L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

SMIC

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Le SMIC horaire brut est de 11.88€ soit 1 801.80 € pour 151.67 heures mensualisées pour la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Cela correspond à 2 059.20€ pour 169 heures mensualisées avec majoration des heures supplémentaires effectuées hebdomadairement de la 36e à la 39e heure à 25% et 2 028.31€ pour 169 heures mensualisées si majoration à 10%.

Pour Mayotte, le SMIC horaire brut passe à 8.98 € soit 1 361.97 € pour 151.67 heures mensualisées.

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Minimum garanti

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La valeur du minimum garanti est fixée à 4.22 €.

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HCR : avantage en nature repas

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La valeur de l’avantage en nature repas pour les Hotels, cafés, restaurants est de 4.22 €.

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Plafond mensuel de la sécurité sociale

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Le Plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) s’élève à 3 925€.

• annuel : 47 100 €
• trimestriel : 11 775€
• quinzaine : 1 963€
• hebdomadaire : 906€
• journalier : 216 €
• horaire : 29 €
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Attention, certaines nouveautés sociales sont encore en attente de la loi de finances 2025 et de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025.

Dans ces cas-là, les taux de 2024 sont prolongés jusqu’à l’adoption de ces deux lois.

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Chaque année, l’administration fiscale publie le barème des indemnités kilométriques (IK) permettant aux salariés, dirigeants et indépendants d’évaluer leurs frais de déplacement professionnel lorsqu’ils utilisent leur véhicule personnel.

Ce barème est aussi utilisé par les employeurs pour rembourser leurs salariés de manière exonérée de cotisations sociales, à condition de respecter les montants fixés par l’administration.

👉 En 2025, une nouveauté importante : les fourchettes de kilométrage des cyclomoteurs sont désormais alignées sur celles des motos, simplifiant ainsi le calcul.

Qu’est-ce que le barème kilométrique ?

Le barème kilométrique est un outil officiel servant à calculer le montant des frais de déplacement déductibles ou remboursables, en tenant compte de :

• la puissance fiscale du véhicule,
• la distance parcourue à titre professionnel dans l’année,
• les frais d’entretien, d’assurance, d’amortissement et même une partie du carburant.

Il évite de devoir conserver toutes les factures de carburant ou d’entretien : un simple relevé kilométrique suffit.

Qui peut en bénéficier ?

• Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour des trajets professionnels (hors domicile-travail classique, sauf conditions particulières).
• Les dirigeants et indépendants imposés selon le régime réel.
• Les employeurs qui choisissent de rembourser leurs salariés via ce barème, plutôt que sur frais réels.

⚠️ Attention : ce barème ne s’applique pas aux véhicules de société mis à disposition, ni aux frais déjà pris en charge par ailleurs.

Les barèmes kilométriques 2025

Pour les voitures

Le montant de l’indemnité varie selon :

• la puissance fiscale du véhicule (de 1 à 7 CV et plus),
• la distance parcourue (jusqu’à 5 000 km, de 5 001 à 20 000 km, au-delà).

Exemple : un salarié avec une voiture 5 CV qui a parcouru 10 000 km à titre professionnel pourra se faire rembourser environ 0,60 € par km.

Pour les motos

Le barème fonctionne sur le même principe, selon la puissance et la distance parcourue.
👉 Depuis 2025, les cyclomoteurs (moins de 50 cm³) suivent désormais la même logique, ce qui simplifie les calculs.

Pour les vélos et vélos électriques

Le barème 2025 confirme l’indemnité kilométrique vélo (IKV) :

• 0,25 € par kilomètre parcouru.
  Cette indemnité peut être exonérée de cotisations si elle s’inscrit dans le cadre du forfait mobilités durables.

Exemple de calcul concret

Un salarié utilisant une voiture 4 CV parcourt 7 000 km dans l’année pour ses déplacements professionnels.

• Avec le barème 2025, le remboursement est d’environ 0,55 € par km.
• Total : 3 850 € exonérés si pris en charge par l’employeur.

Pourquoi c’est important pour les employeurs ?

• Les remboursements dans la limite du barème sont exonérés de cotisations sociales.
• Le dispositif permet d’éviter un contentieux URSSAF en cas de contrôle.
• Les salariés bénéficient d’un remboursement simple et clair de leurs frais.

⚠️ En revanche, tout remboursement supérieur au barème est soumis à cotisations.

Conclusion

Le barème des indemnités kilométriques 2025 reste un outil indispensable pour la gestion des frais de déplacement professionnels.

• Simplicité pour l’employeur,
• Clarté pour le salarié,
• Sécurité fiscale et sociale pour les deux parties.

👉 Retrouvez le détail complet des barèmes 2025 (voitures, motos, cyclomoteurs et vélos) directement sur le site officiel de l’administration fiscale.

Face aux mouvements sociaux, les employeurs doivent arriver à gérer les éventuelles absences de leurs salariés qui ne peuvent pas venir travailler ou qui décident de faire grève.

Au niveau de la gestion des absences, il existe différentes solutions :

1# Recours au télétravail

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l’embauche du salarié ou par la suite en cas de circonstances exceptionnelles.

2# Ne pas faire travailler le salarié

S’il n’est pas possible d’avoir recours au télétravail, et si le salarié ne peut pas se déplacer sur son lieu de travail, il est possible de prévoir :

• la prise d’un jour de repos ou bien d’heures de repos ;
• la prise d’un jour de congés payés ;
• la prise d’un jour de RTT.

3# Placer les salariés en activité partielle

Une entreprise peut demander la mise en activité partielle de la totalité de son entreprise ou bien d’une partie de ses salariés.

Il faut alors faire un dossier auprès des services compétents, si le dossier est accepté les journées non travaillées seront alors partiellement indemnisées par l’Etat. Cette demande est à effectuer en ligne.

Reste à savoir si une grève d’ampleur nationale pourrait être reconnue comme « circonstances exceptionnelles » …

La question n’est pas tranchée !

Un salarié souhaite faire grève, comment gérer cette situation ?

Tout d’abord, dans le secteur privé un salarié, qu’il soit syndiqué ou non, peut tout à fait décider de faire grève. Il n’y aura alors aucun préavis à respecter, ni de déclaration individuelle préalable.

Il n’est pas possible de sanctionner un salarié qui fait grève, puisque c’est l’application direct d’un droit constitutionnel.

Le contrat de travail du salarié gréviste sera alors suspendu et une retenue sur salaire sera opérée.

Attention ! la mention « grève » ne doit pas apparaitre sur le bulletin de salaire.

Dans certains cas précis et limité l’employeur doit maintenir la rémunération de ses salariés, si par exemple la grève est liée à un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations.

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Bonne nouvelle pour les salariés engagés : le décret d’application du dispositif prévu par la loi du 15 avril 2024 sur l’engagement bénévole et la vie associative et permettant de faire don de jours de repos non utilisés à des organismes d’intérêt général est enfin paru !

En effet, un décret d’application du 20 février 2025 vient d’être publié au Journal officiel le 21 février 2025.

Nous vous en disons plus sur ce nouveau dispositif dans cet article !

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Qui est concerné par ce dispositif ?

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Tout salarié peut renoncer à des jours de repos au profit :

• d’associations ou fondations reconnues d’utilité publique,
• de fondations universitaires, partenariales ou d’entreprise,
• d’autres organismes d’intérêt général ayant un caractère « philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, notamment à travers les souscriptions ouvertes pour financer l’achat d’objets ou d’œuvres d’art destinés à rejoindre les collections d’un musée de France accessibles au public, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ».
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A partir de quelle date peut-on donner ces jours de repos à une association ?

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Le dispositif entre en vigueur le 22 février 2025, c’est-à-dire le lendemain de la publication du décret d’application au Journal officiel.

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Quels jours peuvent faire l'objet du don ?

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Il est possible de renoncer à tous les jours de repos non pris – qu’ils soient ou non placés sur un compte épargne-temps (CET).

Peuvent ainsi faire l’objet du don : les jours de congés payés, les congés conventionnels, les RTT, les jours de repos dans le cadre du forfait-jours ainsi que tous les autres jours de récupération qui n’ont pas encore été pris.

ATTENTION : si le salarié renonce à des jours de congés payés, seuls les jours excédant les 24 jours ouvrables de congés payés (soit les 4 semaines légales) peuvent être cédés.

Le don est limité à 3 jours ouvrables par an.

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Comment le dispositif fonctionne ?

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Le salarié qui souhaite donner ses jours de repos doit obtenir l’accord de son employeur, et le don ne peut donner lieu à aucune contrepartie.

Par ailleurs, les jours donnés sont monétisés : l’employeur convertit leur valeur en argent. Cette monétisation correspond au salaire brut que le salarié aurait perçu à ce titre à la date à laquelle l’employeur a accepté sa demande de renoncer à ces jours de repos.

L’employeur verse le montant à l’organisme choisi, d’un commun accord entre les deux parties.

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Rappel du dispositif de don de jours de repos à un collègue

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Pour rappel, il était déjà possible pour les salariés de renoncer à des jours de repos pour les donner à un collègue. Certaines conditions doivent toutefois être respectées.

Ainsi, avec l’accord de l’employeur, un salarié peut donner des jours de repos à un collègue uniquement dans les situations suivantes :

• Enfant malade : l’enfant doit être âgé de moins de 20 ans et être atteint d’une maladie, d’un handicap ou être victime d’un accident d’une particulière gravité. Dans cette situation, un certificat médical doit être établi par le médecin qui suit l’enfant.
• Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans : le don de jours de repos doit intervenir dans l’année qui suit le décès
• Décès d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente
• Proche handicapé ou en perte d’autonomie sous réserve d’avoir les justificatifs attestant du handicap ou de la parte d’autonomie du proche aidé.

Dans ces différents cas, le don est anonyme, sans contrepartie et au profit d’un collègue déterminé.

Par ailleurs, les jours de repos non pris pouvant donner lieu à un don sont les mêmes que pour le nouveau dispositif (5^e semaine de congés payés, RTT, congés conventionnels…) qu’ils aient été affectés un compte épargne temps ou pas.

En revanche, contrairement au don de jours de repos non pris au profit d’une une association, il n’y a pas de limite de jours.

A noter que le collègue qui bénéficie du don de jours de repos conserve l’intégralité de sa rémunération pendant son absence. En outre, cette période est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de son ancienneté, et il garde l’ensemble des avantages acquis avant son départ.

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Pour 2025, le passage à l’heure d’été est prévu dans la nuit du samedi 29 mars au dimanche 30 mars 2025.

Pour le passage à l’heure d’été, certains diront qu’on perd une heure, mais de manière simple : il faudra avancer la pendule d’une heure ! En bref, à 2 heures il sera en réalité 3 heures !

Au contraire, pour le passage à l’heure d’hiver, certains diront qu’on gagne une heure, mais de manière simple : il faudra reculer la pendule d’une heure ! En bref, à 3 heures il sera en réalité 2 heures !

Le droit du travail se trouve lui aussi impacté par ce changement d’heure, et notamment au niveau du décompte de la durée du travail des travailleurs de nuit.

Pas de panique ! On vous explique !

Pour trouver des réponses, il faut se reporter à une réponse ministérielle datant du 10 décembre 1976 (année de mise en place de la réforme !) et à une convention sur le changement d’heure.

1# Cas général

Pour le passage à l’heure d’hiver, la variation de l’heure va faire travailler le salarié une heure en plus, qui peut donc être une heure supplémentaire et être rémunérée comme telle et donner lieu à du repos.

Pour le passage à l’heure d’été, le changement d’heure diminue d’une heure le temps de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur est en droit d’opérer une retenue correspondante sur le salaire du salarié.

2# Pour les salariés qui travaillent en équipe

Si ce ne sont pas les mêmes équipes qui travaillent lors des deux changements

Pour un salarié travaillant habituellement 8h/nuit :

• Pour le passage à l’heure d’hiver, il faudra payer les heures réellement effectuées (soit 1 heures en plus, si le salarié travaille 9 heures)
• Pour le passage à l’heure d’été, il faudra verser la rémunération classique correspondant à la durée de travail habituelle (8 heures, même s’ils n’en ont fait que 7).

Pour les employeurs qui font travailler les mêmes équipes lors des deux changement

La solution est plus simple. Il est possible de raisonner en durée globale et lissée, c’est-à-dire payer de manière « lissée ».

Pour les deux nuits concernées, l’heure effectuée en plus lors du changement d’hiver, sera compensée par celle effectuée en moins lors du changement d’été ! Les deux changements viennent alors s’équilibrer.

Attention ! Certains secteurs prévoient des règles particulières et spécifiques, comme par exemple la « Métallurgie » ou « Ports et manutention », il faut donc se référer aux dispositions conventionnelles.

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