L'activité partielle de longue durée (APLD) permettait à une entreprise de diminuer l'horaire de travail de manière plus durable que l'activité partielle classique, en contrepartie d'engagements en matière d'emploi et de formation. Il s'agit d'un dispositif temporaire : les accords collectifs et documents unilatéraux devaient être transmis à l'administration pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Un accord pouvant être conclu pour 3 ans sur une période de 4 ans, l'APLD peut toutefois continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 pour les accords déjà en cours.
1. Les contours de l'APLD
Une réduction d'activité encadrée
La réduction de l'activité ne peut se faire que dans la limite de 40 % de la durée légale : les salariés doivent donc continuer à travailler au moins à hauteur de 60 % de cette durée. En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de l'administration, cette possibilité pouvant être d'ores et déjà prévue et justifiée dans l'accord collectif ou la DUE.
L'étendue de la réduction d'activité
Conformément aux précisions du ministère du Travail, et à l'instar de l'activité partielle de droit commun, l'APLD peut être mise en œuvre au niveau de l'entreprise, de tout ou partie de l'établissement, d'une unité de production, d'un atelier ou d'un service. L'activité réduite ne peut être mobilisée que dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.
La prise en charge de la réduction d'activité
L'APLD consiste à verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 84 % de son salaire net horaire. Cette allocation ne peut pas dépasser 37,86 € en 2026 (4,5 Smic horaire) ni être inférieure à 9,52 €.
L'employeur bénéficie quant à lui d'une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, plafonnée à 32,45 € (4,5 Smic horaire) et qui ne peut être inférieure à 9,52 €.
2. Les avantages et les inconvénients de l'APLD
Les avantages
L'APLD permettait un recours plus long à l'activité partielle que le dispositif de droit commun, dont l'autorisation initiale est limitée à 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 12 mois. Le taux de prise en charge est également plus favorable que celui de l'activité partielle classique. Enfin, il était possible de cumuler l'APLD avec l'activité partielle de droit commun pour les salariés non concernés par le dispositif de longue durée.
Les inconvénients
En l'absence d'accord de branche, l'entreprise devait être en mesure de négocier son propre accord d'entreprise.
⚠️ La signature de la DUE ou de l'accord prévoyant l'APLD devait intervenir au plus tard le 31 décembre 2022. Un nouveau dispositif, l'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R), est venu remplacer l'APLD pour les entreprises souhaitant recourir à ce type de mesure aujourd'hui.
Par ailleurs, l'entreprise avait l'obligation de déterminer et de respecter des engagements pour une durée correspondant à celle du dispositif. L'administration contrôle ce respect, notamment lors d'une demande de renouvellement, via la transmission d'un diagnostic actualisé et du procès-verbal de la dernière réunion du CSE.
En cas de non-respect des engagements, l'administration peut suspendre le versement des allocations d'activité partielle si les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ne sont pas tenus. Si l'employeur licencie pour motif économique un salarié concerné par l'APLD pendant la durée du recours au dispositif, il doit rembourser à l'ASP les sommes perçues au titre de l'allocation pour ce salarié. Si le licenciement économique concerne un salarié qui n'était pas en APLD mais pour lequel l'employeur s'était engagé à un maintien dans l'emploi, le remboursement dû pour chaque rupture correspond au montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'APLD, divisé par le nombre de salariés placés en APLD.
⚠️ Il est possible d'échapper à ces sanctions dans 3 cas : si le remboursement est incompatible avec la situation économique et financière de l'entreprise ; si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ayant mis en place l'APLD ; ou si le licenciement ou le départ des salariés intervient dans un cadre collectif (plan de départs volontaires, rupture conventionnelle collective, congé de mobilité ou accord de performance collective).
3. La mise en place de l'APLD
Les entreprises confrontées à des difficultés économiques durables, sans que leur pérennité soit compromise, pouvaient recourir à l'APLD soit par un accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe validé par l'administration, soit par un document unilatéral élaboré par l'employeur dans le cadre défini par un accord de branche étendu et homologué par la DREETS.
⚠️ Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, le CSE, lorsqu'il existe, devait être préalablement consulté.
4. L'accord collectif
L'accord devait obligatoirement comporter un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche ; la date de début et la durée d'application du dispositif ; les activités et salariés concernés ; la réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale ; les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ; ainsi que les modalités d'information des organisations syndicales signataires et du CSE.
⚠️ Le diagnostic pouvait retracer les difficultés de la branche, les pertes de chiffre d'affaires, les difficultés de trésorerie, les baisses de commandes ou les menaces pesant sur l'emploi, en s'appuyant sur des indicateurs objectivables. Sa qualité de rédaction était déterminante : c'est notamment sur cette base que l'employeur pouvait démontrer une dégradation des perspectives d'activité et ainsi échapper à l'obligation de remboursement en cas de licenciement économique.
La demande de validation de l'accord devait être transmise par voie dématérialisée à l'administration ; le point de départ du bénéfice de l'APLD correspondait alors obligatoirement au premier jour du mois civil au cours duquel cette demande avait été transmise. L'accord devait également être déposé.
⚠️ Il n'est plus possible de déposer une 1ère demande d'APLD depuis le 1er janvier 2023.
L'administration disposait d'un délai de 15 jours pour valider l'accord ; passé ce délai, son silence valait acceptation. La décision était accordée pour 6 mois, renouvelable dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
5. La décision unilatérale (DUE)
La DUE devait obligatoirement préciser les conditions de mise en œuvre, dans l'établissement ou l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu ; la date de début et la durée d'application du dispositif ; les activités et salariés concernés ; la réduction maximale de l'horaire de travail ; les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ; ainsi que les modalités d'information des organisations syndicales signataires et du CSE.
La demande d'homologation devait être transmise par voie dématérialisée. L'administration disposait d'un délai de 21 jours pour se prononcer ; passé ce délai, son silence valait acceptation. La décision était accordée pour 6 mois, renouvelable dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
6. Questions fréquentes
Peut-on encore demander le bénéfice de l'APLD aujourd'hui ?
Non, il n'est plus possible de déposer une première demande d'APLD depuis le 1er janvier 2023. Le dispositif a été remplacé par l'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R).
Jusqu'à quand un accord d'APLD déjà en cours peut-il continuer à s'appliquer ?
Un accord pouvant être conclu pour une durée de 3 ans sur une période de référence de 4 ans, l'APLD peut potentiellement continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 pour les accords signés avant la fermeture du dispositif.
Que risque l'employeur qui licencie un salarié en APLD pour motif économique ?
Il doit rembourser à l'ASP les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour ce salarié, sauf s'il entre dans l'un des cas d'exonération prévus (incompatibilité avec la situation économique de l'entreprise, dégradation des perspectives d'activité, ou rupture dans un cadre collectif).
Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 05/02/2026.
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