L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Avec l’année 2024 approchant, il est essentiel pour les employeurs et employés en France de se tenir informés des dernières évolutions concernant les tickets-restaurant. Ces titres, utilisés par environ cinq millions de Français, offrent un avantage non négligeable dans le monde du travail.

Alors que les mesures dérogatoires permettant aux salariés de payer toutes les courses alimentaires avec les titres-restaurant devaient prendre fin au 31 décembre 2023, une loi publiée au JO le 27 décembre 2023 prévoit leur prolongation pour l’année 2024. Voici ce que vous devez savoir pour l’année prochaine.

Prolongation des mesures dérogatoires en 2024

Contrairement à des annonces antérieures, les restrictions sur l’utilisation des tickets-restaurant ne prendront pas fin au 31 décembre 2023.

Ainsi, dès le 1er janvier 2024, les employés pourront continuer à utiliser leurs tickets comme ils l’ont fait tout le long de l’année 2023. Cela signifie que les tickets pourront toujours être utilisés pour acheter une large gamme de produits alimentaires, y compris des articles tels que les pâtes ou le riz, sans se limiter aux produits directement consommables tels que les sandwichs ou les plats préparés.

Vers une Dématérialisation Complète

Alors que l’utilisation quotidienne des tickets reste inchangée, le gouvernement maintient son objectif de dématérialiser complètement ces titres d’ici 2026.

Cela implique la disparition progressive des tickets-restaurant sous forme papier, au profit de versions numériques, utilisables via des cartes spéciales ou des applications mobiles. Cette transition vise à simplifier la gestion et l’utilisation des tickets, tant pour les employeurs que pour les employés.

Ainsi, pour les employeurs utilisant toujours la version papier des tickets-restaurant, nous vous recommandons de commencer à planifier la transition vers des solutions dématérialisées.

Il est conseillé de se familiariser avec les différentes options disponibles et de préparer les employés à cette évolution. Cela pourrait inclure des formations sur l’utilisation des applications ou des cartes numériques.

Conclusion

Les tickets-restaurant restent un élément clé des avantages sociaux en France. En 2024, ils continueront à offrir de la flexibilité aux employés, tout en amorçant une transition vers une ère plus numérique. Pour les employeurs, cette période est une opportunité pour se préparer à ces changements et assurer une transition en douceur pour tous les utilisateurs.

Préparez-vous pour les Changements des Tickets-Restaurant en 2024 ! Chez Paie RH Solutions, nous vous offrons une expertise approfondie et des conseils personnalisés pour gérer efficacement vos avantages salariaux.

Pour en savoir plus sur les conditions d’attribution des tickets-restaurant, vous pouvez également consulter notre fiche pratique sur le sujet.

‍

La loi du 9 mars 2023, complétée par le décret du 30 octobre 2023, impose aux employeurs de fournir aux salariés un ensemble d’informations précises sur leur relation de travail. Ces mesures, issues du droit européen, visent à renforcer la transparence et à sécuriser la relation employeur-salarié.

Quelles informations doivent être fournies aux salariés ?

Informations à transmettre au plus tard dans les 7 jours suivant l’embauche

L’employeur doit communiquer dès l’arrivée du salarié :

• l’identité des parties (employeur et salarié),
• le lieu de travail et l’adresse de l’employeur,
• le poste occupé, les fonctions et la classification,
• la date d’embauche,
• en cas de CDD : la date de fin ou la durée du contrat,
• la durée et les conditions de la période d’essai,
• la durée de travail, les modalités de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que l’organisation du temps de travail,
• le montant de la rémunération, les majorations prévues pour les heures supplémentaires et la périodicité de paiement.

Informations à transmettre au plus tard dans le mois suivant l’embauche

Dans un délai d’un mois maximum, l’employeur doit préciser :

• les droits à la formation,
• la durée des congés payés ou la méthode de calcul de cette durée,
• les procédures en cas de rupture du contrat de travail,
• les conventions et accords collectifs applicables,
• les régimes collectifs obligatoires (protection sociale, prévoyance, mutuelle…).

Cas particuliers

Salariés travaillant à l’étranger plus de 4 semaines

Des informations supplémentaires doivent être fournies, telles que :

• le pays d’affectation,
• la devise de rémunération,
• les avantages liés à la mission,
• les conditions de rapatriement.
  Ces obligations s’appliquent également aux salariés détachés dans le cadre d’une prestation de service transnationale.

Salariés en CDD

L’employeur doit informer les salariés en CDD depuis au moins 6 mois des postes en CDI disponibles dans l’entreprise.
Le salarié doit en faire la demande par écrit (ou tout moyen permettant de donner une date certaine). L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour répondre par écrit en listant les postes correspondants à la qualification du salarié.
⚠️ L’employeur est dispensé de cette obligation après deux demandes formulées dans la même année civile.

À partir de quand ces obligations s’appliquent-elles ?

Ces dispositions sont applicables depuis le 1er novembre 2023.
Pour les salariés déjà en poste à cette date, et n’ayant pas reçu ces informations, ils peuvent en faire la demande à tout moment. L’employeur devra répondre dans les délais légaux : 7 jours ou 1 mois selon la nature de l’information demandée.

Comment transmettre ces informations ?

L’employeur doit communiquer ces éléments par tout moyen donnant une date certaine à l’information, que ce soit sur support papier ou par voie électronique.

‍

Le montant net social correspond à la somme totale des revenus bruts perçus par le salarié de la part de l’employeur (salaires, primes, heures supplémentaires, avantages en nature, indemnités de rupture, etc.), à l’exception des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

👉 À compter du 1er janvier 2024, les IJSS subrogées seront également intégrées dans le calcul du montant net social.

À quoi sert le montant net social ?

Le montant net social est une mention désormais obligatoire sur le bulletin de paie. Il sert de revenu de référence pour les assurés sociaux et permet :

• de calculer certaines prestations sociales comme le RSA et la prime d’activité,
• de simplifier les démarches administratives des salariés,
• d’éviter les erreurs de déclaration auprès des organismes sociaux.

Un montant obligatoire sur le bulletin de paie

Depuis juillet 2023, le montant net social doit figurer obligatoirement sur les bulletins de paie pour les salariés en France métropolitaine, Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

En revanche, cette obligation ne s’applique pas :

• dans les autres territoires français,
• à Andorre et Monaco.

Le montant net social n’est pas non plus exigé dans les situations où le bulletin de paie n’est pas obligatoire (stagiaire non rémunéré, préretraite avec rupture du contrat…). Toutefois, il reste conseillé de le faire apparaître dans les attestations ou documents de synthèse.

⚠️ En cas d’omission, l’employeur s’expose à des sanctions pour non-respect de ses obligations déclaratives.

Comment est calculé le montant net social ?

Le calcul du montant net social évolue entre 2023 et 2024.

👉 Jusqu’au 31 décembre 2023

• Sont inclus : les rémunérations brutes (hors IJSS et versement santé).
• Sont déduites : les cotisations sociales obligatoires (sécurité sociale, AGIRC-ARRCO, chômage, CSG/CRDS, etc.), ainsi que la part salariale des cotisations finançant une complémentaire santé obligatoire.
• Sont réintégrées : certaines cotisations patronales de protection sociale complémentaire (hors complémentaire santé obligatoire).

👉 À partir du 1er janvier 2024

• Sont incluses : les rémunérations brutes versées par l’employeur, sauf les IJSS non subrogées et le versement santé.
• Sont déduites : l’ensemble des cotisations et contributions sociales salariales finançant des garanties collectives (qu’elles soient obligatoires ou non), ainsi que la part salariale des options individuelles liées à ces garanties.
• Sont exclues : les cotisations patronales, qui ne sont plus à réintégrer.

En clair : à partir de 2024, des éléments comme la prévoyance ou la retraite supplémentaire deviennent déductibles du montant net social.

Quand doit-il apparaître sur le bulletin ?

Le montant net social doit figurer sur les bulletins de paie à compter de juillet 2023.
Le ministère du Travail a précisé que cette mention est liée à la date de versement du salaire, et non à la période travaillée.

Par exemple :

• pour une paie de juin 2023 versée en juillet, le bulletin de juillet doit inclure le montant net social.
• une tolérance a été prévue, permettant aux entreprises de le mentionner à partir des paies de juillet 2023 (versées en août).

Que faire en cas d’erreur ou de contestation ?

Deux cas de figure sont distingués :

1. Erreur ou désaccord sur la rémunération : si le calcul du salaire est incorrect, il faut corriger selon les procédures habituelles (bulletin rectificatif ou régularisation).
2. Erreur uniquement sur le net social : si le salaire versé est correct mais que le montant net social est erroné, l’employeur doit soit émettre un bulletin corrigé, soit régulariser sur la paie suivante.

À partir de 2024, tout salarié pourra demander une rectification en cas d’anomalie.

👉 À retenir : le montant net social devient un indicateur central de la paie. Sa généralisation vise à harmoniser les déclarations sociales et simplifier les droits des salariés. Les employeurs doivent s’assurer de sa bonne intégration dès 2024 pour éviter les sanctions.

‍

Dans un contexte où la compétitivité et l’efficacité sont essentielles, externaliser la paie est devenu une solution stratégique pour de nombreuses entreprises. Déléguer cette mission permet de se concentrer sur la croissance et le développement, tout en confiant la gestion des salaires à des experts.

Réduction des coûts, gain de temps, conformité légale et sécurité des données : la sous-traitance de la paie offre des avantages indéniables pour les TPE, PME comme pour les grandes entreprises.

Comprendre l’externalisation de la paie

L’externalisation de la paie consiste à confier la gestion des salaires, déclarations sociales et obligations réglementaires à un prestataire spécialisé.

‍
Cela inclut :

• la collecte et le traitement des données des salariés,
• le calcul des salaires et des cotisations sociales,
• la génération et distribution des bulletins de paie,
• la mise en conformité avec la législation en vigueur.

En choisissant un prestataire, l’entreprise se libère d’une tâche chronophage et minimise les risques liés aux erreurs de paie ou à la non-conformité. Selon vos besoins, elle peut prendre la forme d’une paie totalement externalisée ou d’une paie copilotée, avec un accompagnement partiel.

Les avantages concrets de l’externalisation de la paie

1. Réduction des coûts

Plus besoin d’investir dans des logiciels coûteux, la formation continue ou le recrutement d’un gestionnaire de paie interne. L’externalisation permet de réaliser des économies substantielles.

2. Gain de temps et productivité

En confiant la paie à des spécialistes, les équipes RH peuvent se concentrer sur des missions stratégiques : recrutement, fidélisation des talents, gestion des compétences.

3. Sécurité et conformité

Les experts paie suivent en temps réel les évolutions légales et sociales. Cela garantit la conformité avec la législation (URSSAF, DSN, conventions collectives…). De plus, la confidentialité et la sécurité des données sont renforcées, en conformité avec le RGPD. Pour aller plus loin, nos équipes réalisent également des audits réglementaires RH. Et pour les cas particuliers comme les arrêts maladie, référez-vous à notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal.

4. Limitation des erreurs

Une erreur de paie peut coûter cher à l’entreprise (sanctions, litiges, baisse de motivation des salariés). Un prestataire spécialisé engage sa responsabilité sur l’exactitude des bulletins de paie. Certaines erreurs concernent directement les retenues sur rémunération : découvrez notre fiche pratique sur la saisie sur salaire.

5. Continuité de service

En interne, un départ ou une absence peut bloquer tout le processus. Avec un prestataire, la continuité est garantie : vos salariés reçoivent leur paie sans interruption.

Externalisation de la paie : TPE, PME et grandes entreprises

• Petites entreprises : un moyen de gagner du temps et de se concentrer sur la croissance.
• PME : une solution flexible pour mieux gérer les ressources humaines et les coûts.
• Grandes entreprises : un outil pour rationaliser les processus et harmoniser la gestion sociale à grande échelle.

Pour un accompagnement administratif complet, nous proposons aussi l’externalisation de l’administration du personnel.

Choisir le bon prestataire de paie

Le succès d’une externalisation dépend du partenaire choisi. Vérifiez :

• son expertise dans votre secteur,
• ses références et certifications,
• ses outils technologiques (portail RH, tableaux de bord, reporting),
• sa capacité à fournir un accompagnement personnalisé.

Un bon prestataire doit être un partenaire stratégique, et pas seulement un exécutant.

Conclusion : une solution gagnante pour toutes les entreprises

L’externalisation de la paie n’est plus seulement une option pratique : c’est un levier de performance. Elle permet de sécuriser vos obligations sociales, d’optimiser vos coûts et de recentrer vos ressources sur votre cœur de métier.

Chez Paie & RH Solutions, nous proposons des services de gestion de paie adaptés à toutes les tailles d’entreprise, avec un haut niveau d’expertise et de personnalisation.

👉 Externalisez votre paie et concentrez-vous sur ce qui compte vraiment : le développement de votre entreprise.

Les intempéries (tempête, verglas, chutes de neige…) peuvent parfois perturber la routine professionnelle, amenant les salariés à arriver en retard voire à manquer le travail. On parle dans ce cas de force majeure.
Comment l’employeur gère-t-il ces absences ?

En principe, pas de paiement du salaire

Lorsqu’un salarié ne peut se rendre à son travail en raison des intempéries, l’employeur n’a pas l’obligation de le payer sauf dispositions conventionnelles contraires.
Il peut ainsi effectuer une retenue sur salaire. Cette dernière sera proportionnelle à la durée de travail du salarié.
Par exemple, un salarié travaillant 35 heures hebdomadaires à hauteur de 7 heures quotidiennes verra une retenue sur sa paye de 7 heures en cas d’absence d’une journée.

Les moyens qu’a l’employeur pour éviter la retenue

L’employeur peut proposer d’autres solutions à ses salariés de manière à ne pas les pénaliser sur leur fiche de paie. Ainsi il peut :

• Aménager les horaires des salariés
• Proposer aux salariés de télétravailler
• Leur permettre de poser un jour de congés payés, de RTT ou de repos compensateur
• Répartir les heures d’absence sur les autres jours de la semaine

En outre, l’employeur peut également avoir recours à l’activité partielle de droit commun fondée sur le motif de « Sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel ». Cette solution permet une réponse collective.

Cas particulier du BTP

Le BTP est plus susceptible que les autres secteurs à subir les conditions météorologiques.
Aussi, a été créé un régime d’indemnisation particulier : les congés intempérie BTP.

Nous vous invitons à consulter notre fiche pratique pour tout comprendre ce régime particulier.