L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La loi d’adaptation du droit national au droit de l’Union européenne qui a été définitivement adoptée le 10 avril 2024, a été publiée le 23 avril 2024. Elle est rentrée en application le 24 avril 2024.

Cette loi vise à assurer la conformité du droit national au droit européen en matière d’acquisition des congés payés en cas de maladie du salarié, suivant ainsi la Cour de cassation et ses arrêts du 13 septembre 2023.

On vous en dit plus !

Sur l’acquisition des congés payés lors de la maladie

Deux points essentiels sont à retenir sur le sujet.

1/ L’acquisition de jours de congés durant la maladie

Lors d’un arrêt pour maladie non professionnelle, les salariés pourront dorénavant acquérir des jours de congés payés mais de manière limitée. Ainsi :

• 1 mois d’arrêt = 2 jours ouvrables de congés payés acquis (contre 2.5 en temps normal)
• 1 an d’arrêt = 4 semaines ouvrables de congés payés acquis (contre 5 en temps normal)Si la société est en jours ouvrés, il conviendra de faire un prorata :
• 1 mois d’arrêt maladie = 1.66 jours ouvrés en cas d’arrêt de travail non professionnel et 2.08 jours ouvrés en cas d’AT/MP

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie non professionnelle 3 mois durant la période de référence. Pour savoir combien de jours le salarié a acquis, il faut combiner la règle « classique » et la nouvelle règle :

• Période sans arrêt maladie : 9 mois x 2.5 jours ouvrables = 22.50 jours acquis
• Période d’arrêt : 3 x 2 = 6 jours acquis
• Soit un total de 28.5 jours acquis sur cette période de référence

Attention, cette nouvelle disposition ne remet pas en cause les règles d’équivalence déjà existantes consistant à considérer qu’un salarié totalisant 48 semaines de travail effectif aura la totalité de ses congés payés !

Pour les salariés ayant un arrêt d’origine professionnelle, ils continueront à acquérir des congés payés après la 1ère année de suspension du contrat. Contrairement à la maladie « classique », les salariés en AT/MP acquièrent 2.5 jours ouvrable de CP. Ils ont donc un traitement plus favorable !

2/ Le calcul de l’indemnité de congés payés (règle du 1/10)

La loi a également apporté des modifications sur l’application de la règle du 1/10 afin de tenir compte de la nouvelle règle sur les arrêts de travail non professionnels. Ainsi, les absences pour arrêt non professionnel sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail du salarié.

Un salarié acquérant dorénavant 80% de jours de CP durant un arrêt maladie « classique », il faudra appliquer ce même rapport pour l’indemnité de congé payés soit 80% de la rémunération du salarié durant l’arrêt maladie.

💡 Exemple
Un salarié rémunéré 2000€ est malade 4 mois durant la période de référence. Il a donc acquis 28 jours ouvrables de CP.
Pour l’application de la règle du 1/10, la base de calcul sera : 8 x 2000€ + 4 x 2000€ x 80% = 22 400€.

Sur le report des congés payés non pris

Principe
Les salariés ne pouvant prendre leurs congés payés pendant la période de référence en raison d’une maladie ou d’un accident auront droit à un report de 15 mois.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, pourra prévoir une durée de report supérieure.

Attention, si le salarié retombe malade durant ce délai de 15 mois, l’employeur devra s’adapter à chaque situation afin de laisser au salarié une durée suffisante pour poser ses congés payés.

Le délai de report ne commencera qu’à compter du moment où l’employeur aura informé le salarié :

• Du nombre de jours de congé auxquels il a droit
• La date limite pour prendre les congés payés

L’employeur aura 1 mois à compter de la reprise du salarié pour lui fournir ces informations.

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie du 01/06/2024 au 30/11/2024. Lorsqu’il revient, son employeur l’informe sur ses droits à CP mais le salarié ne peut pas les prendre à sa reprise du travail.

Dans ce cas, il y a un report de 15 mois des CP non pris et acquis du 01/06/2023 au 31/05/2024 à compter de l’information de l’employeur.

En revanche, les CP que le salarié a acquis durant sa maladie ne sont pas concernés par ce report → ils pourront être pris du 01/06/2025 au 31/05/2026

Cas particulier des arrêts longue durée

Le délai de report pour les salariés en arrêt depuis plus de 1 an et dont le contrat continue à être suspendu, débutera à la fin de la période de référence au titre de laquelle les CP ont été acquis.

Deux situations pourront alors se poser :

• Le salarié reprend le travail avant l’expiration de la période de report : celle-ci est suspendue jusqu’à ce que l’employeur remplisse son obligation d’information
• Le salarié reprend le travail après ces 15 mois : il perd les CP acquis sur cette période

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie non professionnelle du 15/04/N-1 au 31/05/N. Pour la période du 01/06/N-1 au 31/05/N, il a acquis 24 jours ouvrables.

• Pour les CP acquis du 15/04/N-1 au 31/05/N-1 : la fin de la période d’acquisition est le 31/05/N-1. Or, à cette date, le salarié est depuis moins de 1 an en maladie, il faut donc appliquer la règle générale (report de 15 mois à compter de la reprise et de l’information du salarié).
• Pour les CP acquis du 01/06/N-1 au 31/05/N : si l’employeur remplit bien son obligation d’information, le report de 15 mois commencera au 31/05/N et se terminera le 31/08/N+1.
• Si l’arrêt maladie du salarié est prolongé jusqu’au 30/09/N+1 dans ce cas il perdra les CP acquis du 01/06/N-1 au 31/05/N, le date d’expiration du 31/08/N+1 étant dépassée.
  

Sur la rétroactivité

1 / Règles générales

Il est prévu une rétroactivité au 1er décembre 2009 des règles sur l’acquisition des congés payés durant un arrêt maladie classique et sur le report de 15 mois.

La loi précise que pour la même période, les congés supplémentaires acquis ne pourront dépasser le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés, après prise en compte des jours déjà acquis pour cette même période.

💡 Exemple
Un salarié a été en arrêt maladie non professionnel du 01/01/2016 au 31/04/2016 soit 4 mois :

• Il a acquis 20 jours ouvrables de CP au titre de son travail effectif (8 x 2.5 = 20 jours).
• Pour la période de maladie, il ne peut acquérir que 4 jours ouvrables car plafonnement à 24 jours ouvrables.
  

2 / Pour les salariés toujours présents dans l’entreprise

Il est prévu un délai de forclusion de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
Ainsi, un salarié souhaitant réclamer à son employeur des jours de congés payés acquis au titre des arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009 a 2 ans pour saisir le juge à compter de la publication au JO de la loi (soit jusqu’au 23 avril 2026).

💡 Exemple 1
Un salarié a été en arrêt du 01/09/2014 au 31/12/2014 (moins de 1 an) :

• Le salarié a 15 mois à compter son information par l’employeur pour poser les CP acquis.
• Si l’employeur n’informe pas le salarié, ce dernier aura 2 ans à compter de l’entrée en vigueur
  de la loi pour agir en justice.
  

💡 Exemple 2
Un salarié a été en arrêt du 01/01/2014 au 31/05/2015 (plus de 1 an) :

• Pour les CP acquis du 01/01/2014 au 31/05/2014 : à la fin de la période d’acquisition, le salarié est en arrêt maladie depuis moins de 1 an donc application de la règle générale de report (report à compter de la reprise du salarié et de l’information du salarié par l’employeur) et de la rétroactivité présentée dans l’exemple 1.
• Pour les CP acquis du 01/06/2014 au 31/05/2015 : le report de 15 mois débute à compter du 31/05/2015 et jusqu’au 31/08/2016 :
  
  • Si le salarié a finalement été prolongé au-delà du 31/08/2016 : perte des CP acquis et le salarié ne peut pas agir en justice
  • Si le salarié a repris son travail le 01/06/2016 par exemple suite à une prolongation (et en tout état de cause avant le 31/08/2016), le report est suspendu si le salarié n’a pas été informé des modalités de ses droits à CP par l’employeur. Dans ce cas, deux possibilités à la suite de la nouvelle loi :
    • L’employeur n’informe toujours pas le salarié → ce dernier a 2 ans pour agir en justice à compter de l’entrée en vigueur de la loi
    • L’employeur informe le salarié → la période de report n’est plus suspendue et recommence à courir pour les mois qui restent (si le salarié reprend finalement le travail le 01/06/2016, il y aura 3 mois de report)
      

2 / Pour les anciens salariés

Dans cette situation, c’est la prescription triennale qui s’applique. Ainsi, seuls pourront agir les salariés dont le contrat a été rompu depuis moins de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.

Pour savoir quels sont les congés payés que les salariés déjà partis pourraient réclamer, il faudra faire application des règles précédentes (arrêt de plus ou moins 1 an, report de 15 mois…).

Synthèse avant / après la loi du 10 avril 2024

Avant la loi

• Maladie non professionnelle : le salarié n’acquérait pas de congés payés pendant son arrêt maladie.
• Maladie professionnelle / Accident du travail (AT/MP) : acquisition limitée à 1 an maximum de congés payés.
• Report des congés payés non pris : pas de dispositif légal clair, souvent refusé par l’employeur.
• Indemnité de congés payés (règle du 1/10) : calculée uniquement sur les périodes de travail effectif.
• Rétroactivité : inexistante, aucune possibilité de réclamer pour les arrêts passés.

Après la loi du 10 avril 2024

• Maladie non professionnelle : acquisition possible, mais limitée à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt (soit 24 jours maximum par an, au lieu de 30 jours en période de travail).
• Maladie professionnelle / AT/MP : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois d’arrêt, sans limite dans le temps.
• Report des congés payés non pris : un délai légal de 15 mois est instauré après la reprise, à condition que l’employeur ait informé le salarié de ses droits et de la date limite.
• Indemnité de congés payés (règle du 1/10) : adaptée pour tenir compte des arrêts maladie, avec application d’un coefficient de 80 % pour les arrêts non professionnels.
• Rétroactivité : les nouvelles règles s’appliquent depuis le 1er décembre 2009, avec possibilité pour les salariés encore présents de réclamer leurs droits jusqu’au 23 avril 2026 (délai de forclusion de 2 ans). Pour les anciens salariés, seule la prescription de 3 ans s’applique.

‍

‍

Les entretiens et bilans professionnels sont des outils essentiels pour la gestion des ressources humaines. Ils permettent d’évaluer les compétences, les performances et les aspirations des employés, tout en offrant une opportunité de dialogue entre le salarié et l’employeur. Dans cet article, nous explorerons les différentes facettes de ces entretiens, leur importance, les thèmes à aborder obligatoirement et comment les mener efficacement.

Nous vous rappellerons également vos obligations et nous ferons des focus sur les changements amenés par la loi Avenir Professionnel !

A noter qu’un entretien d’évaluation est toujours une faculté ouverte à l’employeur.

Attention aux sanctions !

Depuis le 01/10/2021, la loi prévoit 3000 € d’abondement sur le CPF dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années :

• des entretiens professionnels,
• d’au moins une action de formation non obligatoire.

L’Entretien Professionnel : Un Outil Clé pour le Développement des Carrières

L’entretien professionnel est un rendez-vous incontournable pour les salariés et les employeurs. Il permet principalement de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle et des besoins en formation. Par ailleurs, le salarié devra être informé dès son embauche qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel.

Un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans

L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés. On raisonne de date à date.

Exemple : Si un entretien s’est déroulé le 1er juillet 2024, le prochain entretien devra être organisé le 1er juillet 2026.

Attention un accord collectif peut prévoir une périodicité différente pour la tenue des entretiens professionnels.

Comme mentionné ci-dessus, l’entretien se concentre sur les perspectives d’évolution professionnelle des salariés tout en les informant sur les formations auxquelles ils ont droit.

Thèmes à aborder lors de l'entretien professionnel

1. Les Perspectives d’Évolution Professionnelle du Salarié : ici, on parle essentiellement d’évolution en termes de qualifications et d’emploi des salariés.
2. Les Formations pouvant contribuer à ces perspectives d’évolution : cela peut inclure des formations internes ou externes, des ateliers, ou des séminaires.
3. La Possibilité d’Effectuer une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : elle permet aux salariés de faire reconnaître officiellement leurs compétences acquises par l’expérience.
4. Le Bilan du Parcours du Salarié depuis son Entrée dans l’Entreprise
5. La Présentation du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : il s’agit d’un dispositif gratuit d’accompagnement personnalisé pour aider les salariés à faire le point sur leur situation professionnelle et à élaborer un projet d’évolution.
6. L’Activation du CPF (Compte Personnel de Formation) et ses Modalités d’Abondement : le CPF permet aux salariés de cumuler des droits à la formation tout au long de leur carrière.

Quels salariés sont concernés ?

Tous les salariés de l’entreprise, dès lors qu’ils ont au moins 2 ans d’ancienneté (CDI, CDD, contrats aidés, à temps partiel ou à temps plein).

De plus, un salarié ayant eu une longue absence doit systématiquement avoir un entretien à son retour :

• congé maternité, congé parental, congé d’adoption
• congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée
• arrêt maladie ou accident de plus de 6 mois

A quelle date l'entretien de reprise doit-il avoir lieu ?

Rien n’est indiqué dans les textes mais le plus rapidement possible sachant que cet entretien peut avoir lieu avant la reprise du salarié lorsqu’il en fait la demande.

Que faire en cas d'absence du salarié à l'entretien ?

Il faut distinguer deux situations :

• Si un salarié prévoit une absence à la date de l’entretien professionnel, il est possible de reporter l’entretien à une autre date, tant que celle-ci n’est pas trop éloignée de la date anniversaire, dans la mesure du possible.

• En cas d’absence imprévisible, le code du travail n’oblige pas explicitement l’employeur à fixer une autre date pour l’entretien, et les juges ne l’exigent pas non plus pour le moment. Cependant, il est conseillé de le faire par prudence, étant donné l’importance de l’entretien professionnel et les sanctions encourues en cas d’absence. Il convient de faire la distinction entre l’absence involontaire du salarié (oubli, arrêt maladie…) et un refus délibéré de sa part. Dans ce dernier cas, le refus du salarié pourrait être considéré comme une insubordination et entraîner des sanctions. Dans cette situation, il est préférable pour l’employeur de conserver la preuve de la convocation à l’entretien, des relances éventuelles et, si possible, du refus du salarié.

Quel document à l'issue de l'entretien ?

A l’issue de l’entretien, il convient de remettre au salarié un compte-rendu récapitulant ce qu’il s’est dit lors de l’entretien.

Par ailleurs, tous les 6 ans : l’entretien doit être complété d’un « bilan professionnel ». ​

Le Bilan Professionnel : Un État des Lieux Essentiel pour les Salariés

Le bilan professionnel est un outil clé pour évaluer le parcours professionnel des salariés. Créé par la loi de 2014 et applicable tous les six ans, il permet de faire un état des lieux des compétences et des évolutions de carrière.

En Quoi Consiste le Bilan Professionnel ?

Le bilan professionnel est un “état des lieux” récapitulant le parcours professionnel du salarié. Il a lieu pour la première fois en 2020 et doit permettre de vérifier trois points clés sur les six années écoulées :

• Le salarié a-t-il suivi au moins une action de formation ?
• A-t-il acquis une certification (par formation ou VAE) ?
• A-t-il bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ?

Il est conseillé de rédiger un compte-rendu de cet échange avec le salarié et de lui en remettre une copie.

Il est vivement conseillé de rédiger un compte-rendu de cet échange avec le salarié, et de lui en remettre une copie.

Une Nouvelle Obligation avec une Sanction Prévue pour les Entreprises de 50 Salariés et Plus

La loi Avenir Professionnel a modifié les obligations pour les entreprises. Elles doivent notamment vérifier :

• Les trois points clés ci-dessus (formation, progression salariale ou évolution de qualification).
• Si les deux entretiens professionnels précédents (tous les deux ans) ont bien eu lieu.

Sanctions en Cas de Non-Respect

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, une sanction est prévue si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et s’il n’a pas suivi au moins une formation “non obligatoire” au cours des six dernières années. Dans ce cas, l’entreprise devra verser sur le CPF du salarié un abondement supplémentaire pouvant aller jusqu’à 3 000 €. Cet abondement devra être versé au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit la date de l’entretien sexennal.

Exemple
Si lors de l’entretien sexennal du 3 mars 2024 un manquement à ces obligations est constaté, l’employeur aura jusqu’au 30 juin 2024 pour transmettre les informations et verser l’abondement correctif.

Inscription des Heures de DIF sur le CPF

Les heures acquises au titre du DIF peuvent être utilisées dans le cadre du CPF, sans limite de temps, sous réserve que le titulaire du compte les ait inscrites sur son compte avant le 30 juin 2021. À défaut d’inscription, le solde d’heures de DIF a été perdu.

Schéma récapitulatif

Les Entretiens d’Évaluation : Un Outil de Gestion des Performances

L’entretien d’évaluation offre un moment d’échange avec le salarié pour faire le bilan de la période passée, y compris les missions et les tâches accomplies par rapport aux objectifs fixés, les succès et les difficultés rencontrés, ainsi que les points forts et les axes d’amélioration.

Entretiens d’Évaluation : Une Simple Faculté

Le fait de prévoir des entretiens d’évaluation dans une entreprise n’est pas une obligation, il ne s’agit que d’une simple faculté, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Habituellement annuel, l’entretien d’évaluation peut également se dérouler à d’autres intervalles définis soit en interne soit par accord collectif.

Des points d’étapes peuvent également être instaurés pour ajuster les objectifs à atteindre.

Objectifs de l’Entretien d’Évaluation

L’entretien d’évaluation permet principalement sur la période considérée de :

• Faire le bilan des missions et des tâches accomplies notamment par rapport aux objectifs fixés précédemment
• Identifier les succès et les difficultés rencontrés par le salarié
• Déterminer les points forts et les axes d’amélioration

Les entretiens d’évaluation permettent ainsi à l’employeur de prendre des décisions concernant l’évolution professionnelle de chaque salarié. Cela peut inclure des promotions, des augmentations salariales, ou des changements de poste par exemple.

Consultation du CSE et Information des Salariés

Si l’employeur souhaite mettre en place ces entretiens, il est nécessaire de consulter le Comité Social et Économique (CSE) au préalable, s’il existe, et d’informer les salariés sur les modalités de ces entretiens.

Les entretiens d’évaluation, bien que facultatifs, sont des outils précieux pour la gestion des performances et le développement des carrières. En les utilisant de manière stratégique, les entreprises peuvent non seulement améliorer la performance de leurs salariés, mais aussi renforcer leur engagement et leur satisfaction.

‍

Des problèmes informatiques, des pannes de matériel, des coupures électriques ou de réseau internet peuvent intervenir pour différentes raisons :

• intempéries
• sinistres
• cybercriminalité
• incidents sur le réseau informatique
• problèmes chez les fournisseurs d’internet…
  
  

Ces différents scénarios peuvent perturber grandement le travail des salariés voire suspendre totalement et collectivement l’activité de la société.

Comment l’employeur peut-il réagir face à de telles interruptions collectives de travail dans ces hypothèses ?

Aménager le poste de travail des salariés

L’employeur peut affecter, si cela est possible, les salariés à des tâches ne nécessitant pas l’utilisation des équipements impactés par la panne.

Il est à noter que certaines conventions collectives nationales imposent de privilégier cette solution à d’autres, notamment par rapport à la récupération.

Attention toutefois, en cas de panne d’électricité, il n’est pas possible pour l’employeur de faire travailler ses salariés sans électricité, chauffage ou lumière. Une telle situation contreviendrait à son obligation de sécurité. En pareil cas, les salariés pourraient faire valoir leur droit de retrait.

Aménager les horaires ou la durée de travail des salariés

L’employeur peut proposer différentes solutions à ses salariés afin d’aménager leur horaire de travail sur la même journée, sur la semaine voire plus. Il peut ainsi :

Modifier les horaires des salariés sur la journée

Afin de libérer la plage horaire impactée en cas d’incident prévisible (par exemple, une coupure d’électricité qui serait annoncée) ou aménager les horaires des salariés sur la semaine.

Cette modification s’imposera aux salariés étant donné qu’il ne s’agit que d’une modification des conditions de travail, sauf si les horaires ont été contractualisés ou si la modification bouleverse la vie privée et familiale du salarié. Dans une telle situation, l’accord des salariés devra être recueilli pour pouvoir modifier les horaires mentionnés dans le contrat de travail.

Demander aux salariés de récupérer les heures perdues

Via le dispositif de récupération en cas de cause de force majeure ou de cause accidentelle. Dans cette situation, l’employeur a 12 mois suivant ou précédant la perte des heures pour les faire récupérer.

Pour recourir à ce dispositif, l’employeur doit informer l’inspecteur du travail, consulter le CSE s’il existe et afficher l’horaire modifié. Il faudra également être attentifs aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi qu’aux durées de repos.

En l’absence d’accord collectif sur le sujet, la récupération est limitée à :

• 1 heure de plus par jour
• 8 heures de plus par semaine

En cas de récupération, les heures qui sont à effectuer en vertu de ce dispositif ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

La récupération s’impose en principe aux salariés sauf disposition conventionnelle plus favorable. Attention donc à consulter votre CCN sur le sujet car certaines peuvent effectivement prévoir qu’en cas d’interruption collective de travail, l’employeur doit chercher des possibilités d’emploi dans l’entreprise avant d’avoir recours à la récupération. A défaut, les salariés pourront refuser la récupération et ne pourront faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Permettre aux salariés de poser un jour de congés payés, de RTT ou de repos compensateur

Si les congés ne peuvent être imposés par l’employeur sauf en cas de fermeture annuelle de la société, les jours de RTT, de repos ou compensateurs peuvent être imposés si les accords collectifs les mettant en place le prévoit.

Mettre les salariés en absence autorisée rémunérée

Aménager le lieu de travail des salariés

Si cela est possible au regard du poste du salarié et de la nature de l’incident, il est également possible d’aménager le lieu de travail notamment via le télétravail. Mais il est également possible d’envisager d’autres possibilités :

• Proposer aux salariés de manière exceptionnelle de télétravailler si les problèmes touchent les locaux de la société et si le domicile du salarié n’est pas impacté par la panne. A noter que le code du travail prévoit que l’employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
• Inversement, si c’est le domicile du salarié qui est impacté alors qu’il est en télétravail, l’employeur pourra imposer au salarié de revenir sur site.
• Si l’entreprise comporte plusieurs établissements dans un même secteur géographique et qu’un seul établissement est touché par l’incident, il sera également possible pour l’employeur de demander aux salariés de travailler exceptionnellement sur l’établissement non impacté.

Recours à l’activité partielle

Si aucune des solutions mentionnées précédemment n’est applicable à la société, l’employeur pourra toujours faire une demande d’activité partielle.

En effet, le problème étant collectif, il est possible pour l’employeur de faire une demande d’activité partielle fondée, selon les situations, sur le motif de « Sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel » ou bien « Toute circonstance de caractère exceptionnel ».

Pour rappel, l’activité partielle est un dispositif collectif permettant à l’employeur de diminuer la durée de travail du salarié voire de fermer temporairement tout ou partie de l’entreprise. Il indemnisera en partie le salarié et bénéficiera, en cas d’accord de l’administration, d’une allocation d’activité partielle.

‍

Nous avons le plaisir de vous annoncer le lancement de notre nouveau programme au sein de la Paie & RH Académie : le Bachelor Chargé des Ressources Humaines en alternance ! Ce programme est désormais accessible dans nos tout nouveaux locaux situés à Helioparc, Pau.

Pourquoi choisir ce Bachelor ?

Le secteur des ressources humaines est en constante évolution et requiert des professionnels qualifiés capables de gérer les talents, d’accompagner les transformations organisationnelles et de répondre aux enjeux stratégiques des entreprises. Notre Bachelor est conçu pour former les futurs professionnels RH, alliant théorie et pratique grâce au format de l’alternance.

Une formation RH complète et immersive

Le programme du Bachelor Chargé des Ressources Humaines couvre une large gamme de compétences indispensables pour exceller dans ce domaine :

• Gestion administrative du personnel : Apprenez à gérer les dossiers du personnel, de l’embauche à la sortie de l’entreprise.
• Recrutement et intégration : Maîtrisez les techniques de sourcing, de sélection et d’intégration des nouveaux collaborateurs.
• Formation et développement des compétences : Découvrez les stratégies pour accompagner et faire évoluer les talents au sein de l’organisation.
• Relations sociales et dialogue social : Développez vos compétences en matière de négociation et de gestion des relations avec les partenaires sociaux.
• Gestion de la paie et des avantages sociaux : Acquérez une expertise technique dans le calcul et la gestion de la paie.

Un cadre d'apprentissage exceptionnel

Nos nouveaux locaux à Helioparc, en plein centre de Pau, offrent un environnement moderne et stimulant, propice à l’apprentissage et à l’épanouissement personnel et professionnel. Les étudiants bénéficient d’infrastructures de pointe et d’un accès facile aux ressources pédagogiques nécessaires.

Les avantages de l'alternance avec la Paie & RH Académie

L’alternance constitue une véritable passerelle vers l’emploi. En intégrant notre Bachelor, vous aurez l’opportunité de :

• Mettre en pratique vos acquis théoriques dans un contexte professionnel réel.
• Développer des compétences directement applicables en entreprise.
• Accumuler une expérience précieuse et construire un réseau professionnel solide.
• Bénéficier d’une rémunération tout en poursuivant vos études.
  
  

L'importance de notre CFA d'entreprise

La création d’un Centre de Formation des Apprentis (CFA) au sein de Paie & RH Solutions est une étape cruciale pour renforcer notre engagement envers la formation professionnelle. Ce CFA d’entreprise permet de proposer des cursus en alternance adaptés aux besoins spécifiques de nos partenaires et de nos propres activités. En formant nos futurs collaborateurs dans un environnement qui reflète les réalités du marché du travail, nous assurons une adéquation parfaite entre les compétences enseignées et les exigences professionnelles. Cela favorise l’intégration rapide des diplômés dans le monde du travail, tout en répondant aux besoins croissants de compétences spécialisées dans le domaine des ressources humaines.

Entreprises, rencontrez nos talents

Vous êtes une entreprise à la recherche de nouveaux talents en ressources humaines ? La Paie & RH Académie vous propose une sélection de profils admissibles validés par notre processus d’admission. En collaborant avec notre académie, vous bénéficiez de l’accès à une pool de candidats motivés et déjà familiarisés avec les exigences du monde professionnel. Nos étudiants, grâce à leur formation en alternance, sont prêts à s’intégrer rapidement et efficacement au sein de votre organisation, apportant des compétences actualisées et une forte capacité d’adaptation.

Rejoignez-nous !

Les inscriptions pour le Bachelor Chargé des Ressources Humaines en alternance sont ouvertes. N’attendez plus pour rejoindre la Paie & RH Académie et donner un coup d’accélérateur à votre carrière !

Pour plus d’informations, rendez-vous sur notre site internet ou contactez notre service des admissions.

• Vous êtes un étudiant : Inscrivez vous ici !
• Vous êtes une entreprise : Recrutez un alternants !

‍

Les sanctions disciplinaires au sein d’une entreprise sont un outil essentiel pour assurer la discipline et le bon fonctionnement de l’organisation. Cependant, leur application nécessite une compréhension approfondie des règles et des procédures légales afin d’éviter tout litige potentiel. Dans cet article, nous vous partageons des cas concrets et nous vous apportons des réponses claires ainsi que des outils pratiques pour gérer efficacement les sanctions disciplinaires au sein de votre entreprise.

Nous allons explorerons en détail chaque aspect clé des sanctions disciplinaires, du règlement intérieur à la procédure de sanction, en passant par les dispositifs de surveillance et les types de sanctions appropriés.

Le Règlement Intérieur : Fondation de la Discipline au Travail

Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.

C’est le socle sur lequel repose la régulation des comportements attendus au sein de l’entreprise mais il permet aussi de légitimer les sanctions disciplinaires en cas de non-respect. Sa rédaction doit respecter scrupuleusement les exigences légales pour être valide et applicable. On vous explique tout.

Le règlement intérieur fixe :

1. Les règles de conduite dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité
2. Les règles concernant la discipline notamment la nature et l’échelle des sanctions.

Les restrictions que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de l’activité à réaliser et proportionnées au but recherché.

Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables.

La procédure de dépôt à respecter

• Consultation des représentants du personnel
• Communication en 2 exemplaires du règlement intérieur accompagné de l’avis du CSE à l’inspecteur du travail (deux mois pour validation)
• Dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement
• Le règlement intérieur est porté, par tout moyen (affichage, intranet) à la connaissance des personnes dans les lieux de travail.

Le Règlement Intérieur rentre en application 1 mois après l’accomplissement des formalités à tous les salariés et stagiaires de la société.

Les dispositifs de surveillance, la prescription et le respect des droits des salariés

Les dispositifs de surveillance

La surveillance des salariés peut être nécessaire pour assurer la sécurité, la productivité et la conformité réglementaire. Cependant, elle doit être menée de manière respectueuse des droits fondamentaux des salariés.

L’employeur peut recourir à des dispositifs de surveillance pour collecter des preuves à des fins disciplinaires comme la vidéosurveillance ou la géolocalisation.

Ces dispositifs de surveillance doivent être proportionnés au but légitime recherché et doivent faire l’objet d’une information au préalable.

Il convient de respecter la procédure suivante :

• Consultation des représentants du personnel
• Information individuelle du salarié

L’information doit indiquer que les données collectées par le dispositif de surveillance peuvent être utilisées à des fins disciplinaires.

Compte tenu du RGPD, les données collectées ne peuvent être conservées de manière indéfinie.

La prescription

La prescription des faits fautifs est de 2 mois à compter du jour où l’employeur a connaissance de ces faits.

Ce délai peut être prolongé si l’employeur est dans l’obligation de mener une enquête afin de déterminer avec précision l’ensemble des faits fautifs reprochés au salarié.

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Les Différents Types de Sanctions : Adaptation à Chaque Situation

Les sanctions disciplinaires doivent être proportionnées à la gravité de la faute commise. Voici les différents types de sanctions :

• Le blâme.
• L’avertissement : document écrit de reproches au salarié.
• La mise à pied à titre disciplinaire : période non travaillée et non rémunérée de 15 jours maximum.
• La mutation : changement de lieu de travail.
• La rétrogradation : changement de classification avec diminution de la rémunération.
• Le licenciement pour faute simple : versement d’une indemnité de licenciement.
• Le licenciement pour faute grave : maintien au sein de la société impossible.
• Le licenciement pour faute lourde : intention de nuire à l’employeur.

L’avertissement, la mise à pied à titre disciplinaire et le licenciement sont les plus utilisées

Deux principes à respecter :

• Aucun fait fautif ne peut être sanctionné deux fois
• Les sanctions pécuniaires sont interdites

Deux rappels :

• Il est interdit de licencier un salarié pour certains motifs (exercice du droit de grève, motif discriminatoire)
• Il est interdit de licencier une salariée en congé maternité (protection absolue)

Pour plus de détail, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur la « Rupture de Contrat et les Délais à Respecter« .

Principe de Proportionnalité : Clé de la Justice Disciplinaire

Pour attribuer une sanction disciplinaire adaptée, il faut respecter le principe de proportionnalité de la sanction.

Eléments factuels à prendre en considération pour respecter le principe de proportionnalité de la sanction :

• L’ancienneté
• Les antécédents disciplinaires sur les 3 dernières années
• Le respect de l’échelle de sanction prévue dans le Règlement intérieur ou la Convention collective applicable
• Les circonstances aggravantes de la faute commise :
  • répétition
  • gravité
  • public
  • dissimulation
• Les circonstances atténuantes de la faute commise :
  • information de l’employeur ou du supérieur hiérarchique
  • reconnaissance des faits
  • aveux
  • excuses et regrets
  • traitement des conséquences de la faute

Respecter le principe de proportionnalité est essentiel pour éviter tout risque de contestation ou de litige.

La procédure de sanction disciplinaire

La procédure de sanction disciplinaire doit suivre un processus précis pour être valide. Voici les étapes clés :

• Découverte des faits fautifs

Respecter un délai de 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (par convocation).

• Envoi de la convocation à l’entretien

Respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l’entretien.

• Tenu de l’entretien au préalable

Délai de 2 jours ouvrables minimum et 1 mois maximum entre l’entretien et le jour d’envoi de la notification

• Notification de la sanction

Nos conseils pour une procédure sécurisée :

Il est impératif de vérifier que le salarié concerné par la procédure n’ait pas le statut de salarié protégé. Pour rappel les salariés protégés sont principalement :

• les représentants du personnel
• les salariées en situation de maternité

En cas de licenciement, il est primordial de vérifier que le salarié ne dispose pas d’une clause de non-concurrence.

Si l’employeur souhaite lever cette clause, il peut le faire jusqu’à la notification du licenciement, pas au-delà.

La procédure de sanction disciplinaire pour un salarié protégé

La procédure de sanction disciplinaire pour un salarié protégé (principalement les représentants du personnel et les salariées en situation de maternité) doit suivre un processus précis pour être valide. Voici les étapes clés :

• Découverte des faits fautifs

Respecter un délai de 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (par convocation).

• Envoi de la convocation à l’entretien

Respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l’entretien.

Le demande d’autorisation se fait dans les jours suivant la réunion avec le CSE.
L’inspecteur dispose d’un délai de 2 mois afin de se prononcer en faveur ou non du licenciement.
En l’absence de réponse, pas de licenciement.

• Tenu de l’entretien au préalable

Suite à l’entretien préalable, l’employeur doit réunir le CSE afin d’avoir leur avis, à titre consultatif, sur le licenciement.

• Réunion avec le CSE

Le demande d’autorisation se fait dans les jours suivant la réunion avec le CSE.

• Autorisation de l’Inspection du Travail

L’inspecteur dispose d’un délai de 2 mois afin de se prononcer en faveur ou non du licenciement. En l’absence de réponse, pas de licenciement.

Suite à l’autorisation, l’employeur envoi le courrier de notification par lettre recommandée.

• Notification du licenciement

Le salarié protégé dispose alors d’un délai de 2 mois pour contester son licenciement.

‍