Le recours à l’activité partielle de longue durée

L'activité partielle de longue durée (APLD) autorise une entreprise à réduire la durée du travail de ses salariés de façon plus durable que l'activité partielle classique, en échange d'engagements précis en matière d'emploi et de formation. Ce guide détaille le fonctionnement du dispositif, ses taux d'indemnisation, sa durée et ses modalités de mise en place.

1. Qu'est-ce que l'APLD ?

L'activité partielle de longue durée est un dispositif spécifique d'activité partielle destiné aux entreprises confrontées à des difficultés économiques durables, mais dont la pérennité n'est pas compromise. Elle leur permet de diminuer l'horaire de travail sur une période longue, tout en sécurisant l'emploi grâce à des contreparties imposées.

À la différence de l'activité partielle de droit commun, l'APLD offre un recours plus long et un taux de prise en charge plus favorable. Elle a depuis été remplacée par un nouveau dispositif, l'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R).

2. Les contours de l'APLD

Une réduction de l'activité encadrée

La réduction de l'activité ne peut excéder 40 % de la durée légale : les salariés peuvent donc continuer à travailler jusqu'à 60 % de cette durée. En cas de circonstances exceptionnelles, ce plafond de réduction peut être porté à 50 % sur décision de l'administration. Cette possibilité peut être anticipée et justifiée dès la rédaction de l'accord collectif ou de la décision unilatérale de l'employeur (DUE).

L'étendue de la réduction de l'activité

Conformément au « Questions – Réponses » du Ministère du Travail, et à l'instar de l'activité partielle de droit commun, l'APLD peut être mise en place au niveau de l'entreprise, de tout ou partie de l'établissement, d'une unité de production, d'un atelier, d'un service, etc.

L'activité réduite ne peut être mobilisée que dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.

La prise en charge de la réduction d'activité

Le salarié placé en APLD perçoit une indemnité égale à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 84 % de son salaire net horaire. L'employeur bénéficie quant à lui d'une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié. Les montants applicables en 2026 sont les suivants :

3. Les avantages et les inconvénients

Les avantages de l'APLD

• Un recours plus long : l'activité partielle de droit commun n'est accordée que pour 3 mois maximum, renouvelable dans la limite de 6 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 12 mois consécutifs. L'APLD permet une mobilisation bien plus durable.
• Un taux de prise en charge plus favorable que celui de l'activité partielle de droit commun.
• Un cumul possible : l'APLD peut être cumulée avec l'activité partielle de droit commun pour les salariés non concernés par le dispositif de longue durée.

Les inconvénients de l'APLD

• En l'absence d'accord de branche, l'entreprise doit être en mesure de négocier un accord d'entreprise.
• La signature de la DUE ou de l'accord prévoyant l'APLD devait intervenir au plus tard le 31 décembre 2022.
• L'entreprise est tenue de définir et de respecter des engagements pendant toute la durée du dispositif.
• Un contrôle du respect de ces engagements est réalisé par l'administration, notamment en cas de renouvellement de la demande (transmission d'un diagnostic actualisé et du PV de la dernière réunion du Comité Social et Économique (CSE)).

Les sanctions en cas de non-respect des engagements

L'administration peut suspendre le versement des allocations d'activité partielle si les engagements de l'employeur en matière d'emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés. En cas de licenciement pour motif économique pendant la durée du recours au dispositif :

• si le salarié licencié était concerné par l'APLD : l'employeur doit rembourser à l'ASP (Agence de service et de paiement) les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour ce salarié ;
• si le salarié licencié n'était pas en APLD mais que l'employeur s'était engagé à le maintenir dans l'emploi : l'employeur doit rembourser, pour chaque rupture, une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l'APLD divisé par le nombre de salariés placés en APLD.

Il est toutefois possible d'échapper à ces sanctions dans trois cas : si le remboursement est « incompatible » avec la situation économique et financière de l'entreprise ; si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ; ou si le licenciement intervient dans un cadre « collectif » (plan de départs volontaires, rupture conventionnelle collective, congé de mobilité ou accord de performance collective).

4. La mise en place de l'APLD

Les entreprises confrontées à des difficultés économiques durables, sans que leur pérennité soit compromise, peuvent recourir à l'APLD par deux voies :

• par un accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe validé par l'administration ;
• par un document unilatéral élaboré par l'employeur dans le cadre d'un accord de branche étendu, homologué par la DREETS.

Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, le Comité Social et Économique (CSE), lorsqu'il existe, doit en outre être préalablement consulté.

L'accord collectif

L'accord collectif doit obligatoirement comporter :

• un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche ;
• la date de début et la durée d'application du dispositif ;
• les activités et salariés concernés ;
• la réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale ;
• les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
• les modalités d'information des organisations syndicales signataires et du CSE.

La demande de validation s'effectue par voie dématérialisée. Le point de départ du bénéfice de l'APLD est obligatoirement le premier jour du mois civil au cours duquel la demande a été transmise à l'administration. Il n'est plus possible de déposer une première demande depuis le 1er janvier 2023. L'administration dispose d'un délai de 15 jours pour valider l'accord ; passé ce délai, son silence vaut acceptation. La décision est accordée pour 6 mois et peut être renouvelée dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.

La décision unilatérale (DUE)

La décision unilatérale de l'employeur doit obligatoirement préciser :

• les conditions de mise en œuvre, dans l'établissement ou l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu ;
• la date de début et la durée d'application du dispositif ;
• les activités et salariés concernés ;
• la réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale ;
• les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
• les modalités d'information des organisations syndicales signataires et du CSE.

La demande d'homologation s'effectue par voie dématérialisée. L'administration dispose d'un délai de 21 jours pour valider la DUE ; passé ce délai, son silence vaut acceptation. La décision est accordée pour 6 mois et peut être renouvelée dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.

Questions fréquentes

Quelle est la durée maximale de l'APLD ?

L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs. Chaque décision administrative est accordée pour 6 mois renouvelables dans cette limite.

Quel est le montant de l'indemnité versée au salarié en APLD ?

Le salarié perçoit une indemnité égale à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 84 % de son salaire net horaire. En 2026, cette allocation ne peut dépasser 37,86 € (4,5 SMIC horaire) ni être inférieure à 9,52 €.

Peut-on encore déposer une première demande d'APLD ?

Non. Il n'est plus possible de déposer une première demande depuis le 1er janvier 2023. Les accords devaient être transmis pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Les entreprises souhaitant recourir à un dispositif similaire peuvent se tourner vers l'APLD rebond.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.