L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Face aux mouvements sociaux, les employeurs doivent arriver à gérer les éventuelles absences de leurs salariés qui ne peuvent pas venir travailler ou qui décident de faire grève.

Au niveau de la gestion des absences, il existe différentes solutions :

1# Recours au télétravail

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l’embauche du salarié ou par la suite en cas de circonstances exceptionnelles. Pour maîtriser le cadre légal, consultez notre fiche pratique sur les durées de travail et l’organisation du temps.

2# Ne pas faire travailler le salarié

S’il n’est pas possible d’avoir recours au télétravail, et si le salarié ne peut pas se déplacer sur son lieu de travail, il est possible de prévoir :

• la prise d’un jour de repos ou bien d’heures de repos ;
• la prise d’un jour de congés payés ;
• la prise d’un jour de RTT.

3# Placer les salariés en activité partielle

Une entreprise peut demander la mise en activité partielle de la totalité de son entreprise ou bien d’une partie de ses salariés. Pour savoir dans quels cas maintenir la rémunération, référez-vous à notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal.

Il faut alors faire un dossier auprès des services compétents, si le dossier est accepté les journées non travaillées seront alors partiellement indemnisées par l’Etat. Cette demande est à effectuer en ligne.

Reste à savoir si une grève d’ampleur nationale pourrait être reconnue comme « circonstances exceptionnelles » …

La question n’est pas tranchée !

Un salarié souhaite faire grève, comment gérer cette situation ?

Tout d’abord, dans le secteur privé un salarié, qu’il soit syndiqué ou non, peut tout à fait décider de faire grève. Il n’y aura alors aucun préavis à respecter, ni de déclaration individuelle préalable.

Il n’est pas possible de sanctionner un salarié qui fait grève, puisque c’est l’application direct d’un droit constitutionnel.

Le contrat de travail du salarié gréviste sera alors suspendu et une retenue sur salaire sera opérée.

Attention ! la mention « grève » ne doit pas apparaitre sur le bulletin de salaire.

Dans certains cas précis et limité l’employeur doit maintenir la rémunération de ses salariés, si par exemple la grève est liée à un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations.

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Bonne nouvelle pour les salariés engagés : le décret d’application du dispositif prévu par la loi du 15 avril 2024 sur l’engagement bénévole et la vie associative et permettant de faire don de jours de repos non utilisés à des organismes d’intérêt général est enfin paru !

En effet, un décret d’application du 20 février 2025 vient d’être publié au Journal officiel le 21 février 2025.

Nous vous en disons plus sur ce nouveau dispositif dans cet article !

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Qui est concerné par ce dispositif ?

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Tout salarié peut renoncer à des jours de repos au profit :

• d’associations ou fondations reconnues d’utilité publique,
• de fondations universitaires, partenariales ou d’entreprise,
• d’autres organismes d’intérêt général ayant un caractère « philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, notamment à travers les souscriptions ouvertes pour financer l’achat d’objets ou d’œuvres d’art destinés à rejoindre les collections d’un musée de France accessibles au public, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ».
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A partir de quelle date peut-on donner ces jours de repos à une association ?

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Le dispositif entre en vigueur le 22 février 2025, c’est-à-dire le lendemain de la publication du décret d’application au Journal officiel.

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Quels jours peuvent faire l'objet du don ?

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Il est possible de renoncer à tous les jours de repos non pris – qu’ils soient ou non placés sur un compte épargne-temps (CET).

Peuvent ainsi faire l’objet du don : les jours de congés payés, les congés conventionnels, les RTT, les jours de repos dans le cadre du forfait-jours ainsi que tous les autres jours de récupération qui n’ont pas encore été pris.

ATTENTION : si le salarié renonce à des jours de congés payés, seuls les jours excédant les 24 jours ouvrables de congés payés (soit les 4 semaines légales) peuvent être cédés.

Le don est limité à 3 jours ouvrables par an.

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Comment le dispositif fonctionne ?

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Le salarié qui souhaite donner ses jours de repos doit obtenir l’accord de son employeur, et le don ne peut donner lieu à aucune contrepartie.

Par ailleurs, les jours donnés sont monétisés : l’employeur convertit leur valeur en argent. Cette monétisation correspond au salaire brut que le salarié aurait perçu à ce titre à la date à laquelle l’employeur a accepté sa demande de renoncer à ces jours de repos.

L’employeur verse le montant à l’organisme choisi, d’un commun accord entre les deux parties.

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Rappel du dispositif de don de jours de repos à un collègue

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Pour rappel, il était déjà possible pour les salariés de renoncer à des jours de repos pour les donner à un collègue. Certaines conditions doivent toutefois être respectées.

Ainsi, avec l’accord de l’employeur, un salarié peut donner des jours de repos à un collègue uniquement dans les situations suivantes :

• Enfant malade : l’enfant doit être âgé de moins de 20 ans et être atteint d’une maladie, d’un handicap ou être victime d’un accident d’une particulière gravité. Dans cette situation, un certificat médical doit être établi par le médecin qui suit l’enfant.
• Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans : le don de jours de repos doit intervenir dans l’année qui suit le décès
• Décès d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente
• Proche handicapé ou en perte d’autonomie sous réserve d’avoir les justificatifs attestant du handicap ou de la parte d’autonomie du proche aidé.

Dans ces différents cas, le don est anonyme, sans contrepartie et au profit d’un collègue déterminé.

Par ailleurs, les jours de repos non pris pouvant donner lieu à un don sont les mêmes que pour le nouveau dispositif (5^e semaine de congés payés, RTT, congés conventionnels…) qu’ils aient été affectés un compte épargne temps ou pas.

En revanche, contrairement au don de jours de repos non pris au profit d’une une association, il n’y a pas de limite de jours.

A noter que le collègue qui bénéficie du don de jours de repos conserve l’intégralité de sa rémunération pendant son absence. En outre, cette période est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de son ancienneté, et il garde l’ensemble des avantages acquis avant son départ.

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Un arrêté du 25 février 2025 publié au Journal officiel le 27 février 2025 est venu abroger et remplacer le précédent arrêté de 2002 relatif à l’évaluation forfaitaire des avantages en nature (AN) véhicule.

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Celui-ci a modifié de manière significative les taux d’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicule et a également prolongé pour 3 années supplémentaires le dispositif dérogatoire concernant les véhicules électriques ainsi que les bornes de recharge.

En outre, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), dans une mise à jour du 12 mars 2025, a tranché certaines questions qui restaient en suspens à la suite de l’arrêté du 25 février 2025.

Attention cet arrêté s’applique aux cotisations et contributions sociales dès le 1^er février 2025.

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Les principes de l’évaluation des avantages en nature véhicule inchangés

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L’arrêté du 25 février 2025 ne modifie pas les principes d’évaluation de l’AN véhicule.

Ainsi, l’employeur peut toujours opter entre l’évaluation forfaitaire et au réel.

A noter que c’est l’évaluation forfaitaire qui est impactée par cet arrêté.

De même, l’évaluation continue de varier selon que le véhicule soit acheté ou loué (avec ou sans option d’achat). Si le véhicule est acheté, l’âge du véhicule reste une donnée importante, la date pivot étant de 5 ans.

Cette évaluation reste annuelle. En cas de mise à disposition en cours d’année, il convient donc de proratiser les montants mentionnés ci-dessous. Si le véhicule a été mis à disposition en cours de mois, le montant de l’AN est calculé pour un mois entier.

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Changement au niveau des modalités de l’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicule

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A partir de quand ?

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Si les règles d’évaluation basées sur les dépenses réellement engagées restent inchangées, les modalités de l’évaluation forfaitaire, en revanche, sont réformées à compter du 1er février 2025.

L’arrêté introduit ainsi une distinction entre les « véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025 » et ceux « mis à disposition à partir du 1er février 2025 ».

Le BOSS a confirmé que c’est bien la date de mise à disposition du véhicule qui est déterminante.

Ainsi, il faudra faire coexister les deux méthodes d’évaluation puisque l’ancienne continue à s’appliquer :

• L’avantage en nature d’un véhicule mis à disposition avant février 2025 est évalué selon les anciennes règles.
• L’avantage en nature d’un véhicule mis à disposition à partir de février 2025 relève des nouvelles règles.

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Exemples :

1/ En application de ce principe, une entreprise qui aurait mis à disposition deux véhicules, l’un à un salarié en janvier 2025 et l’autre à un salarié en avril 2025 devra procéder à 2 calculs différents pour l’AN véhicule.

2/ Un véhicule a été acheté et mis à disposition en décembre 2024 à un salarié A jusqu’en avril 2025, c’est l’ancienne méthode qui continue à s’appliquer sur toute cette période. Ce même véhicule a été mis à disposition à un salarié B en mai 2025, c’est la nouvelle méthode qui s’applique pour ce salarié.

3/ Si un salarié se voit attribuer un nouveau véhicule après le 1er février 2025, c’est la date de cette nouvelle attribution qui va déterminer le montant à retenir. Il faudra donc appliquer les nouveaux taux à ce nouveau véhicule.

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Quels changements ?

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L’arrêté du 25 février 2025 a augmenté de façon significative les taux d’évaluation forfaitaire de l’AN véhicule.

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Pour les véhicules achetés, les nouveaux taux d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature varient selon l’âge du véhicule et la prise en charge du carburant :

• Véhicule de 5 ans ou moins :
  • Sans prise en charge du carburant → l’AN passe de 9 % à 15 % du coût d’achat TTC.
  • Avec prise en charge du carburant au réel → 15 % du coût d’achat TTC + frais réels de carburant (contre 9 % auparavant).
  • Avec prise en charge forfaitaire du carburant → l’AN grimpe de 12 % à 20 % du coût d’achat TTC.
• Véhicule de plus de 5 ans :
  • Sans prise en charge du carburant → l’AN passe de 6 % à 10 % du coût d’achat TTC.
  • Avec prise en charge du carburant au réel → 10 % du coût d’achat TTC + frais réels de carburant (contre 6 % auparavant).
  • Avec prise en charge forfaitaire du carburant → l’AN grimpe de 9 % à 15 % du coût d’achat TTC.

Pour les véhicules loués (avec ou sans option d’achat), l’augmentation est également significative :

• Sans prise en charge du carburant → l’AN passe de 30 % à 50 % du coût total de la location.
• Avec prise en charge du carburant au réel → 50 % du coût total de la location + frais réels de carburant (contre 30 % auparavant).
• Avec prise en charge forfaitaire du carburant → l’AN passe de 40 % à 67 % du coût total de la location.

A noter que dans le cadre de l’ancien régime, l’évaluation forfaitaire de l’AN d’un véhicule loué était plafonnée à l’évaluation applicable en cas de véhicule acheté.

L’arrêté ne mentionne pas ce plafond pour la mise à disposition de véhicules loués et mis à disposition à partir du 1^er février 2025 mais le BOSS a tranché la question : la tolérance sur le plafonnement de l’évaluation est maintenue pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025.

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La loi de finances rectificative pour 2022 prévoit la possibilité pour les salariés de demander à leur employeur de leur racheter tout ou partie des jours de RTT.

Nos experts paie et notre service détaillent pour vous ce dispositif inédit !

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En quoi consiste le dispositif ?

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Un salarié peut, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, demander à son employeur de renoncer à tout ou partie de ses journées (ou demi-journées) de repos acquises soit en application d’un accord de RTT antérieur à la loi du 28 août 2008 et maintenu, soit d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

L’accord de l’employeur est obligatoire. Il n’a pas à justifier son refus mais ne peut pas non plus l’imposer au salarié.

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Quelles sont les entreprises concernées ?

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Toutes les entreprises sont concernées par le dispositif de rachat de jours de RTT, quelle que soit leur taille.

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Quelle est la durée de ce dispositif dérogatoire ?

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Le rachat des RTT est limité aux seuls jours de repos acquis du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2026.

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Pour quelle contrepartie ?

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En cas de rachat, les RTT travaillés font l’objet d’une majoration de salaire au moins égale au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l’entreprise.

– Le taux de majoration qui est prévu par la convention collective ou un accord collectif ne pourra pas être inférieur à 10%.

– En l’absence de convention collective ou d’accord collectif, le taux légal s’applique, soit 25%.

Toutefois, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires légal ou conventionnel.

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Quel est le régime fiscal et social ?

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Au niveau fiscal, la rémunération versée au titre des RTT rachetés bénéficie de l’exonération d’impôt sur le revenu. Il faut tenir compte de cette rémunération dans la limite d’exonération fiscale des heures supplémentaires et complémentaires.

Au niveau social, cette rémunération bénéficie du régime de faveur des heures supplémentaires à savoir :

• La réduction des cotisations sociales
• Selon l’effectif, la déduction forfaitaire de cotisations patronales

A noter que si la réduction des cotisations sociales excède le montant des cotisations sur lequel elle s’applique (en cas de réalisation de nombreuses heures supplémentaires en même temps qu’un rachat de RTT par exemple), le montant restant de la réduction peut être appliqué aux cotisations salariales d’assurance vieillesse due pour les périodes d’emploi ultérieures à celle qui a donné lieu à la rémunération des heures supplémentaires ou des journées de RTT.

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