Liberté d’expression du salarié : la Cour de cassation opère un tournant majeur avec le contrôle de proportionnalité

Par trois arrêts très remarqués du 14 janvier 2026, la Cour de cassation redéfinit en profondeur son approche de l’atteinte à la liberté d’expression du salarié. 

Jusqu’alors structurée autour de la notion d’abus, l’analyse juridictionnelle repose désormais sur une mise en balance des droits fondamentaux en présence : d’un côté, la liberté d’expression du salarié, de l’autre, le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts. 

Nous vous en disons plus sur ce changement dans cet article !

De l’abus de la liberté d’expression au contrôle de proportionnalité

La Cour de cassation rappelle d’abord un principe inchangé : le salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors, de sa liberté d’expression, protégée par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, la Convention européenne des droits de l’homme et le Code du travail. 

Toute restriction à cette liberté doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

En outre, un licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté constitue une atteinte à une liberté fondamentale et encourt la nullité.

La nouveauté réside toutefois dans l’abandon explicite de la référence à l’abus de la liberté d’expression. Jusqu’alors, les juges recherchaient si les propos du salarié étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Désormais, cette grille de lecture est remplacée par un contrôle de proportionnalité, inspiré notamment de la jurisprudence récente en matière de droit de la preuve.

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La mise en balance des intérêts en présence

Concrètement, lorsqu’un salarié invoque une atteinte à sa liberté d’expression, le juge ne doit plus se limiter à qualifier les propos litigieux. 

Il lui appartient de mettre en balance deux droits de même valeur normative : la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts légitimes (fonctionnement de l’entreprise, sécurité, réputation, relations de travail).

Cette mise en balance suppose une analyse circonstanciée, prenant en compte plusieurs critères cumulatifs :

• la teneur des propos ou écrits litigieux ;
• le contexte dans lequel ils ont été exprimés ;
• leur portée et leur diffusion au sein de l’entreprise ;
• leur impact réel et les conséquences négatives alléguées par l’employeur.

À l’issue de cette analyse, le juge appréciera si la sanction infligée était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Ainsi, les employeurs doivent également avoir en tête cette grille de lecture. Toute sanction fondée sur des propos tenus par un salarié devra être solidement étayée, non seulement quant à leur contenu, mais aussi quant à leurs effets concrets, leur portée au sein de l’entreprise et au contexte dans lequel ils s’inscrivent. 

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À l’inverse, les salariés disposent d’une protection renforcée, à condition que leurs propos s’inscrivent dans un débat professionnel légitime et ne compromettent pas de manière disproportionnée les intérêts de l’entreprise.

Une application concrète à travers trois affaires 

1ère affaire

Un salarié avait remis au RRH des caricatures dénonçant les méthodes de management et l’absence de prise en compte de ses problèmes de santé. 

Les juges du fond avaient validé le licenciement pour faute, estimant que les dessins portaient atteinte à l’honneur et à la réputation du RRH. 

La Cour de cassation casse toutefois la décision, reprochant aux juges de ne pas avoir examiné le contexte – celui d’un salarié en souffrance ayant vainement sollicité un aménagement de poste – ni la portée réelle des dessins au sein de l’entreprise. Le simple ressenti de « mal-être » et de « trouble » invoqué par l’employeur ne suffisait pas à justifier la sanction.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

2e affaire

Une directrice d’association avait multiplié les critiques à l’encontre du directeur général, notamment lors d’une réunion institutionnelle. 

Si la cour d’appel avait conclu à un licenciement nul en s’appuyant sur l’absence de propos injurieux ou diffamatoires, la Cour de cassation censure cette approche. 

Elle relève que certains griefs n’ont pas été analysés dans leur globalité et que la cour d’appel s’est dispensée de toute mise en balance des intérêts en présence, se contentant d’une logique désormais dépassée fondée sur l’absence d’abus.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

3e affaire

Une auxiliaire de vie en EHPAD avait annoncé qu’elle refusait de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer, le tout accompagné d’un comportement agressif depuis plusieurs jours.

Les juges ont tenu compte du contexte spécifique de l’établissement, de la portée des propos et du risque de maltraitance pour les résidents. 

La Cour de cassation approuve l’analyse : la sanction était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif de protection des personnes vulnérables.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

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