L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Adopté en juin 2019, le forfait mobilité durable sera applicable à partir du 1er janvier 2020, sous forme d’indemnité versée aux salariés utilisant leur vélo pour se rendre à leur travail (ou pratiquant le co-voiturage).

Depuis le décret du 9 mai 2020, le dispositif a évolué. Dernièrement, c’est la loi « Climat et résilience » qui est venue apporter des modifications.

Le forfait mobilité durable : c'est quoi ?

Des mesures temporaires avaient été prises afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés. Ainsi, les limites d’exonération ont été réhaussées pour les années 2022, 2023 et 2024. Elles ont pris fin au 31 décembre 2024.

C’est une prise en charge facultative par l’employeur des frais de transports personnels du salarié dit « mobilité douce » ou « alternatifs » pour se rendre sur son lieu de travail.

Il regroupe les moyens de transports suivants :

• utilisation d’un vélo personnel (électrique ou pas)
• covoiturage en tant que conducteur ou passager (avec un membre de sa famille ou non)
• services de mobilité partagée :
  • location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes) ;
  • services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, selon le communiqué de presse du ministère de la Transition écologique).
• utilisation des transports publics de personne hors abonnement

Ce forfait remplace l’indemnité kilométrique vélo, mise en place en 2016 : Avantage par rapport à cet ancien système, le salarié n’aura plus à justifier le nombre de kilomètres parcourus pour bénéficier du forfait.

NB : les employeurs qui versaient au 11 mai 2020 cette indemnité peuvent continuer à la verser. Ils sont alors regardés comme versant le forfait « mobilités durables ».

Mise en place

Ce forfait est mis en place soit par accord d’entreprise (ou de branche) soit par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du Comité Social Economique.

La mise en place de cette prise en charge est collective : une fois mise en place dans la société, tous les salariés doivent pouvoir en bénéficier.

Les temps partiels sont concernés :

• Si la durée du travail est supérieure à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à des temps complet
• Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée

Une indemnité exonérée jusqu'à 600 € par an

L’employeur pourra décider d’accorder jusqu’à 600 € par an à ses salariés afin de les inciter à utiliser ces moyens de transport dits à « mobilité douce », dont 300 € maximum au titre des frais de carburant.

Dans cette limite, la somme versée est alors exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.

Le salarié devra fournir chaque année à son employeur un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur.

Type de financement

L’employeur peut verser directement l’indemnité exonérée sur le bulletin de salaire, ou bien recourir à un mode de paiement particulier : le titre-mobilité.

Ce dernier fonctionnere sur le même principe que les chèque cadeaux, et peut être utilisé par le salarié pour financer ses dépenses de « déplacement », que ce soit :

• le carburant (utilisable en station service)
• les frais de recharge électrique
• les frais liés au covoiturage
• les dépenses liées à l’entretien de son vélo.

Cumul avec les dispositifs existants

En revanche, le forfait mobilité durable est cumulable avec la prise en charge de 50% d’abonnement de transport en commun, ou de prise en charge des frais de carburant : attention toutefois à la limite d’exonération !

• Cumul avec les frais de carburant :
• L’exonération est 600 € par an dont 300 € maximum au titre des frais de carburant ;
• Cumul avec remboursement obligatoire de transports en communExonération globale limitée à 900 € par an, ou à la valeur de la prise en charge des frais de transport si ce montant est supérieur à 900 €.
  
  • par exemple, si le remboursement de l’abonnement transport est 225 € par an, l’employeur pourra verser un forfait mobilité durable exonéré de 675 €,
  • si le remboursement de l’abonnement transport s’élève à 930 €, ce montant sera exonéré, et tout versement d’un forfait mobilité durable sera soumis à cotisations.

Un nouveau sujet de négociation obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus

La question des déplacements « domicile – lieu de travail » va devenir l’un des thèmes de négociation obligatoire, afin d’arriver à des accords d’entreprise portant sur :

• l’aménagement d’horaires
• le télétravail
• la « facilitation » de l’usage du vélo ou du covoiturage entre collègue
• la prise en charge des frais…

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Un certain nombre de mesures transitoires ou exceptionnelles impactant la paie des salariés devaient prendre fin au 31 décembre 2024.

Sans loi prolongeant ces mesures, ces dernières cesseront de s’appliquer à partir de 2025.

Voici un tour d’horizon de ces principales mesures :

Frais de transport domicile/lieu de travail

Un régime social et fiscal favorable pour la prise en charge, par l’employeur, des frais de transport domicile-travail des salariés avait été instauré en 2022 et 2023 puis prolongé en 2024.

Ainsi, sans loi prolongeant ce dispositif, les mesures exceptionnelles suivantes cesseront d’être applicables au 1er janvier 2025 :

• Prise en charge des frais de transport public ou de location de vélos : part facultative de la prise en charge par l’employeur exonérée à hauteur de 25% (soit 75% du coût total de l’abonnement exonéré)

EDIT : cette prise en charge à hauteur de 75% a été prolongée par la loi de finances pour 2025.

• Prime transport : limite d’exonération sociale et fiscale de 700 € par an et par salarié, dont 400 € pour les frais de carburant.
• Forfait mobilités durables : limite d’exonération sociale et fiscale fixée à 700 € par an et par salarié.
• Cumul de la prime transport et de la prise en charge obligatoire des 50 % des frais de transport public ou de location de vélos.
• Indemnités kilométriques vélo : plafond d’exonération sociale et fiscale de 700 € par an et par salarié.

En conséquence, à partir de 2025, il faudra revenir au régime social et fiscal pérenne suivant :

• Prime transport : 600 € maximum par an et par salarié, dont 300 € pour les frais de carburant.
• Forfait mobilités durables : 600 € maximum par an et par salarié.
• Cumul du forfait mobilités durables et de la prise en charge obligatoire des 50 % des frais de transport public : plafond limité à 900 € par an et par salarié ou, si plus élevé, montant de la prise en charge obligatoire de frais de transport public.
• Indemnités kilométriques vélo : plafond limité à 600 € par an et par salarié.

Avantage en nature « véhicule électrique » et « bornes de recharge »

Des règles spécifiques avaient été instaurées pour l’évaluation des avantages en nature « véhicule électrique » et la mise à disposition de bornes de recharge sur les années 2023/2024.

Pour les véhicules 100% électrique mis à disposition du salarié, les dépenses retenues pour calculer l’avantage en nature doivent respecter les règles suivantes :

• Exclusion des frais d’électricité engagés par l’employeur pour recharger le véhicule ;
• Application d’un abattement de 50 % sur l’évaluation de l’avantage, dans la limite d’un montant plafond (1 964,90 € en 2024).

Par ailleurs, si l’employeur met à disposition une borne de recharge électrique ou prend en charge tout ou partie des frais liés à son utilisation, l’avantage en nature est évalué selon des modalités spécifiques.

En principe, ces deux mesures transitoires d’évaluation cesseront de s’appliquer à partir du 1er janvier 2025.

EDIT : cette évaluation dérogatoire a été prolongée jusqu’en 2027 avec quelques modifications.

Aide exceptionnelle à l’apprentissage

L’aide exceptionnelle à l’apprentissage prendra fin en principe le 31 décembre 2024.

Ainsi, les contrats d’apprentissage, conclus à partir du 1er janvier 2025 ne seront plus éligibles à l’aide exceptionnelle dans les cas suivants :

• Pour les employeurs d’au moins 250 salariés, si le contrat vise un diplôme ou un titre équivalent au plus à Bac + 5 ;
• Pour les employeurs de moins de 250 salariés, si le contrat vise à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau Bac + 2 à Bac + 5

Le Gouvernement a annoncé le 30/12/2024 la prolongation des aides exceptionnelles à l’apprentissage (avec un montant moins important qu’avant). Toutefois, aucun décret n’est encore paru sur le sujet.

Contribution AGEFIPH

Prendront fin au 31 décembre 2024 les deux règles transitoires suivantes

Déduction de certaines dépenses au montant de la contribution

Les employeurs peuvent déduire certaines dépenses de leur contribution AGEFIPH, sous réserve qu’elles visent à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et qu’elles ne relèvent pas d’une obligation législative ou réglementaire.

À titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2024 (contribution à verser en 2025), les dépenses suivantes peuvent également être déduites :

• la participation à des événements favorisant l’accueil, l’embauche directe ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
• les actions contribuant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs d’entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail, ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces derniers;
• les partenariats établis par convention ou adhésion avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées accueillies ou embauchées par l’employeur, à l’exclusion des participations à des opérations de mécénat.

À partir de 2025 (contribution à verser en 2026), ces trois types de dépenses ne pourront plus être déduits du montant de la contribution AGEFIPH.

Modulation de la contribution annuelle

Un dispositif transitoire permet de moduler le montant de la contribution annuelle due à l’AGEFIPH en cas de hausse relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Cette modulation s’appliquera pour la dernière fois à la contribution relative à l’année 2024, payable en 2025. Elle ne sera donc plus applicable à compter de la contribution 2025, qui devra être versée en 2026.

Protection sociale complémentaire

Prendront fin au 31 décembre 2024 les deux tolérances suivantes :

Les catégories objectives

En juillet 2021, un décret a adapté deux critères définissant les catégories objectives pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire d’entreprise :

• Le critère 1, relatif à la distinction entre « cadres » et « non-cadres » ;
• Le critère 2, concernant les « tranches de rémunération ».

Ce décret a accordé aux entreprises une période transitoire pour se mettre en conformité qui prendra fin le 31 décembre 2024.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2025, les entreprises non conformes perdront le bénéfice du régime social et fiscal de faveur associé à leur régime de protection sociale.

Maintien des garanties en cas de suspension du contrat

Les employeurs ayant souscrit un contrat collectif respectant les règles de maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail disposent d’un délai jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre à jour leur accord collectif.

À partir du 1er janvier 2025, ces accords devront impérativement être conformes pour conserver leur caractère collectif et obligatoire, et ainsi bénéficier du régime social et fiscal de faveur.

Pourboires

Les pourboires remis volontairement par les clients pour le service, entre 2022 et 2024, et transmis soit directement aux salariés, soit à l’employeur avant d’être redistribués au personnel en contact avec la clientèle, bénéficient, sous réserve de conditions de niveau de salaire, des avantages suivants :

• exclusion de l’assiette des cotisations et contributions sociales légales ou conventionnelles (y compris la CSG/CRDS, les contributions à la formation, la taxe d’apprentissage et la participation à la construction) ;
• exonération de l’impôt sur le revenu.

Ce dispositif prendra donc fin en principe le 31 décembre 2024.

EDIT : cette exonération été prolongée par la loi de finances pour 2025.

Titres-restaurant

Des mesures dérogatoires avaient été mises en place jusqu’au 31 décembre 2024 afin de permettre aux salariés de payer toutes leurs courses alimentaires avec les titres-restaurant, que les denrées soient directement consommables ou non.

Ce dispositif a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2026.

Tous les détails dans cet article.

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Les fêtes de fin d’année approchent ! Vous souhaitez fermer votre entreprise pendant cette période, mais ne savez pas comment faire ?

La fermeture se fait en utilisant les congés payés du salarié :

Formalisme :

• Consultation du comité d’entreprise ou du CSE : la simple consultation suffit, quel que soit l’avis rendu
• Information des salariés à l’avance

Conséquences :

• Si le salarié utilise une des 4 semaines du congé principal : dans ce cas, les salariés auront droit à des jours supplémentaires pour fractionnement car ils n’auront pas utilisé la totalité de leur congé principal dans la période allant du 01/05/2024 au 31/10/2024.
• Si le salarié utilise la 5ème semaine de congés payés : dans cette hypothèse-là, pas de jour supplémentaire pour fractionnement, car les 4 semaines de congé principal ont déjà été prises du 01/05/2024 au 31/10/2024

Le salarié n'a pas acquis assez de congés payés :

Si vos salariés n’ont pas acquis assez de jours de congés payés, il existe 2 possibilités :

• Congés payés pris par anticipation
• Congés sans solde

Dans certains cas très précis : une aide de Pôle Emploi pourrait être perçue par les salariés sous certaines conditions : perception avant sa reprise d’emploi d’une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou de l’allocation de solidarité spécifique (ASS).

La demande émane du salarié, auprès de l’agence Pôle Emploi dont il dépend en tant que demandeur d’emploi.

Besoin d’aide concernant les congés payés ? N’hésitez pas à aller voir notre dossier spécial sur le sujet !

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Le BOSS a annoncé ce 4 novembre 2024 un nouveau montant du plafond de la sécurité sociale pour l’année 2025.

A compter du 1er janvier 2025, le plafond mensuel s’élèvera à 3 925€ et le plafond annuel à 47 100 €.

De ce fait, selon les différentes périodicités, le plafond de la sécurité sociale sera le suivant :

• Plafond annuel : 47 100€
• Plafond trimestriel : 11 775€
• Plafond mensuel : 3 925€
• Plafond par quinzaine : 1 963€
• Plafond hebdomadaire : 906€
• Plafond journalier : 216€
• Plafond horaire : 29€

Pour rappel, le plafond de la sécurité sociale est le montant maximal des revenus à considérer pour calculer certaines cotisations, notamment celles de l’assurance vieillesse de base. Il sert également de référence pour déterminer l’assiette de certaines contributions et pour le calcul des droits sociaux.

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La loi du 29 novembre 2023 publiée au Journal Officiel le 30 novembre 2023 a instauré une nouvelle obligation expérimentale dans le but de de partager la valeur des bénéfices auprès des salariés ainsi que la possibilité de mettre en place un régime de participation moins favorable. On vous explique !

Un nouveau dispositif obligatoire

Le principe de ce nouveau dispositif

Les sociétés de moins de 50 salariés n’ont pas d’obligation de partager la « valeur de l’entreprise » auprès des salariés. En effet, les dispositifs de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’intéressement et les plans d’épargnes sont facultatifs.

Le dispositif de partage de la valeur est venu pallier cette absence d’obligation. Ainsi, il est devenu obligatoire en cas de bénéfice net fiscal d’au moins 1% du chiffre d’affaires durant 3 exercices consécutifs.

Les entreprises concernées

Sont concernées par cette expérimentation les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés et qui réalisent donc un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% durant 3 exercices consécutifs.

Le seuil s’effectif s’entend comme celui de la « sécurité sociale » (c’est-à-dire effectif ETP). Attention, le gel des 5 ans ne s’applique pas ici. Dès lors qu’une entreprise franchit le seuil de 11 salariés ETP lors de l’année civile précédente, elle sera soumise à l’obligation de partage de la valeur.

Seules les entreprises constituées sous forme de société sont soumises à cette obligation.

En conséquence, sont exclus du dispositif les entrepreneurs individuels (y compris sous forme d’EIRL) et les SAPO. Pour ces dernières, l’exclusion est également soumise à la condition qu’elles aient bien versé à leurs salariés un dividende au titre du dernier exercice et qu’elles n’aient pas verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital.

La durée de l’expérimentation

Il est prévu que ce nouveau dispositif soit expérimenté durant 5 ans à compter la publication de la loi (soit jusqu’au 29 novembre 2028).

L’obligation de partager la valeur s’appliquera à compter du 1er janvier 2025. Il faudra ainsi analyser les 3 exercices précédents (2022-2023-2024) pour voir si l’entreprise a l’obligation de partager sa valeur.

Comment remplir son obligation de partager la valeur

Le partage de la valeur peut prendre 4 formes :

• Passer par accord de participation volontaire ou d’intéressement ;
• Abonder un plan d’épargne ou un plan de retraite (aucun montant minimal d’abondement n’est exigé) ;
• Verser une prime partage de la valeur (aucun minimum de versement n’est exigé) ;
• Mettre en place un dispositif expérimental de participation dérogatoire.

Un régime de participation dérogatoire

Afin d’inciter les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en place une participation volontaire aux résultats, le législateur a prévu d’expérimenter pendant 5 ans la possibilité pour ces entreprises de recourir à un régime de participation dérogatoire moins favorable que le légal.

Ainsi, ces entreprises pourront utiliser une formule de calcul de la réserve spéciale moins favorable que le légal.

Pour mettre en place ce régime dérogatoire, les entreprises aurons deux solutions :

• Conclure un accord d’entreprise selon les règles relatives à la participation ;
• Appliquer un accord type conclu au niveau de la branche.

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