L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Le GIP-MDS a annoncé un changement majeur dans les pratiques administratives dédiées à l’embauche des salariés : la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) pourra être effectuée directement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Cette évolution, annoncée dans la fiche n°3300 de la Base de connaissances DSN du GIP-MDS, s’inscrit dans la volonté de simplification et de rationalisation des démarches administratives.

Le GIP-MDS avait annoncé qu'il serait possible d'effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) directement via la DSN en 2026.

Dans une mise à jour, le GIP-MDS vient d'indiquer que ce service est reporté à janvier 2027.

Nous vous en disons plus dans cet article pour que vous puissiez anticiper cette transformation.

Petit rappel : qu’est-ce que la DPAE ?

La Déclaration Préalable à l’Embauche (dite DPAE) est une obligation légale imposée à tout employeur avant l’embauche d’un salarié. Elle doit être réalisée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche. Elle permet de centraliser plusieurs formalités en une seule démarche, telles que :

• L’immatriculation de l’employeur au régime général de la Sécurité sociale (s’il s’agit d’une première embauche),
• L’affiliation à l’assurance chômage,
• La demande de visite d’information et de prévention,
• L’examen médical d’aptitude à l’embauche, le cas échéant.

Transmise à un interlocuteur unique (URSSAF ou MSA selon le secteur d’activité de l’employeur), cette déclaration oriente ensuite automatiquement les informations vers les organismes concernés.

Attention, depuis 2023, les entreprises qui réalisent plus de 50 DPAE par an ont l’obligation de les transmettre par voie électronique, sous peine d’une amende correspondant à 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 19,63 € par salarié concerné en 2025. En cas d’omission de la DPAE, l’entreprise s’expose à des sanctions lourdes : une pénalité administrative de 1 266 € et une amende pénale de 1 500 €, voire des poursuites pour travail dissimulé.

La DPAE intégrée à la DSN : ce qui est prévu pour 2027

À partir de 2027, les employeurs pourront remplir leur obligation de DPAE directement via la DSN, grâce à un nouveau signalement intitulé « Signalement Déclaration Préalable à l’Embauche » (code déclaration 10). Ce dispositif sera activé dès la version de norme P26V01.

Il est prévu un déploiement progressif, sans rupture.

À noter que ce nouveau dispositif n’est pas imposé : les employeurs qui le souhaitent pourront continuer à utiliser les canaux classiques pour effectuer leurs DPAE.

Ce choix d’une transition douce vise à sécuriser les pratiques et à laisser le temps aux éditeurs de logiciels et aux entreprises de s’adapter.

Qui est concerné ?

Dans un premier temps, seuls les employeurs du régime général seront concernés.

Les contrats agricoles et les contrats de travail temporaire (intérim) seront exclus de cette phase initiale. Seuls les CDI et les CDD (de plus de 6 mois) pourront faire l’objet d’un signalement DPAE via DSN.

Quand déclarer en DSN ?

Le signalement devra être transmis dans les 8 jours précédant la date prévisionnelle d’embauche, exactement comme dans la procédure actuelle. En cas d’embauche multiple d’un même individu avec interruption, deux signalements distincts devront être effectués.

Comment faire la déclaration ?

Pour assurer le bon déroulement de la DPAE via DSN, plusieurs champs spécifiques devront être rigoureusement remplis.

Le GIP-MDS attire l’attention sur les éléments suivants :

• Identifiant du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) : il devra être renseigné à l’aide du référentiel URSSAF « sst_dpae » avec une valeur comme « MT189 ».
• Date et heure prévisibles d’embauche : à inscrire avec précision (date exacte et heure/minute du début prévu du contrat).
• Durée de la période d’essai : il faut indiquer uniquement la période initiale prévue (ex. : 30 jours), sans tenir compte du renouvellement éventuel pour les CDI et CDD de plus de 6 mois
• Correction de la date réelle : si la date réelle d’embauche diffère de celle déclarée, une correction pourra être effectuée via le logiciel de paie dans la DSN mensuelle.

A noter que ces points d’attention sont les mêmes que pour les DPAE actuelles.

Après transmission de la DPAE via DSN, deux types de comptes rendus seront mis à disposition du déclarant :

• CRM DPAE (CRM 126 au format XML) : il sera disponible sur le tableau de bord DSN ou dans le logiciel de paie pour les envois « machine to machine ». Il reprendra les données du signalement ainsi que le code de rejet (ex. : code 98 en cas de doublon).
• CRM Identité : celui-ci remplacera le Bulletin d’Identification du Salarié (BIS), qui reste réservé aux canaux classiques (EDI, API, EFI).

Distinction avec le signalement d’amorçage

Il est important de ne pas confondre ce nouveau signalement DPAE avec le signalement d’amorçage des données variables.

Ce dernier intervient uniquement après que l’embauche est effective et permet notamment de récupérer le taux de prélèvement à la source du salarié. En revanche, la déclaration à l’embauche ne permet pas d’obtenir cette information.

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Depuis le 16 février 2025, un nouveau dispositif a vu le jour dans le paysage des contributions sociales : le versement mobilité régional et rural (VMRR).

Institué par la loi de finances pour 2025, ce mécanisme vise à renforcer les capacités des régions, (hors Île-de-France) et de la collectivité de Corse à organiser et financer les services de transport sur leur territoire.

Le BOSS et le GIP-MDS sont venus apporter des précisions sur ce tout nouveau dispositif.

Par ailleurs, le décret venant préciser les modalités de fonctionnement du VMRR est paru le 1er août 2025 et publié au Journal officiel le 2 août 2025.

Cela signifie que le nouveau versement mobilité est enfin opérationnel.

Nous vous en disons plus dans cet article.

Quel est le principe de ce nouveau dispositif ?

Le VMRR permet aux conseils régionaux et à l’organe délibérant de la collectivité de Corse d’instituer un versement spécifique de 0,15 % maximum, à la charge des employeurs, sur l’ensemble de leur territoire ou sur des zones ciblées.

Le produit de cette contribution doit permettre de financer des services de mobilité existants ou planifiés.

La délibération qui institue ou modifie ce versement doit d’ailleurs en énumérer les justifications.

Deux régions ont adopté ce dispositif dès 2025 :

• Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), qui applique un taux de 0,15 % sur l’ensemble de son territoire depuis le 1er juillet 2025. Toutefois, le taux sera abaissé à 0,08% à partir du 1er janvier 2026;
• Occitanie, où le VMRR est entré en vigueur le 1er novembre 2025 avec un taux de 0.15% également, mais uniquement sur certaines communes et EPCI.

Au 1er janvier 2026, quatre nouvelles régions ont décidé de l'instaurer :

• ‍Centre Val de Loire avec un taux de 0,15 % ;
• Bourgogne Franche-Comté avec un taux de 0,15 % ;‍
• Bretagne avec un taux de 0,15 % qui sera réduit à 0,08 % sur le périmètre de certains EPCI ;‍
• Nouvelle Aquitaine avec un taux à 0,15 %.

Comment fonctionne le versement mobilité régional et rural ?

Le VMRR fonctionne de la même manière que le versement mobilité de droit commun sauf spécificités.

Ainsi, selon les précisions du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publiées le 9 juillet 2025, le VMRR reprend largement les modalités du versement mobilité existant.

Cela concerne notamment :

• L’assiette de la contribution, basée sur les rémunérations brutes soumises aux cotisations sociales ;
• Le recouvrement, assuré par les URSSAF et la MSA, selon les procédures en vigueur ;
• Les règles d’exonération, identiques à celles du versement mobilité (zones franches urbaines, ZRR, BER, apprentis du secteur public, etc.).

Ces éléments ont été confirmés par le décret du 1er août 2025.

Quels sont les employeurs et salariés concernés ?

Le VMRR s’applique à tous les employeurs privés ou publics employant au moins 11 salariés dans la région concernée. Pour comprendre les règles de seuils et de calcul des effectifs, consultez notre fiche pratique sur les effectifs et la loi PACTE.

Ce seuil est déterminé en tenant compte des effectifs de tous les établissements présents dans la région. Il faudra prendre en compte l’ensemble des salariés inscrit sur le registre unique du personnel.

Toutefois, plusieurs spécificités sont à noter.

Contrairement au versement mobilité classique, les salariés exerçant leur activité hors du ressort géographique de l’établissement depuis plus de 3 mois ne sont pas exclus du calcul.

En revanche, ne seront pas pris en compte les salariés affectés aux véhicules des sociétés de transport aérien ou routier qui exercent leur activité principalement en dehors d’une zone où a été mis en place le VMRR.

Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire (ETT) sont assujetties dès lors que la durée totale des missions atteint 3 mois sur l’année, et les intérimaires sont rattachés à la zone du registre unique du personnel de l’ETT, indépendamment du lieu de mission.

Quelles sont les modalités de déclaration ?

Dans l’attente d’un décret d’application, le BOSS a introduit des règles déclaratives provisoires pour les périodes d’emploi de juillet à septembre 2025.

Les employeurs peuvent déclarer les assiettes correspondant à ces mois en une seule fois ou cumulées avec celles d’octobre, novembre ou décembre, sans pénalité de retard. Pour rappel, ces assiettes reposent sur la rémunération brute et donc sur le temps de travail déclaré : notre fiche pratique sur les durées de travail vous aide à fiabiliser vos données.

Toutefois, la régularisation complète devra impérativement être faite au plus tard pour la période d’emploi de décembre 2025.

Quelles sont les précisions apportées par le GIP-MDS ?

Le GIP-MDS, maître d’ouvrage de la Déclaration sociale nominative (DSN), a publié le 22 juillet 2025 une fiche technique (n°3322) précisant les modalités déclaratives du VMRR.

Il confirme notamment :

• La déclaration mensuelle obligatoire pour les employeurs relevant du régime général ou agricole.
• L’utilisation du code « 57 – Assiette du versement mobilité » dans le bloc S21.G00.78 pour désigner l’assiette du VMRR.
• L’affectation de la contribution dans le bloc S21.G00.23 « Cotisation agrégée » avec les CTP 820 (taux normal) et CTP 822 (taux réduit). Pour sécuriser vos pratiques de paie, découvrez également notre fiche pratique sur la saisie sur salaire qui illustre la logique de calcul appliquée aux rémunérations.
• L’intégration nominative dans le bloc S21.G00.81 « Cotisation individuelle » avec la valeur 918, renommée « Versement mobilité régional et rural ».

Le GIP-MDS souligne par ailleurs que les CTP 820 et 822 resteront valables en 2026, même si les taux venaient à varier d’une région à l’autre.

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Par un arrêt majeur rendu le 13 novembre 2025, la Cour de cassation met fin à une incertitude juridique vieille de plusieurs décennies : un employeur n’est pas tenu d’accorder le repos hebdomadaire immédiatement après six jours de travail consécutifs, dès lors que ce repos est bien octroyé à l’intérieur de chaque semaine civile. 

Ce faisant, la Haute juridiction consacre officiellement la possibilité, dans certaines organisations du travail, de faire travailler un salarié plus de six jours de suite, voire jusqu’à douze jours consécutifs, sans méconnaître le droit au repos hebdomadaire.

Cette décision, qui confirme la lecture administrative traditionnelle du Code du travail, apporte une clarification essentielle pour les employeurs comme pour les salariés, notamment dans les secteurs fonctionnant par roulement ou soumis à des contraintes événementielles.

Le cadre légal : interdiction de faire travailler plus de six jours par semaine

Le principe posé par l’article L. 3132-1 du Code du travail est clair : il est interdit à un employeur de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Ce principe se traduit par l’obligation d’accorder à chaque salarié un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (art. L. 3132-2).

En pratique, cela signifie qu’un salarié qui termine son travail le samedi à 19 h ne peut en principe reprendre avant le lundi à 6 h, en raison de l’addition du repos dominical (24 h) et du repos quotidien (11 h).

Mais une question centrale demeure : qu’entend-on exactement par “semaine” ? S’agit-il de :

• la semaine calendaire, où toute période glissante de sept jours doit comporter un repos ?
  
  
• ou la semaine civile, allant du lundi 0 h au dimanche 24 h ?

Selon l’approche retenue, la règle n’a pas les mêmes conséquences. 

En semaine calendaire, il serait impossible de dépasser six jours consécutifs. En semaine civile, en revanche, certaines organisations du travail peuvent conduire à un enchaînement plus long sans repos hebdomadaire, tout en restant légal.

A noter que certaines organisations du temps de travail permettent de déroger à ce repos hebdomadaire. C’est le cas notamment des cadres dirigeants. Pour en savoir plus sur les durées de travail, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Un débat ancien : pouvoirs publics et circulaires favorables à la semaine civile

Bien que le texte du Code du travail ne tranche pas explicitement cette question, les pouvoirs publics se sont déjà prononcés par le passé.

Dans deux réponses ministérielles, en 1976 et 1981, le ministère du Travail avait indiqué que la règle s’apprécie sur la base de la semaine civile. Cette position a ensuite été formalisée dans une circulaire DRT du 7 octobre 1992, qui précise que la semaine visée par l’interdiction de travailler plus de six jours commence le lundi à 0 h et s’achève le dimanche à 24 h.

Pourtant, malgré ces prises de position, aucune décision de la Cour de cassation ne s’était encore prononcée sur ce point, laissant persister une incertitude juridique, notamment pour les entreprises appliquant des repos hebdomadaires par roulement.

La décision de la Cour de cassation : confirmation de la position de l'administration

L’affaire : un salarié travaillant jusqu’à 12 jours consécutifs

Le litige à l’origine de l’arrêt du 13 novembre 2025 concernait un directeur des ventes amené à participer à plusieurs salons professionnels. Il affirmait avoir travaillé :

• 11 jours consécutifs du 3 au 13 avril 2018,
  
  
• 12 jours consécutifs du 3 au 14 septembre 2018.

Estimant que son employeur avait violé le droit au repos hebdomadaire, il avait pris acte de la rupture de son contrat. La cour d’appel lui avait donné gain de cause, requalifiant la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur, contestant ce raisonnement, s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation tranche : le repos se décompte sur la semaine civile

Dans son arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation adopte clairement la solution fondée sur la semaine civile. Elle fonde son analyse sur plusieurs éléments :

1. La directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail, telle qu’interprétée par la CJUE en 2017, n’impose pas que le repos soit accordé immédiatement après six jours de travail.
   
   
2. Le Code du travail exige seulement qu’un repos hebdomadaire existe dans chaque semaine civile, sans préciser qu’il doit intervenir après une période maximale de travail consécutif.
   
   
3. Par conséquent, rien n’impose à l’employeur de placer le repos juste après le sixième jour travaillé.
   
   

Ainsi, dès lors qu’un salarié bénéficie d’un jour de repos dans chaque semaine civile, il est possible qu’il travaille au-delà de six jours consécutifs — notamment lorsqu’il bénéficie d’un repos un lundi puis du repos dominical la semaine suivante, créant un intervalle de 12 jours de travail.

Une clarification qui sécurise certaines organisations du travail

Cet arrêt marque une évolution majeure :

• Pour les employeurs, il offre une sécurité juridique pour les plannings atypiques, notamment en hôtellerie-restauration, commerce, événementiel ou industries en continu.
  
  
• Pour les salariés, il rappelle que, malgré ces possibilités d’enchaînement, le repos hebdomadaire reste obligatoire chaque semaine, et que tout dépassement injustifié peut être contesté.

L’arrêt ouvre néanmoins un débat sur la santé et la fatigue au travail, certains s’inquiétant des risques liés à des périodes prolongées sans repos hebdomadaire.

N’hésitez pas à demander un audit juridique pour sécuriser vos pratiques et votre organisation du temps de travail. Vous pouvez consulter notre site pour plus de détails.

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Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

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L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, longtemps affichée comme un principe fondamental du droit du travail européen, entre dans une nouvelle phase de concrétisation. 

Une directive européenne adoptée le 10 mai 2023 (directive UE 2023/970) impose désormais aux États membres de renforcer la transparence des rémunérations afin de garantir une réelle application du principe « à travail égal, salaire égal ». 

La France, comme les autres pays de l’Union européenne, doit transposer ce texte d’ici le 7 juin 2026.

Au regard du contexte politique actuel, la loi de transposition ne devrait pas intervenir avant 2026.

Nous vous en disons plus sur la directive dans cet article afin de vous permettre d’anticiper vos pratiques de recrutement et de politique salariale interne !

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Vers une transparence salariale dès le recrutement

L’une des innovations majeures du texte européen concerne la phase de recrutement. 

Les employeurs devront désormais fournir, aux candidats à un poste, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de salaire proposée, fondée sur des critères objectifs et non sexistes.

Ces informations devront être communiquées avant toute négociation, idéalement dans l’offre d’emploi elle-même. 

De même, les employeurs devront indiquer aux candidats les dispositions pertinentes de la convention collective applicable à l'entreprise en lien avec le poste proposé. Pour en savoir d'avantage sur les conventions collectives, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

L’objectif est de permettre aux candidats de négocier sur une base claire et équitable, sans subir d’asymétrie d’information.

En outre, les employeurs n’auront plus le droit de demander l’historique salarial des candidats, une pratique souvent défavorable aux femmes qui ont subi des discriminations antérieures. 

Cette interdiction vise à empêcher la reproduction des inégalités de rémunération tout au long des parcours professionnels.

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Une transparence salariale accrue en interne

Des critères objectifs et accessibles à tous les salariés

La directive impose également une transparence interne accrue. 

Les employeurs devront mettre à disposition de leurs salariés, de manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de salaire et la progression salariale. 

Ces critères devront évidemment être objectifs, transparents et exempts de toute discrimination fondée sur le sexe.

Toutefois, les États membres pourront exempter les entreprises de moins de 50 salariés de l’obligation relative à la progression des rémunérations, afin d’alléger la charge administrative des plus petites structures.

Un nouveau droit individuel à l’information

Chaque salarié aura désormais le droit d’obtenir des informations précises sur sa rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des emplois équivalents.

Les employeurs devront informer leurs salariés, au moins une fois par an, de l’existence de ce droit et des démarches pour l’exercer.

 Les demandes pourront être faites directement, par l’intermédiaire des représentants du personnel ou encore via un organisme dédié à l’égalité de traitement.

L’employeur aura l’obligation de répondre dans un délai maximum de deux mois, en fournissant une réponse motivée. En cas de réponse incomplète ou erronée, le salarié pourra exiger des précisions supplémentaires.

Par ailleurs, les clauses de confidentialité salariale seront interdites : aucun contrat de travail ne pourra empêcher un salarié de divulguer sa rémunération s’il souhaite faire valoir son droit à l’égalité de traitement.

En revanche, les employeurs pourront obliger les salariés ayant obtenu des informations concernant la rémunération d’autres salariés dans le cadre de la transparence salariale, de ne pas divulguer ces informations sauf pour exercer leur droit à l’égalité des rémunération.

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Les nouveautés relatives à la publication des écarts de rémunération 

Un devoir de transparence renforcé

La directive introduit une obligation majeure pour les entreprises d’au moins 100 salariés : publier régulièrement des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les modalités varient selon la taille de l’entreprise :

• 100 à 149 salariés : au plus tard le 07/06/2031 puis publication tous les trois ans ;
• 150 à 249 salariés : au plus tard le 07/06/2027 puis publication tous les trois ans ;
• 250 salariés et plus : au plus tard le 07/06/2027 puis publication annuelle.
  

Les informations à communiquer couvrent l’ensemble des éléments de rémunération : salaire de base, composantes variables, écarts médians, répartition femmes-hommes dans les quartiles salariaux, etc. 

Ces données seront transmises à un organisme de suivi désigné par chaque État membre, chargé de les compiler et de les rendre publiques.

Il a été annoncé que l’index de l’égalité sera ainsi entièrement rénové en 2027 pour tenir compte de la directive européenne. Cela étant, un dispositif allégé devrait être prévu pour les entreprises entre 50 et 100 salariés.

Pour en savoir plus sur l'index actuel de l'égalité professionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur ce sujet.

L’évaluation conjointe en cas d’écart injustifié

Lorsque les données révèlent un écart salarial d’au moins 5 % entre femmes et hommes, non justifié par des critères objectifs, l’employeur devra y remédier dans un délai de six mois.

S’il ne le fait pas, il sera tenu de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Cette évaluation aura pour objectif d’identifier, corriger et prévenir les écarts injustifiés.

Le rapport d’évaluation devra comporter une analyse détaillée : 

• répartition femmes-hommes par catégorie, 
• niveaux moyens de rémunération, 
• motifs des écarts observés, 
• mesures correctrices envisagées, 
• et évaluation de l’efficacité des actions précédentes. 

Le document sera communiqué aux salariés, à leurs représentants et aux autorités de contrôle compétentes.

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Si vous souhaitez consulter la directive UE 2023/970, vous pouvez vous rendre sur le site de l'Union européenne.

Le BOSS a annoncé ce 21 octobre 2025 un nouveau montant du plafond de la sécurité sociale pour l’année 2026.

A compter du 1er janvier 2026, le plafond mensuel s’élèvera à 4 005€ et le plafond annuel à 48 060€.

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De ce fait, selon les différentes périodicités, le plafond de la sécurité sociale sera le suivant :

• Plafond annuel : 48 060€
• Plafond trimestriel : 12 015€
• Plafond mensuel : 4 005€
• Plafond par quinzaine : 2 003€
• Plafond hebdomadaire : 924€
• Plafond journalier : 220€
• Plafond horaire : 30€

Pour rappel, le plafond de la sécurité sociale est le montant maximal des revenus à considérer pour calculer certaines cotisations, notamment celles de l’assurance vieillesse de base. Il sert également de référence pour déterminer l’assiette de certaines contributions et pour le calcul des droits sociaux.

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De même, ce changement de plafond va avoir un impact sur d'autres éléments de paie. En effet, la gratification des stagiaires est un pourcentage du plafond horaire de la sécurité sociale. Ainsi, en 2026, la gratification des stagiaire sera de : 30€ x 15% = 4.50€ par heure de stage (contre 4.35€ en 2025).

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