Le compte personnel de pénibilité

Le « compte personnel de prévention de la pénibilité » a changé de nom pour devenir le « compte personnel de prévention » (C2P). Cette réforme s'est traduite par deux évolutions majeures : un nombre de critères réduit et un nouveau mode de financement. Ce guide fait le point sur la définition de la pénibilité, les salariés concernés, les critères retenus, les points acquis et les obligations qui pèsent sur l'employeur.

1. Qu'est-ce que la pénibilité au travail ?

La loi définit la pénibilité au travail par le fait d'être ou d'avoir été exposé, au cours de son parcours professionnel, à des risques professionnels liés à :

• des contraintes physiques marquées ;
• un environnement physique agressif ;
• ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du salarié.

La logique du dispositif est donc préventive : il s'agit de reconnaître une exposition à des facteurs susceptibles d'altérer durablement la santé, et d'ouvrir des droits permettant de s'en prémunir.

2. Quels salariés sont concernés ?

Le compte personnel de prévention s'adresse à tous les salariés de droit privé, quel que soit le type de contrat de travail : CDI, CDD, intérim, emplois saisonniers, temps partiels, contrats aidés, etc.

Toutefois, parmi ces salariés, seuls sont effectivement concernés ceux dont l'exposition aux facteurs de pénibilité a dépassé un certain seuil.

3. Les critères de pénibilité

De 10 à 6 critères « entreprise »

À l'origine, 10 critères de pénibilité étaient à prendre en compte par l'employeur. Désormais, seuls 6 d'entre eux relèvent de la pénibilité « entreprise » et alimentent directement le compte. Les 4 autres critères ne sont reconnus que s'ils génèrent un taux d'incapacité de plus de 10 % ou une maladie professionnelle reconnue auprès de la CPAM.

Être exposé à ces risques ne suffit pas pour bénéficier du compte de pénibilité : il faut aussi apprécier deux notions qui définissent un « seuil d'exposition » :

• L'intensité (en décibels pour le bruit, en kg pour les manutentions, etc.) ;
• La temporalité (durée et fréquence).

Tableau des facteurs de risque et de leur mode de prise en compte

Les seuils sont appréciés après avoir étudié les moyens de protection prévus par l'employeur (isolation sonore, système d'aspiration d'air, engins de levage mécanique, casques de protection, etc.).

Lorsque le critère est géré via le compte de pénibilité

C'est à l'employeur qu'il revient de gérer et d'évaluer le critère : identification des postes, appréciation des seuils, déclaration via la DSN, etc.

Les salariés déclarés en pénibilité acquièrent alors des points (100 au maximum) afin de financer :

• une formation, pour accéder à un emploi moins exposé : 20 points = 500 h de formation ;
• une anticipation de l'âge de départ à la retraite : à partir de 55 ans, par le financement de 8 trimestres de retraite au maximum : 10 points = 1 trimestre ;
• un passage à temps partiel sans diminution de salaire : 10 points = compensation du salaire pendant 3 mois sur l'équivalent d'un mi-temps.

Lorsque le critère est géré via la CPAM

Ces 4 critères ne permettent plus d'acquérir directement des points. En revanche, lorsqu'une maladie professionnelle ou un taux d'incapacité de plus de 10 % est reconnu, le salarié pourra partir plus tôt à la retraite. Cela passe notamment par une « visite médicale de fin de carrière » régie par l'organisme.

4. Le financement et les obligations de l'employeur

La suppression des cotisations « pénibilité »

Depuis 2018, les entreprises n'ont plus de cotisation spéciale à verser à l'Urssaf, qu'il s'agisse de la cotisation « universelle » à 0,01 % ou de la cotisation « spécifique » des salariés exposés, comprise entre 0,20 % et 0,40 % selon le cas. Le compte pénibilité est désormais financé par la branche accidents du travail de la sécurité sociale, qui n'est pas en déficit.

L'obligation de négociation

Comme auparavant, les entreprises ont l'obligation de négocier un accord d'entreprise sur la réduction de la pénibilité, ou d'élaborer un plan d'action de prévention, lorsque trois conditions sont réunies :

• l'entreprise compte au moins 50 salariés ;
• elle emploie au moins 25 % de salariés exposés à la pénibilité (un des 6 facteurs ci-dessus) ;
• elle enregistre un indice de sinistralité « Accident du travail ou Maladie Professionnelle » (AT-MP) supérieur à 0,25.

Les entreprises de 50 à 300 salariés n'ont pas besoin de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d'action si elles sont couvertes par un accord de branche étendu sur ce thème.

Le suivi de la pénibilité : une responsabilité de l'employeur

L'employeur doit déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels chaque salarié a été exposé au-delà de certains seuils. Cette déclaration s'effectue via la déclaration sociale nominative (DSN) : il faut donc que l'employeur transmette ces données au gestionnaire de paie en charge de son dossier. Les corrections au titre d'une année N restent possibles jusqu'à la DSN du 5 ou du 15 avril N+1.

5. Questions fréquentes sur le C2P

Combien de points peut-on cumuler sur le compte pénibilité ?

Le compte est plafonné à 100 points au maximum. Ces points peuvent être convertis en formation (20 points = 500 h), en trimestres de retraite (10 points = 1 trimestre, dans la limite de 8 trimestres à partir de 55 ans) ou en passage à temps partiel sans perte de salaire (10 points = 3 mois compensés sur l'équivalent d'un mi-temps).

Tous les critères de pénibilité donnent-ils des points ?

Non. Seuls 6 des 10 critères alimentent directement le compte de pénibilité. Les 4 autres (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux) relèvent de la CPAM et n'ouvrent de droits que s'ils génèrent un taux d'incapacité de plus de 10 % ou une maladie professionnelle reconnue.

Le départ anticipé est-il lié à la retraite progressive ?

Le C2P permet d'anticiper le départ à la retraite via le financement de trimestres. Ce dispositif peut être complémentaire d'autres aménagements de fin de carrière : voir notre fiche sur la retraite progressive.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.