1er novembre 2023.
Pour les salariés déjà en poste à cette date, et n’ayant pas reçu ces informations, ils peuvent en faire la demande à tout moment. L’employeur devra répondre dans les délais légaux : 7 jours ou 1 mois selon la nature de l’information demandée.

Comment transmettre ces informations ?

L’employeur doit communiquer ces éléments par tout moyen donnant une date certaine à l’information, que ce soit sur support papier ou par voie électronique.

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