L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Depuis le 1er juillet 2025, les employeurs souhaitant accueillir des apprentis devront intégrer des changements majeurs issus de la loi de finances pour 2025, concrétisés par deux décrets du 27 juin 2025.

En effet, à la suite de ces deux décrets, le financement de l’apprentissage connaît un certain nombre de changements : instauration d’un reste à charge pour l’employeur, minoration du financement pour les formations à distance, changement dans le versement par les OPCO de la prise en charge aux centres de formation…

Nous vous en disons plus dans cet article !

Un reste à charge de 750€ pour certaines formations

La mesure la plus marquante pour les entreprises est l’instauration d’un reste à charge forfaitaire de 750 € pour chaque contrat d’apprentissage visant un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau 6 (Bac +3) au niveau 8 (doctorat).

Cette participation obligatoire s’applique aux contrats signés à partir du 1er juillet 2025, quelle que soit la taille de l’entreprise, le secteur d’activité concerné, la durée de l’alternance ou le coût de la formation.

Concrètement, cette somme ne sera plus couverte par l’OPCO (opérateur de compétences), mais directement à la charge de l’employeur, à verser au CFA (centre de formation d’apprentis). Le CFA est chargé de facturer ce montant après les 45 premiers jours de présence de l’apprenti en entreprise, période pendant laquelle le contrat reste librement révocable.

Des aménagements sont prévus dans certains cas particuliers :

• Si le contrat est rompu dans les 45 premiers jours, la participation de l’employeur est limitée à 50 % du montant réellement versé par l’OPCO au CFA, au prorata des jours effectués et ce, dans la limite de 750€.
• En cas de changement d’employeur pendant le parcours de formation, le nouvel employeur ne paiera qu’un forfait de 200 €.

Cette évolution marque un tournant : pour la première fois depuis la réforme de 2018, les entreprises devront systématiquement contribuer financièrement aux formations d’un certain niveau (entre bac +3 et le doctorat).

Cela implique d’anticiper ce coût supplémentaire dans leur politique de recrutement et de formation.

Formations à distance : baisse du financement pour les CFA

Le deuxième changement important concerne les formations dispensées à distance. Lorsque les enseignements théoriques sont réalisés à distance pour au moins 80 % de leur durée, le financement versé par l’OPCO au CFA sera minoré de 20 %.

Cette mesure ne concerne pas directement les entreprises, mais elle pourrait avoir un impact indirect.

En effet, les CFA confrontés à une baisse de leur financement pourraient être tentés de répercuter une partie de la charge sur les employeurs, notamment par des frais annexes ou des baisses de services.

Une garantie plancher a toutefois été fixée : la prise en charge, même minorée, ne pourra pas descendre en dessous de 4 000 € par contrat.

Une exception est prévue pour certaines certifications exclusivement dispensées à distance : la minoration ne s’appliquera pas si tous les CFA préparant à une même certification utilisent ce mode d’enseignement à plus de 80%.

Un arrêté, à paraître d’ici au 30 novembre 2025, viendra fixer la liste des certifications concernées.

Versement du financement : nouvelles modalités pour les CFA

En parallèle de ces mesures, les décrets modifient également les règles de versement des niveaux de prise en charge par les OPCO aux CFA. Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2025 :

• Le versement se fait au prorata temporis journalier (et non plus mensuel).
• Pour les contrats d’une durée d’un an ou plus, un échelonnement en trois avances sera mis en place (40 %, 30 %, 20 %), avec un solde de 10 % à la fin.
• Des règles spécifiques sont instaurées pour les nouveaux CFA déclarés depuis moins de six mois (versements conditionnés à des attestations de démarrage effectif).

Si ces mesures visent à mieux maîtriser les dépenses publiques liées à l’apprentissage, elles exigent des employeurs une vigilance accrue dans la gestion administrative et budgétaire de leurs contrats.

Récapitulatif des versements selon la durée du contrat

Contrats d’apprentissage inférieurs à 1 an

• Avant le 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 50 % de la prise en charge.
  • Solde : versé à la fin du contrat.
• À compter du 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 50 % de la prise en charge.
  • Solde : versé dans les 4 mois suivant le terme du contrat, sur justificatif.

Contrats d’apprentissage d’un an ou plus

• Avant le 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 40 % de la prise en charge.
  • Deuxième versement : 30 % de la prise en charge.
  • Solde : 30 % à la fin du contrat.
• À compter du 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 40 % de la prise en charge.
  • Deuxième versement : 30 % de la prise en charge.
  • Troisième versement : 20 % de la prise en charge.
  • Solde : 10 %, versé en même temps que le premier versement de l’année suivante pour les contrats pluriannuels, ou dans les 4 mois suivant la fin du contrat sur justificatif.

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Parue au Journal officiel le 1er juillet 2025, la loi n°2025-595 du 30 juin 2025 renforce la protection des salariés engagés dans un projet parental par PMA (procréation médicalement assistée) ou adoption.

Cette réforme implique ainsi de nouvelles obligations pour les employeurs, tant en matière de non-discrimination que de gestion du temps de travail avec de nouvelles absences rémunérées.

Quels sont les salariés concernés par la loi ?

La loi du 30 juin 2025 vise essentiellement :

• les hommes engagés dans un projet parental via procréation médicalement assistée ;
• les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’une adoption.

Effectivement, avant la publication de cette nouvelle loi, seules les salariées femmes uniquement engagées dans un parcours de PMA bénéficiaient des différentes mesures mentionnées ci-dessous.

A partir de quand appliquer la nouvelle loi ?

La loi du 30 juin 2025 étant parue au journal officiel le 1^er juillet 2025, elle entrera en vigueur le lendemain, soit le 2 juillet 2025.

Attention, pour les autorisations d’absence dans le cadre d’une adoption, il va falloir attendre la publication d’un décret pour que cette mesure puisse s’appliquer.

Quelles sont les principales mesures de cette loi ?

Un élargissement des protections contre les discriminations liées au projet parental des salariés

La loi rend explicite l’interdiction de discriminer un salarié en raison de sa participation à un projet parental, qu’il s’agisse de PMA ou d’adoption.

Cette protection s’applique à toutes les phases de la relation de travail :

• Embauche, affectation, rémunération, promotion, mutation ;
• Résiliation ou non-renouvellement d’un contrat ;
• Formation, qualification, classification.

Pour rappel, il est interdit de rechercher des informations sur l’état de santé ou la situation personnelle liée au projet parental d’un salarié.

De même, les salariés (ou candidats) ne sont pas tenus de révéler leur projet parental à l’employeur.

En cas de litige, l’employeur devra justifier sa décision et si un doute subsiste, il profitera au salarié.

Attention :

Le barème Macron, applicable en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, permet un encadrement de l’indemnité à laquelle le salarié a droit. En cas de licenciement jugé nul car fondé sur un motif discriminatoire, le barème sera écarté.

Ainsi, un salarié licencié, s’il ne demande pas sa réintégration au sein de l’entreprise, bénéficiera d’une indemnité qui ne pourra pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Nouvelles autorisations d’absence pour la PMA

Les absences autorisées pour subir des actes médicaux dans le cadre d’une PMA — auparavant réservées aux femmes salariées — s’appliquent également aux hommes engagés dans ce parcours.

En effet, dans le cadre de la PMA, cet derniers peuvent « être amenés à réaliser des bilans médicaux, à suivre des traitements contre l’infertilité voire à subir des opérations. »

Sont aussi concernées les absences pour accompagner le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin à 3 des examens nécessaires à la PMA : le bénéfice de ces autorisations est étendu aux partenaires d’hommes en parcours PMA.

Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à du temps de travail effectif (tant pour l’ancienneté que pour les congés payés).

Autorisations d’absence dans le cadre d’une adoption

Les salariés engagés dans une procédure d’adoption peuvent s’absenter pour participer aux entretiens préalables obligatoires à l’obtention de l’agrément.

L’entrée en vigueur de cette mesure est conditionnée à la publication d’un décret fixant le nombre maximal de ces absences.

Ces absences auront le même régime que celles pour PMA : elles seront rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.

Et en cas de succès de la PMA ou de l’adoption ?

En cas de succès de la PMA ou de l’adoption, les salariés concernés pourront bénéficier des congés « classiques » selon leur situation :

• Congé de maternité
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
• Congé pour adoption
• Congé parental d’éducation

Pour certains de ces congés, nous avons rédigé une fiche pratique dédiée. N’hésitez pas à les consulter pour avoir plus de détails.

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Depuis le 1er juillet 2025, la procédure de saisie des rémunérations a été modifiée en profondeur.

Initiée par la loi d’orientation et de programmation du ministère de la justice du 20 novembre 2023 et précisée par le décret du 12 février 2025, cette réforme vise à simplifier et moderniser une procédure jusqu’ici largement encadrée par l’intervention du juge.

Désormais, ce sont les commissaires de justice (ex-huissiers de justice et commissaires-priseurs judiciaires) qui deviennent les interlocuteurs principaux dans ce processus de recouvrement de créances, avec des conséquences pratiques importantes pour les employeurs.

Attention, la réforme ne concerne que les saisies des rémunérations mises en place par les greffes.

Elle ne concerne pas les SATD du trésor public ou du comptable public, les paiements directs en particulier des pensions alimentaires, les cessions des rémunérations.

De nouveaux interlocuteurs pour les employeurs

Jusqu’à présent, la saisie des rémunérations nécessitait l’autorisation préalable du juge de l’exécution, délivrée à l’issue d’une tentative de conciliation entre le créancier et le salarié débiteur.

À partir du 1er juillet 2025, cette étape judiciaire est supprimée. Le commissaire de justice peut initier directement la procédure de saisie, en signifiant au salarié un commandement de payer.

Ce dernier dispose alors d’un mois pour s’acquitter de sa dette ou proposer un accord amiable.

En cas d’échec, un procès-verbal de saisie est ensuite adressé à l’employeur dans les 3 mois après la délivrance du commandement de payer. Le PV de saisie devra être accompagné d’un certificat qui aura été établi par le commissaire de justice. Celui-ci vient attester que le salarié n’a pas formé de contestation dans le mois suivant la notification du commandement de payer.

Cette réforme vise à désengorger les tribunaux et à accélérer le traitement des dossiers, tout en maintenant un contrôle judiciaire en cas de contestation. Le juge de l’exécution n’interviendra plus qu’en aval, en cas de litige sur la mesure de saisie.

Un nouveau rôle pour les employeurs

L’entrée en vigueur de la réforme modifie profondément les obligations des employeurs tiers saisis.

Versement des sommes au commissaire de justice répartiteur

Tout d’abord, les employeurs ne devront plus verser les sommes retenues au greffe du tribunal judiciaire, comme c’était le cas auparavant.

Ces montants devront désormais être transmis mensuellement directement au commissaire de justice répartiteur, désigné par la chambre nationale des commissaires de justice.

Ce dernier assurera également la répartition des fonds entre les éventuels créanciers multiples, ainsi que le contrôle du respect des barèmes de quotité saisissable.

Informations à transmettre au créancier et au commissaire de justice

Par ailleurs, l’employeur, en tant que tiers saisi, est tenu de transmettre au créancier certaines informations, à condition qu’elles soient strictement nécessaires à l’exécution de la saisie.

Il devra ainsi :

• Indiquer la nature de la relation contractuelle qui le lie au salarié concerné, ainsi que – nouveauté introduite par la réforme – le montant de la rémunération versée à ce dernier
• signaler l’existence d’éventuelles cessions de salaire, saisies en cours, saisies administratives à tiers détenteur ou encore paiements directs liés à des pensions alimentaires.

Ces mêmes informations devront impérativement être communiquées au commissaire de justice répartiteur dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’acte de saisie. Cette transmission devra inclure, en particulier, le montant exact de la rémunération à verser au salarié débiteur pour le mois suivant la notification, afin de permettre un calcul précis des sommes saisissables.

L’employeur devra informer le commissaire de justice répartiteur de tout évènement mettant fin ou suspendant la saisie dans les 8 jours suivant l’évènement.

Création d’un registre numérique national

Pour garantir une meilleure traçabilité, chaque acte de procédure devra être inscrit dans un registre numérique national, mis en place sous l’égide de la chambre nationale des commissaires de justice.

L’employeur n’aura pas accès à ce registre.

Autre nouveauté : le commissaire de justice devra transmettre à l’employeur tous les documents de saisie

• soit par voie électronique via le site sécurisé Securact,
• soit en personne, muni de sa carte professionnelle.

L’authenticité des actes et l’identité de leur auteur sont ainsi garanties.

Quid des procédures en cours au 1er juillet 2025 ?

La réforme prévoit un régime transitoire pour les procédures de saisie déjà engagées avant le 1er juillet 2025.

À cette date, toutes les saisies en cours seront suspendues, et les greffes des tribunaux judiciaires transmettront les dossiers aux commissaires de justice compétents.

Le créancier aura alors un délai de trois mois pour confirmer sa volonté de poursuivre la procédure selon les nouvelles règles. Passé ce délai, la saisie deviendra caduque. En attendant cette reprise, l’employeur devra cesser toute retenue sur salaire et verser l’intégralité de la rémunération au salarié concerné.

Il est important de noter que les cessions volontaires de rémunération, qui permettent au salarié de céder directement une part de son salaire à un créancier, ne sont pas concernées par la réforme et continueront de s’appliquer selon le régime antérieur.

Une réforme qui laisse inchangées certaines garanties

Malgré ces bouleversements procéduraux, certaines règles fondamentales demeurent inchangées.

La fraction insaisissable du salaire, équivalente au montant du RSA pour une personne seule, est maintenue, tout comme le barème de la quotité saisissable.

De même, les saisies conservatoires restent interdites sur les rémunérations.

Enfin, les frais liés à l’intervention du commissaire de justice ne sont pas à la charge de l’employeur. Ceux-ci sont prélevés sur les sommes saisies, dans le respect du cadre légal.

Et si l’employeur ne respecte pas ses obligations ?

L’employeur qui n’applique pas les retenues sur salaire au titre de la saisie pourra être condamné au paiement de ces sommes.

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Le droit du travail est suffisamment compliqué, et si on évitait de créer de nouvelles règles ?

Comme vous le savez, le droit du travail est un domaine vaste et parfois obscur. Les sources sont multiples et nombreuses ! Il est parfois difficile de s’y retrouver …

Au cours de cet article, nous allons décortiquer pour vous les légendes : les fausses règles que tout le monde connait mais qui n’ont aucun fondement juridique !

Légende 1 - Pour licencier un salarié je dois attendre qu'il ait reçu 3 avertissements

NON !

Il n’existe aucune règle juridique prévoyant qu’un employeur doit adresser trois avertissements à son salarié avant d’avoir le droit de le licencier !

Aucun avertissement, sauf dispositions conventionnelles contraires, n’est nécessaire avant de licencier un salarié, c’est une idée reçue.

Il faut apprécier la gravité de la faute commise par le salarié. Il appartient ensuite à l’employeur d’évaluer la gravité de la faute et de choisir la sanction la plus adaptée : un avertissement, une mise à pied disciplinaire, un licenciement …

Cela dépendra donc de la situation, un licenciement pourra être envisagé dès la première faute commise par le salarié, ou bien dans certains cas, il faudra attendre la répétition de comportements répréhensibles du salarié pour pouvoir le licencier.

Il n’existe donc pas de règle précise, c’est au cas par cas !

Attention : si vous avez un règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus), il faut vous y référer !

Légende 2 - Congés Payés : faut-il respecter la règle des 5 samedis ?

NON !

Pour commencer, un petit rappel sur le décompte des congés :

D’une manière générale, un salarié acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois.

Le décompte des jours de congés pris se fait de la manière suivante :

Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, et tous les jours ouvrables jusqu’à sa reprise du travail doivent ensuite être décomptés.

Par exemple, s’agissant d’un salarié travaillant habituellement du lundi au vendredi, il convient de décompter 2 jours de congés (vendredi et samedi) s’il souhaite prendre uniquement son vendredi en congés payés.

Une règle implicite est parfois appliquée : il ne serait possible de considérer comme jours ouvrables que cinq samedis par an. Cela voudrait donc dire qu’il ne serait pas possible de décompter plus de 5 samedis en congés dans l’année…

Mais cette règle n’a aucun fondement juridique ! Un usage, un accord d’entreprise, une convention collective peut mettre en place cette règle mais, à défaut, elle n’est pas applicable de manière automatique.

Si vous vous posez des questions sur les Congés Payés, n’hésitez pas à consulter notre dossier spécial.

Légende 3 - Je licencie mon salarié pour faute : va-t-il perdre son chômage ?

NON !

Quel que soit le type de licenciement prononcé un salarié aura toujours droit, sous certaines conditions, au chômage.

Même si le licenciement se fait pour faute, des allocations chômage peuvent être perçues par le salarié (s’il remplit les conditions fixées par France travail). Il existe trois types de licenciement pour faute : faute simple, faute grave, faute lourde. Petit rappel sur les définitions et impacts :

Faute simple : licenciement pour cause réelle et sérieuse

Elle se définit comme un manquement à la discipline de l’entreprise. Le salarié perçoit alors :

• une indemnité de licenciement,
• une indemnité compensatrice des congés payés acquis et non posés.

Un préavis doit être respecté, il pourra être travaillé ou bien faire l’objet d’une dispense (à l’initiative du salarié ou bien de l’employeur). Le salarié conserve ses droits au chômage.

Faute grave ou faute lourde

La seule différence réside ici dans la définition : la faute lourde est retenue lorsque l’employeur peut démontrer l’intention de nuire du salarié à l’entreprise. Sans cette intention de nuire, il faut retenir une faute grave.

Les conséquences indemnitaires sont les mêmes dans les 2 cas :

• Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement,
• Aucun préavis n’est à respecter : le licenciement est immédiat,
• Le salarié percevra une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non posés,
• Le salarié conserve ses droits au chômage.

Vous vous posez des questions sur les délais applicables dans le cadre des procédures de rupture des contrats de travail ? N’attendez plus, consultez notre Fiche Pratique !

Légende 4 - Qui dit journée de solidarité, dit forcément lundi de Pentecôte ?

NON !

La journée de solidarité a été créée par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

C’est une journée de travail non rémunérée pour les salariés.

Lors de sa mise en place, elle était fixée au lundi de Pentecôte (qui avait ainsi perdu son caractère « férié »). La journée de solidarité était donc obligatoirement effectuée ce jour-là.

Mais les choses ont changé en 2008 !

En effet, depuis 2008, la journée de solidarité peut être fixée sur n’importe quel jour dans l’année !

La journée de solidarité peut être organisée selon l’une des modalités suivantes :

• travail d’un jour férié précédemment chômé (autre que le 1er mai) ;
• travail d’un jour de RTT ;
• travail d’un jour de repos hebdomadaire, hors dimanche (samedi par exemple) ;
• toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (ou d’un jour pour les salariés en forfait jours). Dans ce cas, les heures peuvent être réparties sur plusieurs jours ;
• suppression d’un jour de congé payé supplémentaire conventionnel (exemple, jour pour ancienneté).

L’employeur ne peut pas décompter automatiquement un jour de congé payé aux salariés. En revanche, un salarié qui ne souhaite pas venir travailler le jour fixé par l’employeur peut demander à poser un jour de congé.

Vous vous posez d’autres questions sur la journée de solidarité ? Notre Fiche Pratique y répondra sûrement !

Légende 5 - Mon salarié est cadre, il ne peut pas avoir d'heures supplémentaires !

SI !

Les heures supplémentaires ne sont pas liées au statut du salarié (cadre, agent de maîtrise, technicien, employé, ouvrier), mais elles découlent du mode d’organisation de la durée du travail.

N’importe quel salarié, quel que soit son statut, peut effectuer des heures supplémentaires et donc obtenir un paiement tenant compte des majorations.

Il arrive qu’un amalgame soit fait entre le statut cadre et un mode d’organisation du temps de travail en forfait jours.

Mais attention ! Qui dit statut cadre ne dit pas forcément absence d’heures supplémentaires !

Pour savoir si un salarié aura des heures supplémentaires, il faut regarder comment son temps de travail est organisé :

• durée de travail classique, avec une référence hebdomadaire ou mensuelle
• annualisation du temps de travail, avec une référence annuelle
• convention de forfait jours
• convention de forfait heures
• cadre dirigeant
• …

Vous souhaitez devenir un expert sur les durées du travail ? Nous avons rédigé un Dossier Spécial dédié à ce sujet.

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Alerte canicule ! Comment gérer les grosses chaleurs au travail ? Quels sont les droits des salariés ? Et quelles sont les obligations des employeurs ?

Le plan canicule prévoit que les employeurs sont chargés de la sécurité et de protéger la santé de leurs salariés « en tenant compte notamment des conditions climatiques ».

Le droit ne fixait aucun seuil de température maximale, mais la Caisse Nationale d’Assurance Maladie avait fixé des bornes pour l’évacuation des locaux. Ce sont ainsi des indicateurs mis à la disposition des employeurs :

• Température max 34 ° ;
• Température mini 14°.

Un décret publié le 1er juin 2025 et applicable le 1er juillet 2025 a défini la notion d’épisode de chaleur intense et a établi de nouvelles obligations pour les employeurs afin de protéger les salariés durant les grosses chaleurs au travail.

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Définition de l'épisode de chaleur intense

La notion d’« épisode de chaleur intense » se réfère au système national de vigilance météorologique de Météo-France.

Celui-ci classe les niveaux d’alerte en quatre seuils croissants : vert, jaune, orange et rouge.

Un épisode de chaleur intense est reconnu dès que le seuil jaune est atteint.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Lors des épisodes de grosses chaleurs au travail, l’employeur est tenu de mettre en œuvre des mesures de prévention, à ajuster si l’intensité de la chaleur augmente.

Le code du travail prévoit également que les postes de travail doivent être aménagés afin de protéger les salariés. Il est mentionné une protection « contre les conditions atmosphériques », notamment la chaleur !

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations, un salarié pourra faire jouer son droit de retrait.

Évaluation des risques et plan d’action

Tout employeur doit évaluer les risques liés à la chaleur, que le travail s’effectue en intérieur ou en extérieur.

Si un danger pour la santé ou la sécurité est identifié, des mesures de prévention doivent être formalisées :

• dans le PAPRIPACT (Programme annuel de prévention des risques professionnels) pour les entreprises de 50 salariés ou plus ;
• ou dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) pour celles de moins de 50 salariés

Mesures de prévention à adapter selon les situations

Le décret propose une liste non exhaustive de mesures à adapter en fonction du contexte en cas de d’intenses chaleurs au travail :

• adopter des procédés limitant ou évitant l’exposition à la chaleur ;
• réorganiser ou aménager les lieux et postes de travail ;
• adapter l’organisation du travail (horaires, temps de repos) pour limiter l’exposition ;
• utiliser des techniques de protection solaire ou de réduction de la chaleur ambiante ;
• mettre à disposition davantage d’eau potable fraîche si nécessaire ;
• utiliser des équipements adaptés permettant de stabiliser la température corporelle ;
• fournir des EPI adaptés contre la chaleur ou le rayonnement solaire ;
• former et informer les salariés sur les gestes à adopter et l’usage correct des équipements.

Approvisionnement en eau potable

En cas de forte chaleur, l’employeur doit fournir suffisamment d’eau potable fraîche et veiller à ce qu’elle reste fraîche toute la journée, notamment à proximité des postes de travail extérieurs.

Pour les salariés sur chantier, il était mentionné au moins 3 litres / jour par salarié. A compter du 1er juillet 2025, l’employeur devra mettre à disposition de l’eau potable fraîche sans limitation et en continu. Ce n’est que dans l’impossibilité de mettre en place un dispositif d’eau courante que les 3L minimum devront être respectés.

Protection des travailleurs vulnérables

L’employeur doit porter une attention particulière aux salariés vulnérables, en raison de leur âge ou de leur état de santé. Les mesures de prévention doivent être adaptées en concertation avec le service de prévention et de santé au travail.

Consignes d’urgence en cas de grosses chaleurs au travail

L’employeur doit définir les consignes à suivre en cas d’urgence, notamment :

• signaler rapidement tout signe de malaise ou situation préoccupante ;
• assurer une prise en charge rapide, en particulier pour les travailleurs isolés.

Ces consignes doivent être communiquées à l’ensemble des salariés ainsi qu’au service de prévention et de santé au travail.

Comment gérer les grosses chaleurs au travail pour les ouvriers travaillant en extérieur, comme ceux du BTP ?

L’employeur doit faire attention à la santé de ses salariés. Il peut notamment :

• Prévoir des zones d’ombres, des abris ;
• Ajouter des temps de pause ;
• Aménager les horaires de travail, faire commencer les salariés plus tôt le matin ;
• Affecter de salariés à des travaux sur des chantiers de repli en intérieur ou à des travaux en atelier ;
• Effectuer des rotations des missions entre les salariés d’un même service.

En cas de canicule, l’employeur peut également mettre en place :

– la récupération des heures non travaillées pour cause d’intempéries en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge,

– le recours au dispositif d’activité partielle en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge émis par Météo-France,

– le recours à la caisse de congés intempéries du BTP en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge ou d’un arrêté préfectoral ordonnant une suspension d’activité en lien avec la canicule.

Les trois dispositifs évoqués ci-dessus ne sont pas cumulables.

Et pour les salariés travaillant en intérieur ?

Plusieurs articles du Code du travail relatifs aux locaux et postes de travail ont été modifiés. Ces nouvelles dispositions s’appliquent en toutes circonstances, et pas uniquement en période d’intenses chaleurs au travail.

Concernant la température des locaux de travail fermés, la réglementation, jusque-là centrée sur la saison froide, est revue.

Désormais, les locaux doivent être maintenus à une température appropriée toute l’année, en tenant compte de la nature de l’activité des salariés et de leur environnement de travail.

Par ailleurs, si un système de régulation thermique est utilisé, il ne doit émettre aucune substance dangereuse.

Et le port du short / tong au travail / EPI ?

L’employeur peut interdire le port de certains vêtement à ses salariés, même s’il n’existe pas d’obligation générale.

Même en cas de grosses chaleurs comme actuellement : les salariés peuvent se voir interdire le port de short, tongs, bermuda etc.

Il faut cependant que l’employeur puisse justifier sa décision :  

• Par des raisons de sécurité ;
• Par l’exercice de certaines fonctions spécifiques (par exemple, le contact avec la clientèle).

Un salarié qui ne respecte pas les directives de son employeur peut être sanctionné (sanction pouvant aller jusqu’au licenciement) !

Concernant les équipements de protection individuelle (EPI), l’employeur doit désormais intégrer les conditions météorologiques, en particulier la chaleur, lorsqu’il détermine les modalités de mise à disposition et d’utilisation de ces EPI. Cela inclut notamment la durée pendant laquelle ces équipements peuvent être portés.

Le salarié peut-il demander à faire du télétravail ?

Si les locaux ne sont pas climatisés ou bien si le trajet domicile / lieu de travail est long, un salarié peut demander à faire du télétravail.

Mais attention, la demande devra être validée par la direction !

Et s'il y a manquement de l'employeur ?

Le décret autorise l’inspection du travail à intervenir si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires face aux risques liés à la chaleur intense.

En l’absence de définition des actions de prévention par l’employeur, l’inspection du travail peut lui adresser une mise en demeure pour qu’il établisse ces mesures.

Un délai d’exécution, fixé par l’inspection, devra alors être respecté, sans pouvoir être inférieur à 8 jours.

Si vous n’avez pas trouvé réponses à vos questions, appelez le numéro vert mis en place par le Ministère chargé de la Santé : 0 800 06 66 66 !