L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La réforme de l’entretien professionnel vient d’être définitivement adoptée par le Parlement. 

Après le vote du Sénat le 10 juillet 2025, l’Assemblée nationale a validé à son tour le texte le 15 octobre, désormais promulgué sous la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (Journal officiel du 25 octobre 2025). 

Cette réforme, issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles, marque un changement de philosophie dans la gestion des carrières : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel.

Ce nouveau dispositif vise à renforcer la place du salarié dans la construction de son avenir professionnel tout en donnant à l’entreprise un outil plus stratégique de pilotage des compétences.

Le 13 février 2026, le ministère du Travail est venu publier un questions-réponses pour apporter certaines précisions.

Nous vous en disons plus dans notre article !

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Un nouvel entretien pour accompagner le parcours du salarié

‍Une périodicité différente

Jusqu’à présent, l’entretien professionnel devait être organisé tous les deux ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les six ans. Le nouveau régime modifie profondément cette architecture.

Désormais, l’entretien de parcours professionnel sera organisé selon un calendrier différent et enrichi de nouveaux contenus.

Premier changement majeur : un entretien initial devra être réalisé au cours de la première année suivant l’embauche. Le salarié sera informé de ce droit dès son arrivée. Cet entretien permettra d’aborder, très tôt, ses aspirations, ses compétences et les premières perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Ensuite, l’entretien de parcours professionnel sera organisé tous les quatre ans. Cette périodicité pourra être adaptée par accord collectif d’entreprise ou de branche, mais sans jamais dépasser quatre ans. Ainsi, certaines entreprises pourront décider de maintenir une fréquence plus rapprochée (par exemple tous les deux ans), mais aucune ne pourra l’espacer davantage.

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‍Un contenu élargi

Lors de chaque entretien, plusieurs thématiques devront être abordées :

• Les compétences du salarié et leur évolution au regard des transformations de l’entreprise ;
  
  
• Sa situation et son parcours professionnels, avec un regard sur les évolutions des métiers ;
  
  
• Ses besoins de formation, en lien avec son poste actuel ou ses projets personnels ;
  
  
• Ses souhaits d’évolution professionnelle (mobilité interne, reconversion, VAE, CPF de transition, etc.) ;
  
  
• L’utilisation de son compte personnel de formation (CPF) et les abondements possibles par l’employeur.
  

Comme aujourd’hui, l’entretien devra se dérouler sur le temps de travail et donner lieu à un document écrit dont une copie sera remise au salarié.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié pourra préparer l’entretien avec l’appui du conseil en évolution professionnelle (CEP), tandis que l’employeur pourra être accompagné par son opérateur de compétences (OPCO). 

Un accompagnement externe est également prévu si un accord collectif le permet.

Des logiciels peuvent vous aider dans la structuration de vos parcours de formation et d’évolution professionnelle au sein de votre entreprise. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre page sur le sujet.

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‍Un‍ entretien toujours distinct de l’entretien d’évaluation

La distinction entre l’entretien de parcours professionnel et l’entretien d’évaluation reste maintenue. Le premier a pour objet la gestion du parcours et de la formation, tandis que le second porte sur la performance et les résultats du salarié.

La jurisprudence de la Cour de cassation continue de s’appliquer : les deux entretiens peuvent se tenir le même jour, à condition que leurs contenus soient clairement différenciés.

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‍Un‍ ‍outil au service du développement des compétences

La réforme lie explicitement l’entretien de parcours professionnel au plan de développement des compétences. Les informations recueillies lors des entretiens pourront servir à construire ou ajuster la politique de formation de l’entreprise.

De plus, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) devra désormais intégrer un bilan des actions de formation issues de ces entretiens. Cette obligation est d’ordre public et ne pourra être écartée par accord collectif.

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Un état des lieux tous les huit ans

Le traditionnel entretien d’état des lieux, qui permet de vérifier le parcours du salarié sur la durée, sera désormais organisé tous les huit ans (au lieu de six).

Cet entretien permettra de vérifier que le salarié a bénéficié :

• Des entretiens prévus,
  
  
• D’au moins une action de formation,
  
  
• D’une progression salariale ou professionnelle,
  
  
• Et/ou d’une certification obtenue par la formation ou la VAE.
  

Pour les salariés nouvellement embauchés, ce premier état des lieux pourra avoir lieu sept ans après l’entretien initial réalisé la première année.

Le mécanisme d’abondement correctif du CPF est maintenu et adapté : dans les entreprises de plus de 50 salariés, si l’employeur ne respecte pas ses obligations, il devra abonder le CPF du salarié, comme c’est déjà le cas aujourd’hui.

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Articulation avec l'ancien dispositif

Dans son questions-réponses, le ministère du Travail a donné des précisions pour gérer la transition du nouveau dispositif avec l'ancien.

Il explique que « le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien ».

Par exemple :

• un salarié devait avoir son bilan des 6 ans en 2026 : l'état des lieux devra être finalement réalisé au plus tard en 2028
• un salarié a eu son dernier entretien des 2 ans début 2025 : finalement, son entretien de parcours professionnel interviendra non pas début 2027 mais début 2029.

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Des aménagements spécifiques au retour de certaines absences

L’employeur devra continuer à proposer un entretien au retour de certaines périodes d’interruption du travail (congé maternité, parental, sabbatique, proche aidant, longue maladie, mandat syndical, etc.).

Toutefois, une nouveauté importante est introduite : cet entretien ne sera obligatoire que si aucun entretien de parcours n’a eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise d’activité.

Cette précision doit en principe éviter les redondances et adapter la pratique aux réalités des entreprises.

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Des entretiens renforcés à mi-carrière et en fin de carrière

La réforme accorde une place particulière à la seconde partie de carrière.

Désormais, l’entretien de parcours professionnel devra être articulé avec la visite médicale de mi-carrière, qui intervient autour des 45 ans du salarié. Pour en savoir plus sur cette visite médicale de mi-carrière, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Dans les deux mois suivant cette visite, un entretien devra être organisé pour examiner les éventuelles préconisations du médecin du travail, notamment sur les aménagements de poste, la prévention de l’usure professionnelle ou les besoins de formation.

De plus, lors du premier entretien de parcours organisé dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, de nouveaux sujets devront être abordés : maintien dans l’emploi, aménagement de fin de carrière, temps partiel ou retraite progressive.

Cette articulation entre santé, conditions de travail et formation illustre la volonté du législateur de favoriser le maintien durable en emploi et d’anticiper les besoins liés au vieillissement de la population active.

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Une mise en œuvre progressive et encadrée

Ces nouvelles règles entrent en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel soit le 26 octobre 2025.

Les entreprises disposant déjà d’accords collectifs sur les entretiens professionnels devront les renégocier pour les mettre en conformité avec les nouvelles règles si ces accords prévoyaient une périodicité supérieure à la nouvelle loi.

Toutefois, la loi prévoit une période de transition pour ces dernières : les accords collectifs en vigueur devront être adaptés au plus tard le 1er octobre 2026.

Le ministère du Travail a indiqué que l'obligation concernait la tenue de négociation mais pas la conclusion d'un accord. Ainsi, en l'absence de négociation ou d'échec des ces dernières, les anciennes dispositions qui prévoyaient une périodicité supérieure à 4 ans pour la tenue des entretiens ne seront plus applicables au 1er octobre 2026 => ce sont les délais légaux qui s'appliqueront.

Pour les nouveaux entretiens (celui de la 1ère année suivant l'embauche, celui de mi-carrière et celui avant le 60e anniversaire du salarié), ils doivent avoir lieu aux dates fixées par loi, peu importe le délai écoulé par rapport au précédent entretien.

Par exemple, si un salarié a eu un entretien 1 mois avant sa visite médicale de mi-carrière, l'employeur devra tout de même en refaire un dans les 2 mois qui la suivent.

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Sanction en cas de non tenue des entretiens obligatoires

Le contrôle du respect des obligations de l'employeur concernant le tenue des entretiens obligatoires s'apprécie lors de l'état des lieux des 8 ans.

Une sanction est prévue pour les entreprises d'au moins 50 salariés. S'il apparait lors de l'état des lieux, que l'employeur n'a pas respecté ses obligations (le salarié n'a bénéficié ni des entretiens légaux ni d'une formation non obligatoire), il devra abonder le CPF du salarié concerné de 3000 €.

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Pour consulter la loi, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

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La paie génère une charge mentale importante. Chaque mois, les gestionnaires de paie jonglent entre calculs complexes, délais serrés, évolutions réglementaires et attentes des salariés. Dans ce contexte, l'automatisation apparaît comme une solution séduisante pour gagner du temps et réduire le stress. Pourtant, beaucoup de professionnels restent méfiants face à cette promesse.

Cette méfiance n'est pas infondée. L'automatisation de la paie fait souvent peur parce qu'elle est associée à une perte de contrôle. Transformer un logiciel en boîte noire qui produit des résultats incompréhensibles est le cauchemar de tout gestionnaire responsable. Une paie automatisée mais opaque crée plus de stress qu'elle n'en résout. Le vrai enjeu n'est donc pas d'automatiser pour automatiser, mais d'automatiser intelligemment.

Le paradoxe est là : comment gagner du temps sans perdre la maîtrise ? Comment déléguer certaines tâches répétitives à un outil tout en conservant la compréhension des calculs et la capacité à justifier chaque montant ? La réponse ne réside pas dans la technologie seule, mais dans l'équilibre entre automatisation utile et maintien de l'expertise métier.

Pourquoi l'automatisation est devenue indispensable en paie

La complexité de la paie ne cesse de croître. Les règles légales et conventionnelles se multiplient, les dispositifs spécifiques se complexifient et les cas particuliers deviennent la norme plutôt que l'exception. Le prélèvement à la source, les exonérations ciblées, les aides conjoncturelles, les régularisations progressives créent un environnement où le traitement entièrement manuel n'est plus tenable.

La multiplication des contrôles accentue cette pression. Les entreprises doivent être prêtes à justifier leurs pratiques à tout moment, que ce soit face à l'URSSAF, aux commissaires aux comptes ou aux salariés eux-mêmes. Chaque bulletin doit être traçable, chaque calcul doit pouvoir être expliqué. Cette exigence de transparence et de rigueur nécessite des outils qui facilitent la documentation et la vérification.

La pression des délais ajoute une contrainte temporelle forte. Entre la collecte des variables de paie, le traitement des absences, les calculs proprement dits, les vérifications, les corrections éventuelles et la production des déclarations sociales, le calendrier de paie est tendu. Un retard dans la paie n'est pas seulement un désagrément administratif, c'est une rupture de confiance avec les salariés.

Les limites du traitement manuel deviennent évidentes dans ce contexte. Les calculs répétitifs à la main sont chronophages et sources d'erreurs. La gestion dans des fichiers Excel, même sophistiqués, crée des risques de perte de données, de versions contradictoires et de manque de traçabilité. L'automatisation n'est donc pas un luxe technologique, c'est une nécessité opérationnelle pour maintenir qualité et sérénité.

Automatiser la paie ne signifie pas déléguer la responsabilité

Une confusion fréquente consiste à penser que l'automatisation de la paie signifie transférer la responsabilité au logiciel. Cette vision est dangereuse car elle méconnaît la nature même du métier de gestionnaire de paie. Le rôle central du gestionnaire n'est pas menacé par l'automatisation, il est transformé et valorisé.

Le gestionnaire de paie reste le garant de la conformité, de la cohérence et de la qualité des bulletins produits. L'outil automatise des tâches, mais c'est le professionnel qui paramètre, qui contrôle, qui analyse et qui décide. La différence entre automatisation et perte de contrôle réside précisément dans cette capacité à comprendre ce que fait le logiciel et pourquoi il le fait.

L'importance de comprendre et de tracer les calculs ne diminue pas avec l'automatisation, elle augmente. Un gestionnaire qui utilise un outil automatisé doit pouvoir expliquer comment l'ancienneté est calculée, pourquoi telle prime est proratisée de cette manière, comment le maintien de salaire en cas d'arrêt maladie a été déterminé. L'automatisation doit faciliter cette compréhension, pas l'obscurcir.

Ce qu'une automatisation réellement utile doit prendre en charge

Une automatisation réellement utile ne se résume pas à cliquer sur un bouton pour générer des bulletins. Elle doit prendre en charge les tâches à faible valeur ajoutée tout en préservant la visibilité et le contrôle sur les résultats. Les calculs automatiques sur des séquences répétitives libèrent du temps précieux : calcul automatique de l'ancienneté, application des primes récurrentes selon les règles définies, anticipation des indemnités journalières de sécurité sociale.

L'automatisation doit également fournir des aides au contrôle plutôt que de simplement exécuter. Pour la gestion des maintiens de salaire en cas d'arrêt maladie, l'outil doit calculer mais aussi alerter si quelque chose semble incohérent. Pour les indemnités de départ, il doit proposer un calcul conforme tout en permettant de vérifier chaque étape. Pour la gestion des effectifs, il doit consolider automatiquement tout en rendant visible la logique appliquée.

Les alertes de cohérence et d'anomalie constituent une dimension essentielle de l'automatisation intelligente. Un logiciel performant détecte les erreurs de taux, signale les doublons, identifie les incohérences entre différentes rubriques du bulletin. Ces alertes proactives transforment le gestionnaire en contrôleur plutôt qu'en exécutant.

La génération automatique des documents et des déclarations sociales doit être fluide et fiable. Les bulletins de paie, les attestations d'entrée et de sortie, les documents réglementaires doivent être produits automatiquement. La DSN et les régularisations qui peuvent en découler doivent être générées sans intervention manuelle lourde, tout en restant vérifiables et traçables.

Automatisation et fiabilité : le vrai équilibre à trouver

L'automatisation doit être pensée comme un support à la décision plutôt que comme un système autonome. Le logiciel propose, calcule, alerte, mais c'est le gestionnaire qui valide, qui ajuste si nécessaire et qui assume la responsabilité finale. Cette complémentarité entre intelligence automatisée et expertise humaine est la clé de la fiabilité.

La sécurisation des process passe par l'automatisation intelligente. En supprimant les tâches manuelles répétitives, on réduit mécaniquement le risque d'erreur humaine. En intégrant des contrôles automatiques à chaque étape, on multiplie les filets de sécurité. En documentant automatiquement chaque opération, on facilite la traçabilité et les audits.

La réduction des erreurs humaines ne signifie pas que l'humain devient inutile, mais qu'il est libéré des tâches où son attention peut faillir. Recopier manuellement des données d'un fichier à l'autre génère des erreurs. Calculer manuellement des prorata sur des dizaines de bulletins crée des risques. Automatiser ces tâches améliore la qualité globale tout en permettant au gestionnaire de se concentrer sur l'analyse et la vérification.

Le maintien de la lisibilité des résultats est une condition non négociable. Un logiciel qui automatise mais qui ne permet pas de comprendre comment il est arrivé à tel résultat crée de l'opacité et de la dépendance. L'automatisation utile rend les calculs plus rapides sans les rendre moins compréhensibles.

Les dérives d'une automatisation mal pensée

Une automatisation mal conçue peut générer plus de problèmes qu'elle n'en résout. La dépendance excessive à l'outil est le premier écueil. Lorsque le gestionnaire ne comprend plus ce que fait le logiciel et se contente de cliquer sur des boutons en espérant que le résultat sera correct, la situation devient dangereuse. Cette dépendance fragilise l'organisation et crée un risque majeur en cas de dysfonctionnement ou de changement d'outil.

L'absence de compréhension des calculs transforme le professionnel en simple exécutant. Si le gestionnaire ne peut plus expliquer à un salarié pourquoi son bulletin affiche tel montant, si il ne peut plus justifier auprès de l'URSSAF comment une cotisation a été calculée, alors l'automatisation a échoué. Le logiciel doit faciliter le travail, pas le rendre opaque.

Les corrections a posteriori sont un symptôme d'automatisation défaillante. Si chaque mois nécessite de corriger manuellement une partie des bulletins parce que l'automatisation ne fonctionne pas correctement, alors le gain de temps est illusoire. Pire, ces corrections manuelles réintroduisent des risques d'erreur et créent des incohérences dans la traçabilité.

Le stress accru au lieu de la sérénité promise est le signe le plus évident d'une automatisation ratée. Un outil automatisé qui génère de l'anxiété parce que personne ne maîtrise vraiment ce qu'il fait, qui produit des résultats surprenants sans explication claire, qui nécessite des vérifications manuelles systématiques par manque de confiance, est contre-productif.

Comment évaluer le niveau d'automatisation de votre logiciel de paie

Plusieurs critères permettent d'évaluer la qualité de l'automatisation proposée par un logiciel de paie. La capacité à expliquer un calcul est le premier test. Si vous pouvez facilement retrouver la trace d'un calcul, comprendre les règles appliquées et justifier le résultat, alors l'automatisation est bien conçue. Si le logiciel fonctionne comme une boîte noire, c'est un signal d'alerte.

La présence d'alertes et de contrôles automatiques est un indicateur de maturité. Un bon logiciel ne se contente pas de calculer, il surveille la cohérence des données et signale les anomalies potentielles. Ces alertes doivent être pertinentes, contextuelles et exploitables, pas des faux positifs qui créent du bruit.

La traçabilité des opérations doit être native et accessible. Chaque action effectuée par le logiciel, chaque calcul automatique, chaque mise à jour doit laisser une trace consultable. Cette traçabilité facilite non seulement les contrôles internes et externes, mais aussi la formation des nouveaux collaborateurs et la compréhension collective du système.

L'accompagnement proposé par l'éditeur révèle sa vision de l'automatisation. Un éditeur qui considère que l'automatisation dispense de support et d'accompagnement se trompe. Au contraire, plus un outil est automatisé, plus les utilisateurs ont besoin de comprendre sa logique, ses limites et ses bonnes pratiques.

Automatisation et organisation : adapter le niveau à votre maturité

L'automatisation doit s'adapter au niveau de maturité et au mode d'organisation de l'entreprise. En contexte d'externalisation, l'automatisation permet au prestataire d'être plus efficace et plus réactif. Les process automatisés garantissent une qualité homogène sur l'ensemble du portefeuille clients.

En paie copilotée, l'automatisation facilite la collaboration entre l'expert externe et l'équipe interne. Les tâches automatisées sont clairement identifiées, les points de contrôle partagés sont documentés, et l'accompagnement permet de progressivement monter en autonomie tout en maintenant la sécurité.

En autonomie interne, l'automatisation libère du temps pour que l'équipe paie se concentre sur l'analyse, le conseil et la relation avec les salariés plutôt que sur la production pure. Cette évolution valorise le métier et renforce la contribution stratégique de la fonction paie.

La continuité sans changer d'outil est un avantage majeur des logiciels modulables. Une entreprise peut démarrer avec une paie externalisée fortement automatisée, puis progressivement reprendre la main en mode copilotage, avant d'atteindre l'autonomie complète, le tout avec le même outil. Cette flexibilité évite les ruptures technologiques coûteuses.

Automatiser la paie, oui… mais avec méthode

L'automatisation de la paie est souhaitable et nécessaire, mais elle doit être menée avec méthode et discernement. Il faut automatiser ce qui doit l'être : les calculs répétitifs, les consolidations, les contrôles de cohérence, la production de documents standards. Ces tâches à faible valeur ajoutée intellectuelle sont idéales pour l'automatisation.

Il faut garder la main sur l'essentiel : la compréhension des règles appliquées, le contrôle de la cohérence globale, la capacité à expliquer et à justifier, la décision finale sur les cas complexes. Le gestionnaire de paie reste un expert métier, pas un simple opérateur de saisie.

Il faut s'appuyer sur des outils conçus pour les professionnels de la paie, pas sur des solutions généralistes qui traitent la paie comme une simple fonctionnalité parmi d'autres. Pour approfondir les critères de choix d'un logiciel qui équilibre automatisation et contrôle, consultez notre guide complet sur les logiciels de paie.

Conclusion

L'automatisation est un levier de sérénité lorsqu'elle est bien pensée et bien mise en œuvre. Elle ne remplace pas l'expertise, elle la valorise en libérant du temps pour les tâches à forte valeur ajoutée. La paie reste un métier d'expertise qui nécessite jugement, compréhension et responsabilité. L'outil automatisé est un facilitateur puissant, mais il ne sera jamais un remplaçant du professionnel. L'équilibre entre automatisation intelligente et maintien de la maîtrise est la clé d'une paie performante et sereine.

Depuis janvier 2026, la lutte contre le recours abusif aux travailleurs indépendants est au cœur d’une campagne nationale pilotée par la Direction générale du travail. 

L’objectif est clair : prévenir et sanctionner les situations de « salariat déguisé », tout en accompagnant les entreprises vers des pratiques conformes au droit du travail. 

Cette initiative, qui se déploie progressivement entre mars 2026 et août 2026, vise à modifier durablement les comportements des employeurs comme des travailleurs.

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Le risque du « salariat déguisé »

Un travailleur indépendant exerce son activité pour son propre compte et facture ses prestations à des clients. C’est notamment le cas des micro-entrepreneurs. Toutefois, ce statut ne doit pas servir à contourner l’embauche de salariés.

On parle de recours abusif lorsque la relation de travail correspond en réalité à celle d’un contrat de travail salarié : le travailleur indépendant se retrouve alors placé dans des conditions proches de celles d’un salarié, sans bénéficier des droits associés (protection sociale, congés payés, etc.). 

Cette situation est qualifiée de « salariat déguisé ».

Le droit prévoit une présomption de non-salariat pour les travailleurs indépendants immatriculés. Mais cette présomption peut être renversée si les conditions réelles d’exercice révèlent un lien de subordination juridique avec le donneur d’ordre. Dans ce cas, la relation peut être requalifiée en contrat de travail. 

En pratique, une requalification en contrat de travail est probable lorsque, cumulativement ou en large partie : 

L’entreprise :

• donne des ordres détaillés sur la manière de travailler
• contrôle de près l’exécution (rapports, géolocalisation, encadrement, objectifs journaliers) 
• dispose d’un pouvoir de sanction (remontrances, retrait de missions, suspension, déconnexion, pénalités) 

Le prestataire :

• ne dispose ni de clientèle propre, ni de liberté tarifaire (prix imposés) ;
• travaille essentiellement ou exclusivement pour un même donneur d’ordre ;
• utilise le matériel, la tenue et les locaux de l’entreprise ;
• est inséré dans les équipes et les procédures internes comme un salarié ;
• ne supporte pas de risque économique réel (rémunération fixe ou quasi fixe)
• est un ancien salarié de l’entreprise

Dans cette hypothèse, la qualification de « salariat déguisé » pourra être retenue, avec les conséquences de requalification en contrat de travail et, le cas échéant, de travail dissimulé.

Aucun critère isolé ne suffit : c’est l’ensemble des conditions d’exécution de la prestation qui permet de déterminer s’il existe un lien de subordination.

Si vous avez le moindre doute sur vos pratiques, n’hésitez pas à nous contacter pour réaliser un audit juridique.

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Une campagne nationale en trois phases

La campagne 2026 repose sur un dispositif en plusieurs étapes, associant les services de l’État, notamment les unités régionales d’appui et de contrôle du travail illégal des DREETS.

Informer et sensibiliser (janvier-février 2026)

La première phase vise à informer le grand public et les branches professionnelles sur :

• la différence entre travail salarié et travail indépendant ;
• les risques juridiques et financiers en cas de recours abusif ;
• les solutions pour recruter légalement des salariés.

L’objectif est d’aider les entreprises à répondre à leurs besoins de main-d’œuvre sans recourir à des statuts inadaptés.

Si vous souhaitez sécuriser vos embauches, vous pouvez contacter notre service juridique spécialisé en droit du travail.

Contrôler (mars-août 2026)

Une phase de contrôle ciblée se déroule de mars à août 2026. Elle concerne en priorité :

• l’événementiel ;
• les commerces (grande distribution et commerce de détail) ;
• les hôtels-cafés-restaurants.

Selon les spécificités locales, d’autres secteurs pourront également faire l’objet de vérifications.

Évaluer les résultats

Un bilan sera réalisé à l’issue de la campagne afin de mesurer les évolutions de pratiques, les régularisations effectuées et l’efficacité de l’action publique. 

Les conclusions seront partagées avec les partenaires sociaux et les acteurs concernés.

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Un enjeu de régulation du marché du travail

Au-delà des contrôles, la campagne 2026 entend instaurer une meilleure compréhension des statuts et sécuriser les relations de travail. 

Pour les entreprises, l’enjeu est d’éviter des risques importants : redressements, sanctions pénales pour travail dissimulé, requalification en contrat de travail et paiement de cotisations sociales rétroactives.

Pour les travailleurs, la démarche vise à garantir l’accès aux droits attachés au salariat lorsque la relation de travail le justifie.

Cette mobilisation nationale marque ainsi une nouvelle étape dans la régulation de l’usage du travail indépendant, à la frontière entre flexibilité économique et protection des travailleurs.

Pour en savoir plus sur les campagnes de l'inspection du travail, vous pouvez consulter leur communiqué.

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La loi du 22 décembre 2025 créant un véritable statut de l’élu local marque une évolution importante dans la reconnaissance de l’engagement politique local. 

L’un de ses objectifs majeurs est de mieux concilier l’exercice d’un mandat électif avec la vie professionnelle et personnelle des salariés élus. 

Pour y parvenir, le texte renforce les droits à congés, les autorisations d’absence, la protection du contrat de travail et la valorisation des compétences acquises durant le mandat. 

Ces mesures, entrées en vigueur pour l’essentiel le 24 décembre 2025, concernent directement les employeurs comme les salariés engagés dans la vie publique locale.

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Absences et congés payés

Des congés renforcés pour faciliter l’engagement électoral

La réforme commence par une amélioration notable des congés liés à l’exercice de la démocratie locale. 

Le congé pour campagne électorale, auparavant limité à 10 jours ouvrables, est désormais porté à 20 jours ouvrables. Cette durée s’applique à l’ensemble des élections locales et nationales : municipales, départementales, régionales, législatives, européennes, mais aussi à certaines collectivités territoriales spécifiques.

Autre changement important : ce congé est désormais accordé de droit. Le salarié candidat n’a plus à en faire la demande formelle, l’employeur étant tenu de le lui accorder. Cette mesure vise à encourager l’engagement citoyen en levant les obstacles professionnels qui pouvaient freiner certaines candidatures.

Le congé de formation des élus locaux est également renforcé. Sa durée passe de 18 à 24 jours par mandat, renouvelables en cas de réélection. Ce temps supplémentaire doit permettre aux élus d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs responsabilités et de mieux comprendre les enjeux administratifs et juridiques de leurs fonctions.

Des autorisations d’absence élargies pour les élus municipaux

La loi étend par ailleurs les autorisations d’absence dont bénéficient les salariés élus, en particulier les conseillers municipaux. 

Jusqu’ici, ces absences étaient principalement liées aux réunions obligatoires du conseil municipal et des commissions. Désormais, elles couvrent également la participation à certaines cérémonies officielles et commémorations nationales (8 mai, 14 juillet, 11 novembre, etc.), ainsi que les missions accomplies dans le cadre d’un mandat spécial, comme l’organisation d’événements d’ampleur.

En cas de mesures de sûreté prescrites par le maire, les élus chargés de leur mise en œuvre pourront aussi s’absenter le temps nécessaire, selon des modalités qui seront précisées par décret. Cette disposition introduit même une dérogation à l’obligation de prévenir l’employeur par écrit en amont, afin de tenir compte de situations d’urgence.

Dans un souci de clarification, la loi inscrit dans le code du travail le principe selon lequel les temps d’absence liés au mandat sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’ouverture de certains droits sociaux et avantages. Cette transposition vise à rendre le droit plus lisible pour les employeurs.

L’exercice du mandat compatible avec certains congés et arrêts

La loi introduit aussi des assouplissements pour permettre la poursuite du mandat en cas d’arrêt maladie ou de congé lié à la parentalité. 

Dorénavant, un élu local peut continuer à exercer son mandat pendant un arrêt maladie, sauf avis contraire du médecin. Il peut également cumuler ses indemnités de fonction avec les indemnités journalières de sécurité sociale.

Le même principe s’applique pendant un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. L’élu peut poursuivre son mandat et cumuler ses indemnités avec celles versées par la sécurité sociale, ce qui offre une plus grande souplesse dans l’organisation de la vie personnelle et publique.

Vous pouvez consulter notre fiche pratique concernant les indemnités journalières de la sécurité sociale.

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Un dialogue renforcé avec l’employeur

Jusqu’à présent, un entretien entre l’employeur et le salarié élu pouvait être organisé en début de mandat pour évoquer l’organisation du travail et les modalités d’absence. 

Désormais, cet entretien peut être sollicité chaque année. L’objectif est de maintenir un dialogue régulier sur la conciliation entre activité professionnelle et fonctions électives.

Le contenu de cet entretien est également enrichi. Il doit permettre de prendre en compte les compétences acquises dans le cadre du mandat, d’informer le salarié sur son droit individuel à la formation d’élu et, à la fin du mandat, d’identifier les compétences développées afin de faciliter leur valorisation, notamment par la validation des acquis de l’expérience (VAE).

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Une meilleure protection du contrat de travail

Pour les élus locaux dont le mandat implique une suspension du contrat de travail (maires, adjoints, présidents ou vice-présidents d’exécutifs locaux), la loi renforce la prise en compte de cette période. Désormais, la durée de suspension est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté, de la durée du préavis et de l’indemnité de licenciement, dans la limite de deux mandats consécutifs.

Le droit à réintégration à l’issue du mandat est également ajusté. Lorsque le mandat est renouvelé, ce droit ne s’applique plus automatiquement. Il demeure toutefois possible si la durée de suspension du contrat a été inférieure à celle d’un mandat dans l’assemblée concernée.

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Valorisation des compétences et reconnaissance des employeurs

La réforme prévoit enfin la création d’un dispositif de certification des compétences acquises durant un mandat local. Ces compétences pourront être reconnues dans le cadre professionnel, notamment via la VAE. 

La VAE étant en pleine réforme, vous pouvez consulter notre article pour en savoir plus sur l'avancement de la réforme.

Par ailleurs, les employeurs soutenant l’engagement de leurs salariés élus pourront obtenir un label « Employeur partenaire de la démocratie locale », destiné à valoriser leur contribution à la vie démocratique.

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Pour avoir plus de détail, vous pouvez consulter directement la loi portant création d'un statut local.

La question de l’origine professionnelle d’une inaptitude est au cœur de nombreux contentieux prud’homaux. 

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude après qu’une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a reconnu le caractère professionnel de son affection, on pourrait penser que cette reconnaissance s’impose automatiquement à l’employeur et aux juges. 

Pourtant, la Cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt récent, que la décision de la CPAM ne suffit pas à elle seule à établir le caractère professionnel de l’inaptitude dans le cadre d’un licenciement. 

Le juge doit apprécier l’ensemble des éléments du dossier pour former sa conviction.

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Une situation fréquente en pratique

L’affaire à l’origine de cette décision concerne un salarié embauché comme menuisier en 2001. 

Après un arrêt maladie débuté en 2018, il a sollicité la reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau. La CPAM a accepté sa demande en novembre 2019 et en a informé à la fois le salarié et l’employeur. Ce dernier a toutefois contesté la décision devant la commission de recours amiable.

Peu après, en février 2020, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail. 

En mars 2020, l’employeur a prononcé son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, mais en retenant une inaptitude d’origine non professionnelle. 

Le salarié a alors saisi le conseil des prud’hommes, estimant que son inaptitude était liée à la maladie professionnelle reconnue par la CPAM. Il réclamait notamment le reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis, auxquelles il aurait eu droit en cas d’inaptitude professionnelle.

Les juges d’appel ont rejeté sa demande. 

Selon eux, les éléments médicaux produits ne permettaient pas d’établir que le taux d’incapacité permanente atteignait 25 %, seuil requis pour reconnaître une maladie professionnelle hors tableau. 

Dès lors, l’inaptitude n’était pas d’origine professionnelle, indépendamment de la décision de la CPAM.

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Le rôle déterminant du juge prud’homal

La Cour de cassation a confirmé cette analyse. 

Elle rappelle d’abord un principe essentiel : les règles protectrices applicables en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine cet événement et que l’employeur en a connaissance au moment du licenciement. 

Lorsque l’inaptitude est reconnue comme professionnelle, le salarié bénéficie en effet d’un régime plus favorable. Il perçoit une indemnité compensatrice équivalente au préavis, ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale.

Vous pouvez consulter notre fiche pratique sur l’inaptitude afin de connaître toutes les conséquences financières de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Toutefois, la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM ne lie pas automatiquement le juge prud’homal dans ses relations avec l’employeur. 

Cette décision est opposable à l’employeur dans ses rapports avec la CPAM, notamment pour la tarification des cotisations ou la prise en charge des soins. Mais elle ne suffit pas à prouver que l’inaptitude ayant conduit au licenciement est elle-même d’origine professionnelle.

La Cour de cassation rappelle que les juges doivent apprécier souverainement les éléments qui lui sont soumis : rapports médicaux, avis du médecin du travail, conclusions du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), ou encore expertises. 

La décision de la CPAM constitue un élément parmi d’autres, mais elle ne fait pas foi à elle seule.

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Une décision aux conséquences pratiques importantes

Cet arrêt illustre une distinction fondamentale : la reconnaissance administrative d’une maladie professionnelle par la CPAM et la qualification de l’inaptitude dans le cadre du licenciement sont deux questions juridiques distinctes. 

Un salarié peut donc voir sa maladie reconnue comme professionnelle par la sécurité sociale, tout en étant licencié pour inaptitude non professionnelle si le lien entre cette maladie et l’inaptitude n’est pas établi devant le juge prud’homal.

Pour les salariés, cette jurisprudence signifie qu’ils ne peuvent pas se reposer uniquement sur la décision de la CPAM pour obtenir les indemnités majorées liées à l’inaptitude professionnelle. Ils doivent apporter des éléments médicaux précis démontrant que leur inaptitude découle effectivement de la maladie reconnue.

Pour les employeurs, la décision confirme qu’ils peuvent contester l’origine professionnelle de l’inaptitude devant les prud’hommes, même en présence d’une reconnaissance de la CPAM. Ils doivent toutefois être en mesure d’apporter des arguments solides, notamment médicaux, pour justifier cette contestation.

N’hésitez pas à faire appel à notre service juridique pour sécuriser vos pratiques lors du licenciement d’un de vos salariés.

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Conclusion

La Cour de cassation réaffirme ainsi le rôle central du juge prud’homal dans l’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude. 

La reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM constitue un élément important, mais non décisif. Seule l’analyse globale des preuves permet de déterminer si le licenciement doit être qualifié d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle. 

Cette distinction, loin d’être purement théorique, a des conséquences financières significatives pour le salarié comme pour l’employeur et rappelle l’importance d’un dossier médical et juridique solide dans ce type de contentieux.

Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.