L'activité partielle de longue durée

L'ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

 

L'activité partielle de longue durée (APLD) ou "activité réduite pour le maintien dans l'emploi" permet à une entreprise de diminuer l'horaire de travail de manière plus "durable" que l'activité partielle classique, en contrepartie de certains engagements.

Le point sur ce nouveau dispositif, applicable depuis le 1er juillet 2020.

 

Un accord collectif indispensable, pour une durée limitée

 

Un accord d’entreprise est obligatoire pour mettre en place l'APLD, ou bien un document élaboré par l’employeur sur la base d’un accord de branche étendu (il faut alors la consultation du CSE au préalable).  

Dans les deux cas, la validation de la Direccte est indispensable.

 

L'employeur doit appuyer sa demande sur la base d’un diagnostic et d’une prévision d’activité et d’emploi partagés, afin de définir une activité minimale de l’entreprise maintenue à 60%. L'accord doit préciser : 

  • date de début et durée d’application du dispositif ;
  • activités et salariés concernés ;
  • réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
  • engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
  • modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel.

De manière facultative, le document peut aussi aborder "les efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires, proportionnés à ceux des salariés", ainsi que "les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur CPF", avant ou pendant la mise en œuvre de l’APLD.

 

L'activité minimale peut être revue à la baisse, jusqu'à 50%, dans des cas exceptionnels (liés à la situation de l’entreprise, sur décision de l’administration et dans les conditions prévues par l’accord).

 

Les caractéristiques de l'APLD

 

apld les caractéristiques

 

Des engagements qui seront contrôlés par l'Administration

 

1/ Les engagements sont en majorité liés au maintien dans l'emploi, sachant que par défaut, tous les emplois doivent être concernés

Pour pouvoir renouveler la demande à l'issue des 6 premiers mois, l'employeur doit transmettre à l’administration un bilan sur le respect de ses engagements en matière :

  • d’emploi et de formation professionnelle ;
  • de modalités d’information des organisations syndicales des institutions représentatives du personnel.

Ce bilan doit être transmis avec :

  • un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise (ou de l'établissement ou du groupe),
  • le P-V de la dernière réunion du CSE, s’il existe (au cours de laquelle il a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD).

 

2/ Trois sanctions possibles en cas de non respect des engagements

  • L’administration est en droit de suspendre le versement des allocations d’activité partielle, si les engagements de l'employeur en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés.
  • Si l'employeur licencie pour motif économique un salarié concerné par l’APLD, et que ce licenciement intervient pendant la durée du recours au dispositif : remboursement à l’ASP (Agence de service et de paiement) des sommes perçues au titre de l’allocation d’activité partielle au titre de ce salarié.
  • Si le licenciement concerne un salarié qui n’était pas en APLD, mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi : remboursement d’une somme égale, pour chaque rupture à :

(montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’APLD) / nombre de salariés placés en APLD.

 

Il est toutefois possible d’être exonéré de ces sanctions au vu de la situation économique et financière de l’entreprise.

 

 

Pour en savoir plus sur les aides possibles en cette période de "crise" : retrouvez notre article dédié ainsi que le site de l'URSSAF 

 

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