L'activité partielle de longue durée

L'ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

 

MAJ au 18/12/2020

 

L'activité partielle de longue durée (APLD) ou "activité réduite pour le maintien dans l'emploi" permet à une entreprise de diminuer l'horaire de travail de manière plus "durable" que l'activité partielle classique, en contrepartie de certains engagements.

Le point sur ce nouveau dispositif, applicable depuis le 1er juillet 2020, (à jour du décret du 29 septembre 2020).

Retrouvez dans cet article, les principales règles applicables au régime de l’APLD !

 

Vous trouverez également le lien des Questions/Réponses rédigées par le ministère du Travail et diffusées le 22/10/2020 : 

 https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/faq-apld

 

 

Un accord collectif indispensable, pour une durée limitée

 

Un accord d’entreprise est obligatoire pour mettre en place l'APLD, ou bien un document élaboré par l’employeur sur la base d’un accord de branche étendu (il faut alors la consultation du CSE au préalable).  

Le document unilatéral ne peut pas déroger aux mentions prévues dans l’accord de branche.

Dans les deux cas, la validation de la Direccte est indispensable.

 

L'employeur doit appuyer sa demande sur la base d’un diagnostic et d’une prévision d’activité et d’emploi partagés, afin de définir une activité minimale de l’entreprise maintenue à 60%.

L'accord doit préciser : 

• date de début et durée d’application du dispositif ;
• diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité ;
• activités et salariés concernés ;
• réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel.

De manière facultative, le document peut aussi aborder "les efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires, proportionnés à ceux des salariés", ainsi que "les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur CPF", avant ou pendant la mise en œuvre de l’APLD.

 

ZOOM sur le diagnostic !

Le diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il peut s’appuyer sur les études économiques menées au sein de la branche. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.).

La bonne rédaction de ce diagnostic est très importante ! En effet, l’employeur pourra notamment échapper à l’obligation de rembourser les sommes reçues au titre de l’allocation d’activité partielle en cas de licenciement économique (voir point « cumul avec d’autres dispositifs » ci-après) s’il démontre que les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le diagnostic d'origine.

 

L'activité minimale peut être revue à la baisse, jusqu'à 50%, dans des cas exceptionnels (liés à la situation de l’entreprise, sur décision de l’administration et dans les conditions prévues par l’accord).

 

Les caractéristiques de l'APLD

 

==> Pour éviter que l'ALPD ne soit moins favorable, il est prévu qu'à partir de novembre 2020, le remboursement à l'employeur est au moins égal à celui de l'activité partielle de droit commun.

 

*L'activité minimale peut être revue à la baisse, jusqu'à 50%, dans des cas exceptionnels (liés à la situation de l’entreprise, sur décision de l’administration et dans les conditions prévues par l’accord). Il faut alors remplir 2 conditions :

• mention dans l’accord d’entreprise ou de branche ;
• être autorisée par décision de la DIRECCTE.

 

ZOOM sur les conséquences du 2ème confinement (décret du 14/12/2020)

Le principe annoncé par le décret est de neutraliser la période du deuxième confinement, soit du 01/11/2020 au 31/03/2021 (au plus tard). 

• Employeurs concernés : 2 cas de figures 

Recours à l'APLD validé avant le 16/12/2020 : nécéssité d'un avenant à l'accord initial pour valider la neutralisation du second confinement, sauf en cas de fermeture administrative. 

Recours à l'APLD à compter du 16/12/2020 : application automatique.

 

• Durée de recours à l'APLD prolongée : 

Neutralisation du deuxième confinement (01/11/2020 au 31/03/2021) - qui n’a pas à être comptabilisée dans le décompte de la durée de recours à l’APLD.

Cela veut dire qu’en pratique l’APLD pourra être mobilisé au-delà de la durée maximale de 24 mois.

 

• Volume maximal d'heures chômées dans l'APLD

La période du deuxième confinement est neutralisée dans le décompte du volume de la réduction de l’horaire de travail autorisée en cas d’APLD, qui est de 40 % ou 50 %.

La réduction d’activité peut varier au cours des mois et atteindre 100 % durant certaines périodes, il faut alors qu'elle s’équilibre avec d’autres. Au finale sur la totalité de la période elle devrait être en moyenne de 40 % (ou de 50 % sur autorisation de l’administration).

La mise en activité partielle à 100% sur cette période du 2nd confinement sera sans impact sur l'appréciation générale des 40 ou 50%

 

 

 

Quid des secteurs protégés ?

L’administration précise pour ces secteurs, les mentions suivantes :

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70% jusqu’à la fin de l’année si elle est en APLD ?

Oui, les entreprises des secteurs dits « protégés » bénéficieront du taux majoré à 70% à partir du 1er novembre 2020, y compris si elles sont déjà en APLD.

Un décret doit venir formaliser cette règle , décret non paru à ce jour.

 

 

Cumul avec d’autres dispositifs

 

L’APLD peut être déclenchée en même temps que :

• l’activité partielle de droit commun : mais pas pour les mêmes salariés. Un employeur pourra placer une partie de ses salariés en APLD et d’autres salariés en activité partielle classique pour un motif précis : difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ; sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ; toute autre circonstance de caractère exceptionnel (dont crise Covid)

Remarque : pas de cumul possible en invoquant la conjoncture économique pour l’activité partielle de droit commun

 

• Plan de sauvegarde dans l'emploi (PSE) : D’après l’administration, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés dans la question précédente.

 

 

Des engagements qui seront contrôlés par l'Administration

 

1/ Les engagements sont en majorité liés au maintien dans l'emploi, sachant que par défaut, tous les emplois doivent être concernés

Pour pouvoir renouveler la demande à l'issue des 6 premiers mois, l'employeur doit transmettre à l’administration un bilan sur le respect de ses engagements en matière :

• d’emploi et de formation professionnelle ;
• de modalités d’information des organisations syndicales des institutions représentatives du personnel.

Ce bilan doit être transmis avec :

• un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise (ou de l'établissement ou du groupe),
• le P-V de la dernière réunion du CSE, s’il existe (au cours de laquelle il a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD).

 

2/ Trois sanctions possibles en cas de non respect des engagements

• L’administration est en droit de suspendre le versement des allocations d’activité partielle, si les engagements de l'employeur en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés.
• Si l'employeur licencie pour motif économique un salarié concerné par l’APLD, et que ce licenciement intervient pendant la durée du recours au dispositif : remboursement à l’ASP (Agence de service et de paiement) des sommes perçues au titre de l’allocation d’activité partielle au titre de ce salarié.
• Si le licenciement économique concerne un salarié qui n’était pas en APLD, mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi : remboursement d’une somme égale, pour chaque rupture à :

(montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’APLD) / nombre de salariés placés en APLD.

 

Il est toutefois possible d'échapper à ces sanctions dans 3 cas : 

   - si le remboursement est "incompatible" avec la situation économique et financière de l’entreprise, 

   - si les perspectives d’activité de l'entreprise se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ayant mis en place l'APLD,

   - si le licenciement ou le départ des salariés est fait dans un cadre "collectif" : plan de départs volontaires, rupture conventionnelles collectives, congé de mobilité ou accord de performance collective.

 

 

Pour en savoir plus sur les aides possibles en cette période de "crise" : retrouvez notre article dédié ainsi que le site de l'URSSAF !