Double sanction disciplinaire : l'accord du salarié ne valide pas l'irrégularité

Par un arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation rappelle avec fermeté un principe fondamental du droit disciplinaire : un même fait fautif ne peut donner lieu qu'à une seule sanction. 

Cette règle s'impose à l'employeur même lorsque le salarié a accepté, par la signature d'un avenant à son contrat de travail, la mesure disciplinaire envisagée.

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Une rétrogradation disciplinaire demeure une sanction

Selon l'article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un comportement considéré comme fautif. Peu importe sa forme ou ses effets immédiats sur l'emploi, la fonction ou la rémunération du salarié.

Dans cette affaire, l'employeur avait sanctionné un salarié par une mise à pied disciplinaire de quatre jours pour des faits d'insubordination et des insuffisances managériales. Quelques jours plus tard, il avait mis en œuvre une mutation-rétrogradation entraînant un changement de poste, une perte de statut et une diminution de rémunération.

Pour la Haute juridiction, cette mutation-rétrogradation constituait incontestablement une sanction disciplinaire puisqu'elle avait été décidée en raison des mêmes faits fautifs que ceux ayant déjà justifié la mise à pied.

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L'acceptation du salarié ne vaut pas renonciation à ses droits

L'intérêt majeur de l'arrêt réside dans la question du consentement du salarié.

L'employeur soutenait que la mesure ne pouvait être contestée dès lors que le salarié avait signé l'avenant modifiant son contrat de travail. Il faisait également valoir que cette solution avait été envisagée comme une alternative au licenciement.

La Cour de cassation écarte clairement ce raisonnement. Elle affirme que l'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat de travail proposée à titre de sanction ne signifie pas qu'il renonce à contester ultérieurement la régularité ou le bien-fondé de cette sanction.

Autrement dit, la signature d'un avenant ne purge pas une irrégularité disciplinaire. Même accepté, un changement de poste ou une rétrogradation ne peut être maintenu s'il constitue une seconde sanction prononcée pour les mêmes faits.

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Le principe « une faute, une sanction » réaffirmé

La décision s'inscrit dans une jurisprudence claire et constante selon laquelle l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire dès lors qu'il a choisi une sanction pour condamner un comportement fautif déterminé.

Une fois la mise à pied disciplinaire notifiée, l'employeur ne pouvait plus prononcer ou mettre en œuvre une autre mesure disciplinaire fondée sur les mêmes griefs. Peu importe que cette seconde mesure ait été présentée comme une solution de reclassement, qu'elle ait été demandée par le salarié ou qu'elle ait fait l'objet d'un accord formalisé.

La Cour de cassation rappelle ainsi que la qualification de sanction dépend de la finalité de la mesure et non de son habillage contractuel.

En conséquence, cet arrêt invite à une vigilance particulière lors du choix de la sanction disciplinaire.

Pour rappel, certaines entreprises sont tenues d’avoir un règlement intérieur. Dès lors, le choix de la sanction est limité à ce qui est prévu dans ce règlement. 

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Lorsqu'une rétrogradation ou une mutation disciplinaire est envisagée, l'employeur doit la proposer dès l'origine comme sanction unique. Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, l'employeur conserve la possibilité de tirer les conséquences de ce refus dans le respect des règles disciplinaires. En revanche, il ne peut pas prononcer une première sanction, puis mettre en œuvre ultérieurement une rétrogradation pour les mêmes faits.

La décision rappelle également qu'un avenant signé par le salarié ne sécurise pas automatiquement une mesure disciplinaire. Le juge conserve son pouvoir de contrôle et peut annuler une sanction irrégulière, même lorsque le salarié l'a expressément acceptée.

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Pour consulter la décision dans son intégralité, vous pouvez la retrouver sur Légifrance.

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