L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Le Ministère du travail a rédigé et mis en ligne le 25 septembre 2025 une fiche relative à la “prévention du stress au travail”.

Enjeu majeur de ces dernières années, la prévention des risques psycho-sociaux des travailleurs doit être un impératif pour les employeurs. Nous vous en disons plus !

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Qu’est-ce que le stress professionnel ?

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Le stress au travail se définit comme “un déséquilibre entre les contraintes imposées à un employé (objectifs, délais, pression, environnement, etc.) et sa perception de ses propres ressources pour y faire face.”

Selon l’Institut national de Recherche en Santé (INRS), physiologiquement le stress suit trois phases :

1. Phase d’alarme : l’organisme se prépare à la réaction (combat/fuite).
   
   
2. Phase de résistance : face à une situation stressante persistante, des efforts importants sont mobilisés.
   
   
3. Phase d’épuisement : si la situation perdure ou s’intensifie, le salarié ne parvient plus à s’adapter, ce qui peut entraîner des conséquences graves pour la santé physique et mentale.

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Pourquoi le stress professionnel est-il un enjeu crucial pour l’entreprise ?

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Le stress ne touche pas uniquement l’individu : il est souvent le symptôme de dysfonctionnements organisationnels (processus, management, communication, conditions matérielles).

Par ailleurs, les conséquences de ce stress professionnel peuvent être graves : troubles musculo-squelettiques (TMS), troubles anxieux ou dépressifs, burn-out, qui peuvent entraîner, parfois, la reconnaissance de maladie professionnelle ou d’accident du travail et à terme une possible inaptitude. Pour en savoir plus sur les répercussions financières de l'inaptitude, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

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Enfin, le stress professionnel peut avoir des impacts économiques et humains importants pour une entreprise : absentéisme, turnover, perte de motivation, productivité réduite, climat social détérioré…

Obligations légales de l’employeur

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L’employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. Cela comprend ainsi la prévention des risques, l’information, la formation, l’adaptation des organisations selon l’évolution des risques.

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Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit intégrer les risques psychosociaux (RPS), dont le stress.

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Des accords nationaux (par exemple l’accord interprofessionnel relatif au stress de 2008) soulignent la nécessité d’une approche collective, d’anticiper, de diagnostiquer et de traiter le stress en entreprise.

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Les facteurs de risques

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La fiche du Ministère du travail identifie six grandes familles de facteurs qui favorisent stress et risques psychosociaux :

1. Exigences du travail : surcharge ou sous-charge de travail, pression dans les délais demandés, objectifs flous ou irréalistes.
   
   
2. Exigences émotionnelles : tâches impliquant de la charge émotionnelle, contact avec le public, gestion de la souffrance ou des émotions.
   
   
3. Manque d’autonomie : absence de marge de manœuvre pour le salarié, contrôle excessif voire abusif.
   
   
4. Rapports sociaux dégradés : isolement, rapports conflictuels, manque de soutien hiérarchique ou entre collègues.
   
   
5. Conflits de valeurs : ce qui est demandé à faire à un salarié va à l’encontre des valeurs professionnelles de celui-ci.
   
   
6. Insécurité socio-économique : instabilité de l’emploi, incertitudes sur l’avenir, manque de reconnaissance.
   
   

Ces facteurs peuvent s’exprimer à travers l’organisation du travail (horaires, charge, marge de manœuvre), les conditions de travail (environnement, ergonomie, nuisances), la communication (clarté des objectifs, des évolutions, des attentes) ainsi que les facteurs subjectifs (équilibre entre vie perso/pro, sentiment de ne pas être soutenu, reconnaissance, etc.).

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Les leviers d’action pour l’employeur

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Pour agir efficacement, le ministère identifie six axes principaux de prévention : 

1. Informer et former les travailleurs : sensibiliser aux signes de stress, aux outils de gestion, aux ressources internes ou externes.
   
   
2. Réguler la charge de travail : éviter la surcharge, mieux gérer les délais et les objectifs, anticiper les pics d’activité.
   
   
3. Garantir un soutien social solide : assurer un bon climat social, du soutien hiérarchique, des échanges entre collègues.
   
   
4. Favoriser l’autonomie et la participation des salariés : permettre aux personnes concernées de contribuer aux décisions qui les affectent, donner du pouvoir d’action.
   
   
5. Assurer une juste reconnaissance du travail : reconnaissance financière mais aussi symbolique, communication valorisante, retour d’information.
   
   
6. Discuter des critères de qualité du travail : clarifier ce qu’est un travail bien fait, définir des critères clairs, cohérents, partagés.

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Mise en œuvre pratique : démarche recommandée

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1. Cartographier / évaluer les risques
   
   
   • Utiliser des questionnaires, audits ou entretiens pour identifier les points de tension dans l’entreprise, unité par unité.
     
   • Intégrer les facteurs RPS dans le DUERP.

Nous pouvons vous accompagner pour réaliser des audits organisationnels mais également vous aider dans la mise en place de la DUERP. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre site.

2. Mettre en place un plan d’action collectif
   
   
   • Prioriser les actions selon l’urgence et l’impact, en concertation avec les représentants du personnel.
   • Réguler les dysfonctionnements de façon collective (favoriser la cohésion d’équipe, recourir au dialogue social…)
     Définir des objectifs clairs, mesurables (réduction de l’absentéisme, enquête de climat, etc.).
     
     
3. Former et sensibiliser
   
   
   • Sensibiliser managers et équipes aux risques, aux signes de stress.
     
   • Former les managers à une gestion bienveillante, à la délégation, à la communication.

Notre académie prévoit des formations pour apprendre à communiquer. Nous vous invitons à découvrir notre catalogue sur le sujet.

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4. Modifier l’organisation du travail
   
   
   • Ajuster les charges et les délais, clarifier les objectifs.
     
   • Revoir les procédures, les outils, l’environnement, afin de limiter les nuisances.
     
     
5. Renforcer le soutien
   
   
   • Encourager le dialogue, les retours d’expérience.
     
   • Mettre à disposition des ressources : cellules d’écoute ou d’assistance psychologique, soutien du service de santé au travail.
     
     
6. Suivre, ajuster, pérenniser
   
   
   • Mettre en place des indicateurs de suivi : satisfaction, taux d’absentéisme, turnover, indicateurs de stress.
   • Suivre la charge de travail et le respect de certains droits assurant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle comme le droit à la déconnexion
     
   • Assurer que les mesures restent adaptées au fil du temps (changements organisationnels, effectif, contexte économique, etc.).
     
     

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Nous vous invitons également à consulter la fiche du Ministère du travail sur le sujet.

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La gestion d’un licenciement pour inaptitude est déjà, en soi, un exercice délicat pour l’employeur. La difficulté s’accroît encore lorsque l’inaptitude du salarié est susceptible d’avoir une origine professionnelle. 

Dans ce cas, la loi prévoit un régime protecteur renforcé, notamment en matière d’indemnisation. Mais que se passe-t-il lorsqu’un salarié a formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, sans que celle-ci n’ait été retenue par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ?

Une récente décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-15017 FS-D) apporte un éclairage utile pour les employeurs confrontés à cette situation.

Rappel : les conditions du licenciement pour inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur peut engager une procédure de licenciement, mais uniquement dans trois hypothèses  :

• impossibilité de proposer un emploi de reclassement adapté aux capacités restantes du salarié / aux recommandations du médecin du travail ;
  
  
• refus du reclassement proposé par le salarié, que la modification de son contrat soit substantielle ou non ;
  
  
• mention expresse du médecin du travail selon laquelle tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou qu’aucune solution de reclassement n’est possible.

À ce stade, un élément crucial doit être identifié : l’origine de l’inaptitude. En effet, la nature professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude conditionne directement le régime d’indemnisation applicable.

Pour en savoir plus sur la gestion des salariés inaptes, consultez notre fiche pratique sur l’inaptitude.

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Une protection renforcée en cas d’inaptitude professionnelle

Lorsqu’une inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un régime protecteur spécifique :

• une indemnité compensatrice équivalente à celle du préavis, même si ce dernier ne peut être exécuté ;
  
  
• une indemnité spéciale de licenciement, au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Pour vous aider à calculer l’indemnité légale de licenciement, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Pour que ces règles protectrices s’appliquent, deux conditions doivent être réunies :

1. l’inaptitude doit avoir, au moins en partie, pour origine une maladie ou un accident professionnel ;
   
   
2. l’employeur doit avoir eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
   
   

En pratique, cette seconde condition est centrale : si l’employeur n’a pas été informé du caractère professionnel de la pathologie, il n’est pas tenu d’appliquer le régime protecteur.

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L’affaire jugée : une maladie non reconnue comme professionnelle

Dans l’affaire qui nous intéresse, un salarié avait déclaré à la CPAM une maladie professionnelle (hernie discale L5-S1) en octobre 2018. Or, la CPAM a refusé cette reconnaissance en septembre 2019. L’employeur a été informé de ce refus.

Par la suite, le salarié a été déclaré inapte en août 2020 et licencié en octobre 2020 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, il a demandé en justice la requalification en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, avec toutes les indemnités afférentes.

Son argument principal : l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de sa pathologie, puisqu’il avait été informé de sa déclaration initiale à la CPAM. Selon lui, il importait peu que la CPAM ait refusé la reconnaissance : l’important était que l’inaptitude puisse être liée, au moins en partie, à une maladie professionnelle.

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La position des juges : absence de preuve de connaissance par l’employeur

La cour d’appel, puis la Cour de cassation, ont rejeté cette argumentation. Elles ont relevé que :

• l’employeur avait bien été informé de la déclaration initiale, mais aussi du refus de prise en charge par la CPAM ;
  
  
• l’employeur n’avait pas été avisé du recours exercé par le salarié contre cette décision de refus ;
  
  
• les avis du médecin du travail ne faisaient aucune référence à une maladie professionnelle ;
  
  
• les arrêts de travail n’étaient pas produits et ne permettaient pas d’établir un lien avec une pathologie professionnelle.
  
  

En conséquence, au moment du licenciement, rien ne permettait d’affirmer que l’employeur avait connaissance d’une origine professionnelle de l’inaptitude. Dès lors, le régime protecteur ne s’appliquait pas, et le licenciement pour inaptitude non professionnelle était valable.

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Enseignements pratiques pour les employeurs

Cette décision illustre un point essentiel : la charge de la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude et de la connaissance par l’employeur incombe au salarié.

Pour les employeurs, plusieurs recommandations se dégagent :

1. Vérifier l’état des procédures auprès de la CPAM : si une reconnaissance de maladie professionnelle est en cours ou a été actée, il est indispensable d’en tenir compte dans la gestion du dossier.
   
   
2. S’appuyer sur les avis du médecin du travail : en l’absence de mention d’une pathologie professionnelle, la présomption joue plutôt en faveur d’une inaptitude non professionnelle.
   
   
3. Conserver les échanges et décisions officielles : notamment les notifications de la CPAM, qui peuvent démontrer l’absence de reconnaissance.
   
   
4. Ne pas anticiper une origine professionnelle sans décision claire : si la maladie n’a pas été reconnue et qu’aucun élément nouveau n’a été communiqué, l’employeur n’est pas tenu d’appliquer le régime renforcé.
   
   
5. Documenter la procédure de reclassement : comme toujours en matière d’inaptitude, la preuve des recherches et des propositions de reclassement est indispensable.
   
   

Conclusion

Le licenciement pour inaptitude est un terrain délicat pour l’employeur, et la question de l’origine de l’inaptitude en est un point de tension majeur. La jurisprudence rappelle que la protection liée à l’inaptitude professionnelle ne s’applique que si l’employeur a eu connaissance effective de cette origine au moment de la rupture.

Dans l’affaire jugée en septembre 2025, l’absence de reconnaissance de la maladie professionnelle, le défaut d’information de l’employeur sur un éventuel recours et l’absence de preuve indiquant que l'employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ont conduit les juges à valider le licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

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Le congé paternité et d’accueil de l’enfant, instauré pour renforcer la protection de la mère et favoriser la présence d’un second parent auprès du nouveau-né, est un droit désormais bien ancré dans la législation française.

Mais certaines situations familiales, notamment au sein de couples de même sexe ou incluant une personne transgenre, ont suscité des débats juridiques sur les conditions d’accès à ce congé.

Le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), a rendu une décision le 8 août 2025 qui confirme en grande partie le cadre existant, tout en apportant une précision significative pour les couples de femmes.

Pour les employeurs et les responsables des ressources humaines, cette décision nécessite une attention particulière afin d’adapter leurs pratiques de gestion des congés.

Les règles actuelles du congé paternité

Selon le Code du travail, peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé par la Sécurité sociale :

• le père salarié de l’enfant ;
• le conjoint, concubin ou partenaire pacsé de la mère salariée, lorsqu’il n’est pas le père.

Ce congé est distinct du congé de naissance (3 jours) et a pour objectif de permettre la présence d’un deuxième parent aux côtés de la mère et de l’enfant, de soutenir la santé de la mère et de favoriser l’équilibre familial dès les premiers jours. Pour approfondir vos obligations en matière de temps de présence et de congés, consultez notre fiche pratique sur les durées de travail.

En pratique, cela signifie que pour les couples hétérosexuels, l’octroi du congé ne soulève pas de difficulté : le père en bénéficie, et si la mère est en couple avec une autre personne (par exemple en cas de recomposition familiale), celle-ci peut aussi y prétendre si elle vit avec la mère.

La contestation : une rupture d’égalité ?

Une association représentant des parents homosexuels a contesté devant le Conseil constitutionnel la constitutionnalité de ces dispositions.

Elle faisait valoir que :

• dans les couples d’hommes, seul le père peut bénéficier du congé, et non son conjoint, ce qui constituerait une discrimination ;
• dans les couples de femmes, la conjointe de la mère qui a accouché est privée du congé si elle est séparée, même si elle a reconnu l’enfant ;
• pour les personnes transgenres, certaines situations aboutiraient à une inégalité de traitement dans l’accès au congé de paternité ou de maternité.

La réponse du Conseil constitutionnel

Couples d’hommes : maintien de l’exclusion du compagnon du père

Le Conseil rappelle que l’objectif du congé de paternité est de protéger la mère, « particulièrement vulnérable » après l’accouchement. Dans ce cadre, il lui apparaît logique que le législateur ait limité le droit au congé au père ou à la personne qui vit avec la mère, et non avec le père.

Solution : dans un couple d’hommes, seul le père de l’enfant peut prendre le congé de paternité.

Couples de femmes : extension du droit en cas de filiation reconnue

En revanche, le Conseil estime qu’il serait contraire au principe d’égalité de priver du congé la femme ayant reconnu l’enfant conjointement avec la mère biologique. Cette femme est en effet un parent légal de l’enfant et doit bénéficier des mêmes droits que le père dans un couple hétérosexuel.

Solution : la conjointe, partenaire ou concubine de la mère ayant un lien de filiation reconnu avec l’enfant peut bénéficier du congé de paternité, même en cas de séparation.

Personnes transgenres : pas de différence de traitement

Le Conseil rappelle que la personne qui accouche bénéficie d’un congé de maternité, indépendamment de son sexe à l’état civil. Son conjoint, concubin ou partenaire peut, quant à lui, bénéficier du congé de paternité, comme pour tout autre couple.

Solution : les règles existantes s’appliquent de manière identique, sans discrimination.

Conséquences pratiques pour les employeurs et RH

Cette décision a un impact direct sur la gestion des congés :

• Les employeurs doivent actualiser leurs procédures et leurs supports d’information internes afin d’intégrer explicitement la nouvelle règle concernant les couples de femmes.
• En cas de demande, il conviendra de vérifier la présence d’une reconnaissance conjointe de filiation pour accorder le congé à la deuxième mère. Par ailleurs, certaines situations peuvent impliquer le maintien d’une partie de la rémunération, comme détaillé dans notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal.
• Pour les couples d’hommes, rien ne change : seul le père est éligible.
• Pour les personnes transgenres, il s’agit d’appliquer strictement les textes existants : congé maternité pour la personne qui accouche, congé paternité pour son conjoint si les conditions sont réunies.

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Situations familiales et droits au congé maternité / paternité en 2025

• Couple hétérosexuel : la mère bénéficie du congé maternité, et le père — ou le conjoint, partenaire pacsé ou concubin de la mère — bénéficie du congé paternité. Situation inchangée.
• Couple d’hommes : seul le père ayant établi la filiation de l’enfant peut bénéficier du congé paternité. Le compagnon du père n’a pas droit au congé.
• Couple de femmes : la mère qui accouche bénéficie du congé maternité. La conjointe, partenaire pacsée ou concubine peut bénéficier du congé paternité si elle a reconnu l’enfant conjointement, y compris en cas de séparation. Il s’agit de la nouveauté issue de la décision du 8 août 2025.
• Couple avec un homme trans ayant accouché : l’homme trans bénéficie du congé maternité en tant que personne ayant accouché. Son conjoint, concubin ou partenaire peut bénéficier du congé paternité. Les règles existantes s’appliquent sans distinction.
• Couple avec une femme trans conjointe : la mère qui accouche bénéficie du congé maternité, et la femme trans conjointe peut bénéficier du congé paternité. Pas de différence de traitement spécifique.

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À retenir pour les employeurs

La décision du Conseil constitutionnel ne bouleverse pas les règles générales du congé de paternité.

La seule évolution notable concerne les couples de femmes : la deuxième mère, si elle a reconnu l’enfant, doit désormais se voir accorder ce congé, même en cas de séparation.

Les services RH doivent donc intégrer ce cas dans leurs pratiques, afin d’éviter tout risque de contentieux lié à une discrimination.

Il est conseillé de mettre à jour les documents internes (livret d’accueil, intranet RH, guides pratiques) et de sensibiliser les équipes RH et paie.

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À partir du 1er septembre 2025, le taux PAS (prélèvement à la source) va connaître une évolution notable qui concernera les couples mariés ou pacsés soumis à imposition commune.

Jusqu’à présent, le taux appliqué par défaut était celui du foyer fiscal, calculé en fonction des revenus et charges de l’ensemble du couple. À compter de cette date, ce sera le taux individualisé qui deviendra la règle par défaut, sauf choix contraire exprimé auprès de l’administration fiscale.

Si cette réforme vise à mieux refléter la situation financière individuelle de chaque conjoint, le Groupement d’Intérêt Public – Modernisation des Déclarations Sociales (GIP-MDS) précise qu’elle n’entraînera aucun changement opérationnel pour les déclarants DSN.

Rappel : comment est déterminé le taux de PAS pour un couple actuellement ?

Actuellement, et jusqu’au 31 août 2025, le fonctionnement du taux PAS est le suivant.

Par défaut, l’administration calcule un taux commun basé sur la somme des revenus et charges de l’ensemble du couple.

Ce taux unique est appliqué à chacun des conjoints, même si leurs salaires sont très différents.

Les couples peuvent déjà demander un taux individualisé, calculé séparément selon les revenus propres de chaque membre. Ce taux, transmis à l’employeur, n’est pas identifié comme « individualisé » pour des raisons de confidentialité.

Le passage à un taux individualisé n’a aucun impact sur le montant total de l’impôt du couple : il modifie seulement la répartition de l’effort contributif entre les deux conjoints.

Les changements au 1er septembre 2025 du taux PAS

À partir de cette date, l’ordre des choses s’inverse puisque le taux individualisé s’appliquera par défaut à tous les couples mariés ou pacsés avec imposition commune.

Les contribuables qui préfèrent conserver le taux unique du foyer fiscal devront en faire expressément la demande auprès de l’administration fiscale. Pour comprendre l’impact de ces choix sur la rémunération nette, consultez notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

Cette réforme a été actée par la loi de finances pour 2024 et confirmée dans la doctrine administrative.

Aucun impact pour les employeurs et la DSN

Dans une actualité publiée le 29 juillet 2025, le GIP-MDS tient à rassurer les employeurs : « La mécanique du prélèvement à la source en DSN reste inchangée. »

En pratique, l’employeur continuera à recevoir, via le Compte Rendu Métier (CRM) envoyé par la DGFiP, le taux à appliquer à chaque salarié. Pour fiabiliser vos assiettes de cotisations et sécuriser vos déclarations, référez-vous à notre fiche pratique sur le traitement de la CSG-CRDS.

Ce taux sera intégré dans la DSN du mois suivant, comme aujourd’hui.

Aucune information sur le type de taux choisi (foyer, individualisé ou neutre) ne sera transmise à l’employeur.

Ainsi, aucune adaptation technique des processus DSN n’est nécessaire : la réforme est gérée entièrement par l’administration fiscale.

Que dire aux salariés qui s’interrogent sur leur taux PAS ?

Même si les employeurs ne sont pas directement impliqués dans la mise en œuvre de cette réforme, il est probable que des salariés posent des questions, notamment à la rentrée 2025.

Le GIP-MDS recommande de rappeler quelques points clés :

1. Actualisation annuelle du taux
   • Chaque année, au 1er septembre, le taux de PAS est recalculé en fonction des revenus déclarés entre avril et juin.
   • Cela peut déjà entraîner, indépendamment de la réforme, une modification du montant prélevé sur le salaire.

2. Basculer par défaut vers un taux individualisé
   • À compter du 1er septembre 2025, le couple passe automatiquement au taux individualisé, sauf demande de maintien du taux foyer.
   • Ce changement peut augmenter ou diminuer la retenue mensuelle selon la différence de revenus entre conjoints.

3. Pas d’impact sur l’impôt total
   • Le montant global d’impôt dû par le couple reste identique ; seule la répartition

4. Maintien du taux neutre si choisi
   • Pour les salariés ayant opté pour le taux neutre (confidentialité du taux), rien ne change : c’est ce taux qui continue de s’appliquer.

5. Consultation et modification du taux
   • Les contribuables peuvent consulter leur taux individualisé, celui de leur conjoint, et le taux foyer via le service en ligne « Gérer mon prélèvement à la source » sur impots.gouv.fr.
   • Pour changer de taux, ils peuvent utiliser ce service, contacter la DGFiP via leur messagerie sécurisée ou appeler le 0 809 401 401 (service gratuit + coût de l’appel).
   • En cas de modification, le nouveau taux est transmis à l’employeur dans la DSN du mois suivant et appliqué dans un délai maximal de 2 mois.

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C’est bientôt la rentrée scolaire … certains de vos salariés vous demandent l’autorisation de s’absenter pour ce jour particulier ? Etes-vous dans l’obligation d’accepter ? On vous explique tout !

En théorie : la rentrée est un jour comme un autre…

Le Code du travail ne prévoit pas d’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire. Pour rappel, les règles de base applicables au temps de travail sont détaillées dans notre fiche pratique sur les durées de travail.

MAIS il faut regarder votre convention collective !

Certaines conventions collectives prévoient des autorisations d’absence pour la rentrée scolaire.

Il est important de les consulter, car il existe de nombreuses conditions pour bénéficier de ces heures : âge des enfants, niveau scolaire, ancienneté, etc.

• La convention collective de la coiffure prévoit une autorisation d’absence de 3 heures, sans perte de salaire, pour les salariés avec des enfants scolarisés de 13 ans au plus.
• La convention de la propreté prévoit une autorisation d’absence de 1 jour, pour les enfants entrant à l’école pour la première fois.
• La convention confiserie, chocolaterie, biscuiterie : détaillants et fabricants prévoit ½ journée d’absence.

Attention ! Il est également important de vérifier s’il n’existe pas une règle interne à votre entreprise autorisant l’absence de votre salarié (usage d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur) ou un accord d’entreprise.

Et si rien n’est prévu ?

Aucune disposition ?

Dans ce cas, vous êtes libre d’accorder ou non des heures d’absence pour cette rentrée scolaire. Les salariés peuvent aussi faire une demande de congé sans solde, poser un RTT ou des heures de récupération. Dans ce cas, il est utile de maîtriser les mécanismes liés aux avances et retenues sur rémunération, expliqués dans notre fiche pratique sur les avances, acomptes et prêts.

Et n’oubliez pas : la rentrée scolaire est l’un des évènements qui permet l’octroi de chèques cadeaux exonérés pour vos salariés, tout comme Noël, le mariage, une naissance… Jusqu’à 196.25€ par enfant jusqu’à 26 ans révolus en 2025 !

Pour sécuriser le calcul des avantages et vérifier le respect des minima légaux, référez-vous à notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

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