L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Un certain nombre de mesures transitoires ou exceptionnelles impactant la paie des salariés devaient prendre fin au 31 décembre 2024.

Sans loi prolongeant ces mesures, ces dernières cesseront de s’appliquer à partir de 2025.

Voici un tour d’horizon de ces principales mesures :

Frais de transport domicile/lieu de travail

Un régime social et fiscal favorable pour la prise en charge, par l’employeur, des frais de transport domicile-travail des salariés avait été instauré en 2022 et 2023 puis prolongé en 2024.

Ainsi, sans loi prolongeant ce dispositif, les mesures exceptionnelles suivantes cesseront d’être applicables au 1er janvier 2025 :

• Prise en charge des frais de transport public ou de location de vélos : part facultative de la prise en charge par l’employeur exonérée à hauteur de 25% (soit 75% du coût total de l’abonnement exonéré)

EDIT : cette prise en charge à hauteur de 75% a été prolongée par la loi de finances pour 2025.

• Prime transport : limite d’exonération sociale et fiscale de 700 € par an et par salarié, dont 400 € pour les frais de carburant.
• Forfait mobilités durables : limite d’exonération sociale et fiscale fixée à 700 € par an et par salarié.
• Cumul de la prime transport et de la prise en charge obligatoire des 50 % des frais de transport public ou de location de vélos.
• Indemnités kilométriques vélo : plafond d’exonération sociale et fiscale de 700 € par an et par salarié.

En conséquence, à partir de 2025, il faudra revenir au régime social et fiscal pérenne suivant :

• Prime transport : 600 € maximum par an et par salarié, dont 300 € pour les frais de carburant.
• Forfait mobilités durables : 600 € maximum par an et par salarié.
• Cumul du forfait mobilités durables et de la prise en charge obligatoire des 50 % des frais de transport public : plafond limité à 900 € par an et par salarié ou, si plus élevé, montant de la prise en charge obligatoire de frais de transport public.
• Indemnités kilométriques vélo : plafond limité à 600 € par an et par salarié.

Avantage en nature « véhicule électrique » et « bornes de recharge »

Des règles spécifiques avaient été instaurées pour l’évaluation des avantages en nature « véhicule électrique » et la mise à disposition de bornes de recharge sur les années 2023/2024.

Pour les véhicules 100% électrique mis à disposition du salarié, les dépenses retenues pour calculer l’avantage en nature doivent respecter les règles suivantes :

• Exclusion des frais d’électricité engagés par l’employeur pour recharger le véhicule ;
• Application d’un abattement de 50 % sur l’évaluation de l’avantage, dans la limite d’un montant plafond (1 964,90 € en 2024).

Par ailleurs, si l’employeur met à disposition une borne de recharge électrique ou prend en charge tout ou partie des frais liés à son utilisation, l’avantage en nature est évalué selon des modalités spécifiques.

En principe, ces deux mesures transitoires d’évaluation cesseront de s’appliquer à partir du 1er janvier 2025.

EDIT : cette évaluation dérogatoire a été prolongée jusqu’en 2027 avec quelques modifications.

Aide exceptionnelle à l’apprentissage

L’aide exceptionnelle à l’apprentissage prendra fin en principe le 31 décembre 2024.

Ainsi, les contrats d’apprentissage, conclus à partir du 1er janvier 2025 ne seront plus éligibles à l’aide exceptionnelle dans les cas suivants :

• Pour les employeurs d’au moins 250 salariés, si le contrat vise un diplôme ou un titre équivalent au plus à Bac + 5 ;
• Pour les employeurs de moins de 250 salariés, si le contrat vise à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau Bac + 2 à Bac + 5

Le Gouvernement a annoncé le 30/12/2024 la prolongation des aides exceptionnelles à l’apprentissage (avec un montant moins important qu’avant). Toutefois, aucun décret n’est encore paru sur le sujet.

Contribution AGEFIPH

Prendront fin au 31 décembre 2024 les deux règles transitoires suivantes

Déduction de certaines dépenses au montant de la contribution

Les employeurs peuvent déduire certaines dépenses de leur contribution AGEFIPH, sous réserve qu’elles visent à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et qu’elles ne relèvent pas d’une obligation législative ou réglementaire.

À titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2024 (contribution à verser en 2025), les dépenses suivantes peuvent également être déduites :

• la participation à des événements favorisant l’accueil, l’embauche directe ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
• les actions contribuant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs d’entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail, ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces derniers;
• les partenariats établis par convention ou adhésion avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées accueillies ou embauchées par l’employeur, à l’exclusion des participations à des opérations de mécénat.

À partir de 2025 (contribution à verser en 2026), ces trois types de dépenses ne pourront plus être déduits du montant de la contribution AGEFIPH.

Modulation de la contribution annuelle

Un dispositif transitoire permet de moduler le montant de la contribution annuelle due à l’AGEFIPH en cas de hausse relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Cette modulation s’appliquera pour la dernière fois à la contribution relative à l’année 2024, payable en 2025. Elle ne sera donc plus applicable à compter de la contribution 2025, qui devra être versée en 2026.

Protection sociale complémentaire

Prendront fin au 31 décembre 2024 les deux tolérances suivantes :

Les catégories objectives

En juillet 2021, un décret a adapté deux critères définissant les catégories objectives pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire d’entreprise :

• Le critère 1, relatif à la distinction entre « cadres » et « non-cadres » ;
• Le critère 2, concernant les « tranches de rémunération ».

Ce décret a accordé aux entreprises une période transitoire pour se mettre en conformité qui prendra fin le 31 décembre 2024.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2025, les entreprises non conformes perdront le bénéfice du régime social et fiscal de faveur associé à leur régime de protection sociale.

Maintien des garanties en cas de suspension du contrat

Les employeurs ayant souscrit un contrat collectif respectant les règles de maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail disposent d’un délai jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre à jour leur accord collectif.

À partir du 1er janvier 2025, ces accords devront impérativement être conformes pour conserver leur caractère collectif et obligatoire, et ainsi bénéficier du régime social et fiscal de faveur.

Pourboires

Les pourboires remis volontairement par les clients pour le service, entre 2022 et 2024, et transmis soit directement aux salariés, soit à l’employeur avant d’être redistribués au personnel en contact avec la clientèle, bénéficient, sous réserve de conditions de niveau de salaire, des avantages suivants :

• exclusion de l’assiette des cotisations et contributions sociales légales ou conventionnelles (y compris la CSG/CRDS, les contributions à la formation, la taxe d’apprentissage et la participation à la construction) ;
• exonération de l’impôt sur le revenu.

Ce dispositif prendra donc fin en principe le 31 décembre 2024.

EDIT : cette exonération été prolongée par la loi de finances pour 2025.

Titres-restaurant

Des mesures dérogatoires avaient été mises en place jusqu’au 31 décembre 2024 afin de permettre aux salariés de payer toutes leurs courses alimentaires avec les titres-restaurant, que les denrées soient directement consommables ou non.

Ce dispositif a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2026.

Tous les détails dans cet article.

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Les fêtes de fin d’année approchent ! Vous souhaitez fermer votre entreprise pendant cette période, mais ne savez pas comment faire ?

La fermeture se fait en utilisant les congés payés du salarié :

Formalisme :

• Consultation du comité d’entreprise ou du CSE : la simple consultation suffit, quel que soit l’avis rendu
• Information des salariés à l’avance

Conséquences :

• Si le salarié utilise une des 4 semaines du congé principal : dans ce cas, les salariés auront droit à des jours supplémentaires pour fractionnement car ils n’auront pas utilisé la totalité de leur congé principal dans la période allant du 01/05/2024 au 31/10/2024.
• Si le salarié utilise la 5ème semaine de congés payés : dans cette hypothèse-là, pas de jour supplémentaire pour fractionnement, car les 4 semaines de congé principal ont déjà été prises du 01/05/2024 au 31/10/2024

Le salarié n'a pas acquis assez de congés payés :

Si vos salariés n’ont pas acquis assez de jours de congés payés, il existe 2 possibilités :

• Congés payés pris par anticipation
• Congés sans solde

Dans certains cas très précis : une aide de Pôle Emploi pourrait être perçue par les salariés sous certaines conditions : perception avant sa reprise d’emploi d’une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou de l’allocation de solidarité spécifique (ASS).

La demande émane du salarié, auprès de l’agence Pôle Emploi dont il dépend en tant que demandeur d’emploi.

Besoin d’aide concernant les congés payés ? N’hésitez pas à aller voir notre dossier spécial sur le sujet !

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La loi du 29 novembre 2023 publiée au Journal Officiel le 30 novembre 2023 a instauré une nouvelle obligation expérimentale dans le but de de partager la valeur des bénéfices auprès des salariés ainsi que la possibilité de mettre en place un régime de participation moins favorable. On vous explique !

Un nouveau dispositif obligatoire

Le principe de ce nouveau dispositif

Les sociétés de moins de 50 salariés n’ont pas d’obligation de partager la « valeur de l’entreprise » auprès des salariés. En effet, les dispositifs de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’intéressement et les plans d’épargnes sont facultatifs.

Le dispositif de partage de la valeur est venu pallier cette absence d’obligation. Ainsi, il est devenu obligatoire en cas de bénéfice net fiscal d’au moins 1% du chiffre d’affaires durant 3 exercices consécutifs.

Les entreprises concernées

Sont concernées par cette expérimentation les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés et qui réalisent donc un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% durant 3 exercices consécutifs.

Le seuil s’effectif s’entend comme celui de la « sécurité sociale » (c’est-à-dire effectif ETP). Attention, le gel des 5 ans ne s’applique pas ici. Dès lors qu’une entreprise franchit le seuil de 11 salariés ETP lors de l’année civile précédente, elle sera soumise à l’obligation de partage de la valeur.

Seules les entreprises constituées sous forme de société sont soumises à cette obligation.

En conséquence, sont exclus du dispositif les entrepreneurs individuels (y compris sous forme d’EIRL) et les SAPO. Pour ces dernières, l’exclusion est également soumise à la condition qu’elles aient bien versé à leurs salariés un dividende au titre du dernier exercice et qu’elles n’aient pas verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital.

La durée de l’expérimentation

Il est prévu que ce nouveau dispositif soit expérimenté durant 5 ans à compter la publication de la loi (soit jusqu’au 29 novembre 2028).

L’obligation de partager la valeur s’appliquera à compter du 1er janvier 2025. Il faudra ainsi analyser les 3 exercices précédents (2022-2023-2024) pour voir si l’entreprise a l’obligation de partager sa valeur.

Comment remplir son obligation de partager la valeur

Le partage de la valeur peut prendre 4 formes :

• Passer par accord de participation volontaire ou d’intéressement ;
• Abonder un plan d’épargne ou un plan de retraite (aucun montant minimal d’abondement n’est exigé) ;
• Verser une prime partage de la valeur (aucun minimum de versement n’est exigé) ;
• Mettre en place un dispositif expérimental de participation dérogatoire.

Un régime de participation dérogatoire

Afin d’inciter les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en place une participation volontaire aux résultats, le législateur a prévu d’expérimenter pendant 5 ans la possibilité pour ces entreprises de recourir à un régime de participation dérogatoire moins favorable que le légal.

Ainsi, ces entreprises pourront utiliser une formule de calcul de la réserve spéciale moins favorable que le légal.

Pour mettre en place ce régime dérogatoire, les entreprises aurons deux solutions :

• Conclure un accord d’entreprise selon les règles relatives à la participation ;
• Appliquer un accord type conclu au niveau de la branche.

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La loi d’adaptation du droit national au droit de l’Union européenne qui a été définitivement adoptée le 10 avril 2024, a été publiée le 23 avril 2024. Elle est rentrée en application le 24 avril 2024.

Cette loi vise à assurer la conformité du droit national au droit européen en matière d’acquisition des congés payés en cas de maladie du salarié, suivant ainsi la Cour de cassation et ses arrêts du 13 septembre 2023.

On vous en dit plus !

Sur l’acquisition des congés payés lors de la maladie

Deux points essentiels sont à retenir sur le sujet.

1/ L’acquisition de jours de congés durant la maladie

Lors d’un arrêt pour maladie non professionnelle, les salariés pourront dorénavant acquérir des jours de congés payés mais de manière limitée. Ainsi :

• 1 mois d’arrêt = 2 jours ouvrables de congés payés acquis (contre 2.5 en temps normal)
• 1 an d’arrêt = 4 semaines ouvrables de congés payés acquis (contre 5 en temps normal)Si la société est en jours ouvrés, il conviendra de faire un prorata :
• 1 mois d’arrêt maladie = 1.66 jours ouvrés en cas d’arrêt de travail non professionnel et 2.08 jours ouvrés en cas d’AT/MP

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie non professionnelle 3 mois durant la période de référence. Pour savoir combien de jours le salarié a acquis, il faut combiner la règle « classique » et la nouvelle règle :

• Période sans arrêt maladie : 9 mois x 2.5 jours ouvrables = 22.50 jours acquis
• Période d’arrêt : 3 x 2 = 6 jours acquis
• Soit un total de 28.5 jours acquis sur cette période de référence

Attention, cette nouvelle disposition ne remet pas en cause les règles d’équivalence déjà existantes consistant à considérer qu’un salarié totalisant 48 semaines de travail effectif aura la totalité de ses congés payés !

Pour les salariés ayant un arrêt d’origine professionnelle, ils continueront à acquérir des congés payés après la 1ère année de suspension du contrat. Contrairement à la maladie « classique », les salariés en AT/MP acquièrent 2.5 jours ouvrable de CP. Ils ont donc un traitement plus favorable !

2/ Le calcul de l’indemnité de congés payés (règle du 1/10)

La loi a également apporté des modifications sur l’application de la règle du 1/10 afin de tenir compte de la nouvelle règle sur les arrêts de travail non professionnels. Ainsi, les absences pour arrêt non professionnel sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail du salarié.

Un salarié acquérant dorénavant 80% de jours de CP durant un arrêt maladie « classique », il faudra appliquer ce même rapport pour l’indemnité de congé payés soit 80% de la rémunération du salarié durant l’arrêt maladie.

💡 Exemple
Un salarié rémunéré 2000€ est malade 4 mois durant la période de référence. Il a donc acquis 28 jours ouvrables de CP.
Pour l’application de la règle du 1/10, la base de calcul sera : 8 x 2000€ + 4 x 2000€ x 80% = 22 400€.

Sur le report des congés payés non pris

Principe
Les salariés ne pouvant prendre leurs congés payés pendant la période de référence en raison d’une maladie ou d’un accident auront droit à un report de 15 mois.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, pourra prévoir une durée de report supérieure.

Attention, si le salarié retombe malade durant ce délai de 15 mois, l’employeur devra s’adapter à chaque situation afin de laisser au salarié une durée suffisante pour poser ses congés payés.

Le délai de report ne commencera qu’à compter du moment où l’employeur aura informé le salarié :

• Du nombre de jours de congé auxquels il a droit
• La date limite pour prendre les congés payés

L’employeur aura 1 mois à compter de la reprise du salarié pour lui fournir ces informations.

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie du 01/06/2024 au 30/11/2024. Lorsqu’il revient, son employeur l’informe sur ses droits à CP mais le salarié ne peut pas les prendre à sa reprise du travail.

Dans ce cas, il y a un report de 15 mois des CP non pris et acquis du 01/06/2023 au 31/05/2024 à compter de l’information de l’employeur.

En revanche, les CP que le salarié a acquis durant sa maladie ne sont pas concernés par ce report → ils pourront être pris du 01/06/2025 au 31/05/2026

Cas particulier des arrêts longue durée

Le délai de report pour les salariés en arrêt depuis plus de 1 an et dont le contrat continue à être suspendu, débutera à la fin de la période de référence au titre de laquelle les CP ont été acquis.

Deux situations pourront alors se poser :

• Le salarié reprend le travail avant l’expiration de la période de report : celle-ci est suspendue jusqu’à ce que l’employeur remplisse son obligation d’information
• Le salarié reprend le travail après ces 15 mois : il perd les CP acquis sur cette période

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie non professionnelle du 15/04/N-1 au 31/05/N. Pour la période du 01/06/N-1 au 31/05/N, il a acquis 24 jours ouvrables.

• Pour les CP acquis du 15/04/N-1 au 31/05/N-1 : la fin de la période d’acquisition est le 31/05/N-1. Or, à cette date, le salarié est depuis moins de 1 an en maladie, il faut donc appliquer la règle générale (report de 15 mois à compter de la reprise et de l’information du salarié).
• Pour les CP acquis du 01/06/N-1 au 31/05/N : si l’employeur remplit bien son obligation d’information, le report de 15 mois commencera au 31/05/N et se terminera le 31/08/N+1.
• Si l’arrêt maladie du salarié est prolongé jusqu’au 30/09/N+1 dans ce cas il perdra les CP acquis du 01/06/N-1 au 31/05/N, le date d’expiration du 31/08/N+1 étant dépassée.
  

Sur la rétroactivité

1 / Règles générales

Il est prévu une rétroactivité au 1er décembre 2009 des règles sur l’acquisition des congés payés durant un arrêt maladie classique et sur le report de 15 mois.

La loi précise que pour la même période, les congés supplémentaires acquis ne pourront dépasser le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés, après prise en compte des jours déjà acquis pour cette même période.

💡 Exemple
Un salarié a été en arrêt maladie non professionnel du 01/01/2016 au 31/04/2016 soit 4 mois :

• Il a acquis 20 jours ouvrables de CP au titre de son travail effectif (8 x 2.5 = 20 jours).
• Pour la période de maladie, il ne peut acquérir que 4 jours ouvrables car plafonnement à 24 jours ouvrables.
  

2 / Pour les salariés toujours présents dans l’entreprise

Il est prévu un délai de forclusion de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
Ainsi, un salarié souhaitant réclamer à son employeur des jours de congés payés acquis au titre des arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009 a 2 ans pour saisir le juge à compter de la publication au JO de la loi (soit jusqu’au 23 avril 2026).

💡 Exemple 1
Un salarié a été en arrêt du 01/09/2014 au 31/12/2014 (moins de 1 an) :

• Le salarié a 15 mois à compter son information par l’employeur pour poser les CP acquis.
• Si l’employeur n’informe pas le salarié, ce dernier aura 2 ans à compter de l’entrée en vigueur
  de la loi pour agir en justice.
  

💡 Exemple 2
Un salarié a été en arrêt du 01/01/2014 au 31/05/2015 (plus de 1 an) :

• Pour les CP acquis du 01/01/2014 au 31/05/2014 : à la fin de la période d’acquisition, le salarié est en arrêt maladie depuis moins de 1 an donc application de la règle générale de report (report à compter de la reprise du salarié et de l’information du salarié par l’employeur) et de la rétroactivité présentée dans l’exemple 1.
• Pour les CP acquis du 01/06/2014 au 31/05/2015 : le report de 15 mois débute à compter du 31/05/2015 et jusqu’au 31/08/2016 :
  
  • Si le salarié a finalement été prolongé au-delà du 31/08/2016 : perte des CP acquis et le salarié ne peut pas agir en justice
  • Si le salarié a repris son travail le 01/06/2016 par exemple suite à une prolongation (et en tout état de cause avant le 31/08/2016), le report est suspendu si le salarié n’a pas été informé des modalités de ses droits à CP par l’employeur. Dans ce cas, deux possibilités à la suite de la nouvelle loi :
    • L’employeur n’informe toujours pas le salarié → ce dernier a 2 ans pour agir en justice à compter de l’entrée en vigueur de la loi
    • L’employeur informe le salarié → la période de report n’est plus suspendue et recommence à courir pour les mois qui restent (si le salarié reprend finalement le travail le 01/06/2016, il y aura 3 mois de report)
      

2 / Pour les anciens salariés

Dans cette situation, c’est la prescription triennale qui s’applique. Ainsi, seuls pourront agir les salariés dont le contrat a été rompu depuis moins de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.

Pour savoir quels sont les congés payés que les salariés déjà partis pourraient réclamer, il faudra faire application des règles précédentes (arrêt de plus ou moins 1 an, report de 15 mois…).

Synthèse avant / après la loi du 10 avril 2024

Avant la loi

• Maladie non professionnelle : le salarié n’acquérait pas de congés payés pendant son arrêt maladie.
• Maladie professionnelle / Accident du travail (AT/MP) : acquisition limitée à 1 an maximum de congés payés.
• Report des congés payés non pris : pas de dispositif légal clair, souvent refusé par l’employeur.
• Indemnité de congés payés (règle du 1/10) : calculée uniquement sur les périodes de travail effectif.
• Rétroactivité : inexistante, aucune possibilité de réclamer pour les arrêts passés.

Après la loi du 10 avril 2024

• Maladie non professionnelle : acquisition possible, mais limitée à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt (soit 24 jours maximum par an, au lieu de 30 jours en période de travail).
• Maladie professionnelle / AT/MP : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois d’arrêt, sans limite dans le temps.
• Report des congés payés non pris : un délai légal de 15 mois est instauré après la reprise, à condition que l’employeur ait informé le salarié de ses droits et de la date limite.
• Indemnité de congés payés (règle du 1/10) : adaptée pour tenir compte des arrêts maladie, avec application d’un coefficient de 80 % pour les arrêts non professionnels.
• Rétroactivité : les nouvelles règles s’appliquent depuis le 1er décembre 2009, avec possibilité pour les salariés encore présents de réclamer leurs droits jusqu’au 23 avril 2026 (délai de forclusion de 2 ans). Pour les anciens salariés, seule la prescription de 3 ans s’applique.

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Les entretiens et bilans professionnels sont des outils essentiels pour la gestion des ressources humaines. Ils permettent d’évaluer les compétences, les performances et les aspirations des employés, tout en offrant une opportunité de dialogue entre le salarié et l’employeur. Dans cet article, nous explorerons les différentes facettes de ces entretiens, leur importance, les thèmes à aborder obligatoirement et comment les mener efficacement.

Nous vous rappellerons également vos obligations et nous ferons des focus sur les changements amenés par la loi Avenir Professionnel !

A noter qu’un entretien d’évaluation est toujours une faculté ouverte à l’employeur.

Attention aux sanctions !

Depuis le 01/10/2021, la loi prévoit 3000 € d’abondement sur le CPF dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années :

• des entretiens professionnels,
• d’au moins une action de formation non obligatoire.

L’Entretien Professionnel : Un Outil Clé pour le Développement des Carrières

L’entretien professionnel est un rendez-vous incontournable pour les salariés et les employeurs. Il permet principalement de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle et des besoins en formation. Par ailleurs, le salarié devra être informé dès son embauche qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel.

Un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans

L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés. On raisonne de date à date.

Exemple : Si un entretien s’est déroulé le 1er juillet 2024, le prochain entretien devra être organisé le 1er juillet 2026.

Attention un accord collectif peut prévoir une périodicité différente pour la tenue des entretiens professionnels.

Comme mentionné ci-dessus, l’entretien se concentre sur les perspectives d’évolution professionnelle des salariés tout en les informant sur les formations auxquelles ils ont droit.

Thèmes à aborder lors de l'entretien professionnel

1. Les Perspectives d’Évolution Professionnelle du Salarié : ici, on parle essentiellement d’évolution en termes de qualifications et d’emploi des salariés.
2. Les Formations pouvant contribuer à ces perspectives d’évolution : cela peut inclure des formations internes ou externes, des ateliers, ou des séminaires.
3. La Possibilité d’Effectuer une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : elle permet aux salariés de faire reconnaître officiellement leurs compétences acquises par l’expérience.
4. Le Bilan du Parcours du Salarié depuis son Entrée dans l’Entreprise
5. La Présentation du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : il s’agit d’un dispositif gratuit d’accompagnement personnalisé pour aider les salariés à faire le point sur leur situation professionnelle et à élaborer un projet d’évolution.
6. L’Activation du CPF (Compte Personnel de Formation) et ses Modalités d’Abondement : le CPF permet aux salariés de cumuler des droits à la formation tout au long de leur carrière.

Quels salariés sont concernés ?

Tous les salariés de l’entreprise, dès lors qu’ils ont au moins 2 ans d’ancienneté (CDI, CDD, contrats aidés, à temps partiel ou à temps plein).

De plus, un salarié ayant eu une longue absence doit systématiquement avoir un entretien à son retour :

• congé maternité, congé parental, congé d’adoption
• congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée
• arrêt maladie ou accident de plus de 6 mois

A quelle date l'entretien de reprise doit-il avoir lieu ?

Rien n’est indiqué dans les textes mais le plus rapidement possible sachant que cet entretien peut avoir lieu avant la reprise du salarié lorsqu’il en fait la demande.

Que faire en cas d'absence du salarié à l'entretien ?

Il faut distinguer deux situations :

• Si un salarié prévoit une absence à la date de l’entretien professionnel, il est possible de reporter l’entretien à une autre date, tant que celle-ci n’est pas trop éloignée de la date anniversaire, dans la mesure du possible.

• En cas d’absence imprévisible, le code du travail n’oblige pas explicitement l’employeur à fixer une autre date pour l’entretien, et les juges ne l’exigent pas non plus pour le moment. Cependant, il est conseillé de le faire par prudence, étant donné l’importance de l’entretien professionnel et les sanctions encourues en cas d’absence. Il convient de faire la distinction entre l’absence involontaire du salarié (oubli, arrêt maladie…) et un refus délibéré de sa part. Dans ce dernier cas, le refus du salarié pourrait être considéré comme une insubordination et entraîner des sanctions. Dans cette situation, il est préférable pour l’employeur de conserver la preuve de la convocation à l’entretien, des relances éventuelles et, si possible, du refus du salarié.

Quel document à l'issue de l'entretien ?

A l’issue de l’entretien, il convient de remettre au salarié un compte-rendu récapitulant ce qu’il s’est dit lors de l’entretien.

Par ailleurs, tous les 6 ans : l’entretien doit être complété d’un « bilan professionnel ». ​

Le Bilan Professionnel : Un État des Lieux Essentiel pour les Salariés

Le bilan professionnel est un outil clé pour évaluer le parcours professionnel des salariés. Créé par la loi de 2014 et applicable tous les six ans, il permet de faire un état des lieux des compétences et des évolutions de carrière.

En Quoi Consiste le Bilan Professionnel ?

Le bilan professionnel est un “état des lieux” récapitulant le parcours professionnel du salarié. Il a lieu pour la première fois en 2020 et doit permettre de vérifier trois points clés sur les six années écoulées :

• Le salarié a-t-il suivi au moins une action de formation ?
• A-t-il acquis une certification (par formation ou VAE) ?
• A-t-il bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ?

Il est conseillé de rédiger un compte-rendu de cet échange avec le salarié et de lui en remettre une copie.

Il est vivement conseillé de rédiger un compte-rendu de cet échange avec le salarié, et de lui en remettre une copie.

Une Nouvelle Obligation avec une Sanction Prévue pour les Entreprises de 50 Salariés et Plus

La loi Avenir Professionnel a modifié les obligations pour les entreprises. Elles doivent notamment vérifier :

• Les trois points clés ci-dessus (formation, progression salariale ou évolution de qualification).
• Si les deux entretiens professionnels précédents (tous les deux ans) ont bien eu lieu.

Sanctions en Cas de Non-Respect

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, une sanction est prévue si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et s’il n’a pas suivi au moins une formation “non obligatoire” au cours des six dernières années. Dans ce cas, l’entreprise devra verser sur le CPF du salarié un abondement supplémentaire pouvant aller jusqu’à 3 000 €. Cet abondement devra être versé au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit la date de l’entretien sexennal.

Exemple
Si lors de l’entretien sexennal du 3 mars 2024 un manquement à ces obligations est constaté, l’employeur aura jusqu’au 30 juin 2024 pour transmettre les informations et verser l’abondement correctif.

Inscription des Heures de DIF sur le CPF

Les heures acquises au titre du DIF peuvent être utilisées dans le cadre du CPF, sans limite de temps, sous réserve que le titulaire du compte les ait inscrites sur son compte avant le 30 juin 2021. À défaut d’inscription, le solde d’heures de DIF a été perdu.

Schéma récapitulatif

Les Entretiens d’Évaluation : Un Outil de Gestion des Performances

L’entretien d’évaluation offre un moment d’échange avec le salarié pour faire le bilan de la période passée, y compris les missions et les tâches accomplies par rapport aux objectifs fixés, les succès et les difficultés rencontrés, ainsi que les points forts et les axes d’amélioration.

Entretiens d’Évaluation : Une Simple Faculté

Le fait de prévoir des entretiens d’évaluation dans une entreprise n’est pas une obligation, il ne s’agit que d’une simple faculté, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Habituellement annuel, l’entretien d’évaluation peut également se dérouler à d’autres intervalles définis soit en interne soit par accord collectif.

Des points d’étapes peuvent également être instaurés pour ajuster les objectifs à atteindre.

Objectifs de l’Entretien d’Évaluation

L’entretien d’évaluation permet principalement sur la période considérée de :

• Faire le bilan des missions et des tâches accomplies notamment par rapport aux objectifs fixés précédemment
• Identifier les succès et les difficultés rencontrés par le salarié
• Déterminer les points forts et les axes d’amélioration

Les entretiens d’évaluation permettent ainsi à l’employeur de prendre des décisions concernant l’évolution professionnelle de chaque salarié. Cela peut inclure des promotions, des augmentations salariales, ou des changements de poste par exemple.

Consultation du CSE et Information des Salariés

Si l’employeur souhaite mettre en place ces entretiens, il est nécessaire de consulter le Comité Social et Économique (CSE) au préalable, s’il existe, et d’informer les salariés sur les modalités de ces entretiens.

Les entretiens d’évaluation, bien que facultatifs, sont des outils précieux pour la gestion des performances et le développement des carrières. En les utilisant de manière stratégique, les entreprises peuvent non seulement améliorer la performance de leurs salariés, mais aussi renforcer leur engagement et leur satisfaction.

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