L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La mise à disposition d’un logement par l’employeur soulève régulièrement des difficultés juridiques, notamment lors de la rupture du contrat de travail. La question centrale est de savoir si ce logement constitue un simple accessoire du contrat de travail ou s’il relève d’un véritable bail d’habitation soumis à la législation sur les loyers.

Dans un arrêt du 6 novembre 2025, la Cour de cassation est venue rappeler un principe essentiel : lorsque le logement est attribué à titre d’accessoire du contrat de travail, il suit le sort de celui-ci et doit être restitué à la fin de la relation contractuelle.

Absence d’obligation générale de logement à la charge de l’employeur

En droit du travail, l’employeur n’a aucune obligation générale d’assurer le logement de ses salariés. Une telle obligation ne peut exister que si elle résulte expressément du contrat de travail, d’une convention collective ou d’un texte particulier. 

N’hésitez pas à demander un audit réglementaire et juridique pour analyser vos obligations légales, conventionnelles et contractuelles.

En pratique, certains employeurs choisissent néanmoins de fournir un logement à leurs salariés, notamment dans des secteurs où la mobilité, l’éloignement géographique ou les contraintes professionnelles le justifient.

Lorsque l’employeur met à disposition un logement dont il est propriétaire, deux situations doivent être distinguées. 

1/ L’employeur conclut avec le salarié un véritable contrat de bail, distinct du contrat de travail : le salarié devient alors locataire, et la relation est soumise aux dispositions de la loi du 6 juillet 1989 relative aux rapports locatifs. 

2/ Le logement est accordé à titre précaire, en tant qu’accessoire du contrat de travail, sans qu’il y ait volonté de créer un bail autonome.

Le logement accessoire du contrat de travail : un régime juridique spécifique

Lorsque le logement est qualifié d’accessoire du contrat de travail, il échappe aux règles du droit commun des baux d’habitation. 

Il ne s’agit pas d’une location au sens du code civil, mais d’un avantage lié à l’exécution du contrat de travail. Dès lors, le logement suit le sort du contrat principal : sa rupture entraîne automatiquement la perte du droit à l’occupation des lieux.

Cette qualification repose avant tout sur la volonté commune des parties. Pour éviter toute ambiguïté, il est donc essentiel que les conditions de mise à disposition du logement soient clairement précisées par écrit, que ce soit dans le contrat de travail ou dans une convention distincte.

Si vous souhaitez de l’aide sur la rédaction de vos contrats de travail, vous pouvez contacter notre service juridique.

L’affaire jugée en novembre 2025

Rappel des faits

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 novembre 2025 illustre parfaitement ces principes. 

En l’espèce, un salarié avait été embauché en CDI en qualité de charpentier couvreur en février 2007. Dès le lendemain de son embauche, l’employeur avait établi un écrit attestant de la mise à disposition d’un studio au salarié, précisant expressément que cette occupation durerait « jusqu’à la fin du contrat de travail », quelle qu’en soit la cause.

À la suite de son licenciement en juillet 2020, le salarié s’était maintenu dans le logement, estimant qu’il bénéficiait d’un contrat de location soumis à la loi de 1989. L’employeur avait alors engagé une procédure d’expulsion.

Les juges d’appel ont considéré que le salarié était occupant sans droit ni titre depuis la rupture de son contrat de travail et ont ordonné son expulsion, assortie du paiement d’une indemnité d’occupation. Le salarié s’est pourvu en cassation, soutenant que le logement était indépendant de ses fonctions et qu’il devait être considéré comme locataire.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié. Elle a relevé plusieurs éléments déterminants : 

• la concomitance entre l’embauche et la mise à disposition du logement, 
• la mention expresse de la fin du droit au logement en cas de rupture du contrat, 
• la situation du logement dans les locaux de l’entreprise, 
• et le caractère avantageux du loyer, inférieur aux prix du marché.

La Haute juridiction a également précisé que le paiement d’un loyer directement à l’employeur, sans retenue sur salaire, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un bail d’habitation. 

L’ensemble de ces éléments démontrait la commune intention des parties de faire du logement un accessoire du contrat de travail.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante, déjà affirmée notamment par un arrêt du 22 juin 2017. 

Elle rappelle l’importance de la rédaction du contrat de travail. 

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Vous pouvez retrouver cette décision sur le site de la Cour de cassation.

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La fin de l’année 2025, avec l’absence de loi de finances pour 2026, place de nombreux employeurs dans une situation d’incertitude juridique. 

Cette incertitude touche deux dispositifs utilisés depuis plusieurs années : l’exonération sociale et fiscale des pourboires volontaires et de la prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail jusqu’à 75 %. 

Ces mesures, initialement temporaires, arrivaient théoriquement à échéance au 31 décembre 2025. 

Un communiqué de la Direction de la sécurité sociale, publié le 29 décembre 2025 au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), a autorisé leur maintien à titre transitoire.

Nous vous en disons plus dans cet article !

Des dispositifs temporaires devenus quasi structurels depuis 2022

Les pourboires

L’exonération des pourboires volontaires a été instaurée par la loi de finances pour 2022 dans un contexte de sortie de crise sanitaire et de tensions sur le marché du travail, notamment dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration. 

Le principe est simple : les pourboires remis volontairement par les clients, qu’ils soient versés directement aux salariés ou collectés par l’employeur puis redistribués, bénéficient d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, sous réserve de certaines conditions.

Cette exonération s’applique uniquement aux salariés dont la rémunération mensuelle n’excède pas 1,6 SMIC, hors pourboires. 

Les sommes concernées sont exclues de l’assiette de l’ensemble des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, y compris la CSG et la CRDS, et ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu. 

Initialement prévue pour une durée limitée, cette mesure a été reconduite à plusieurs reprises et couvre, dans son dernier état, les pourboires perçus entre 2022 et 2025.

Pour rappel, hors régime dérogatoire exceptionnel, tous les pourboires centralisés par l’employeur sont soumis à cotisations sociales : vous pouvez consulter notre article sur le sujet. 

Les frais de transport

La prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail a également fait l’objet d’un régime temporairement plus favorable. 

Si l’employeur est légalement tenu de prendre en charge 50 % du coût des abonnements aux transports publics ou aux services publics de location de vélos, il peut aller au-delà de cette obligation. 

En principe, cette prise en charge obligatoire est exonérée de cotisations sociales et non imposable à l’impôt sur le revenu tandis que la prise en charge facultative est entièrement soumise et imposable.

Cela étant, entre 2022 et 2025, la fraction facultative de cette prise en charge, dans la limite de 25 % supplémentaires, a bénéficié des mêmes exonérations sociales et fiscales que la part obligatoire. 

Ainsi, la prise en charge totale pouvait atteindre 75 % du coût de l’abonnement sans générer de charges sociales ni d’impôt sur le revenu.

Pour en savoir plus sur le sujet de la prime transport, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

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Une prorogation attendue mais non encore votée pour 2026

Le projet de loi de finances pour 2026, dans sa version initiale, ne prévoyait pas la reconduction explicite de ces deux dispositifs. 

Toutefois, le Sénat a adopté des amendements visant à prolonger ces exonérations pour l’année 2026, dans les mêmes conditions que celles applicables en 2025. 

En temps normal, ces amendements auraient été examinés et éventuellement adoptés définitivement avant la fin de l’année.

Or, comme l’année précédente, le contexte politique n’a pas permis au Parlement de voter la loi de finances avant le 31 décembre 2025. 

Une loi spéciale a donc été adoptée afin d’autoriser l’État à continuer à percevoir les impôts existants. 

Par nature, ce texte technique ne comporte aucune mesure nouvelle ou dérogatoire concernant les entreprises ou les particuliers, laissant entière la question du sort des exonérations « pourboires » et « frais de transport ».

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La position pragmatique de la Direction de la sécurité sociale

Face à ce vide juridique, la Direction de la sécurité sociale a pris position dans un communiqué publié au BOSS le 29 décembre 2025. 

Elle y indique que, dans l’attente de l’adoption et de la publication définitive de la loi de finances pour 2026, les employeurs peuvent continuer à appliquer, à titre provisoire, les dispositifs d’exonération de cotisations sociales sur les pourboires volontaires et sur la prise en charge des frais de transport public jusqu’à 75 %.

Cette tolérance administrative repose sur le fait que ces mesures sont bien prévues dans le projet de loi de finances pour 2026, « dans les mêmes conditions que celles en vigueur en 2025 ». 

L’administration anticipe donc leur reconduction, afin d’éviter une rupture brutale de régime au 1er janvier 2026, qui aurait été source de complexité et d’insécurité pour les employeurs comme pour les salariés.

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Des limites à ne pas négliger

Il convient toutefois de rappeler que le communiqué du BOSS n’a de portée que dans le champ des cotisations et contributions sociales, domaine relevant de la compétence de la Direction de la sécurité sociale. 

Il ne saurait, juridiquement, trancher la question de l’exonération fiscale, laquelle relève de l’administration fiscale. Néanmoins, par cohérence et continuité, il est largement attendu que cette dernière adopte une position similaire.

Enfin, sur le plan strictement juridique, seule l’adoption définitive de la loi de finances pour 2026 permettra de sécuriser pleinement ces dispositifs. L’inscription d’une mesure dans un projet de loi, même amendé par le Sénat, ne constitue pas une garantie absolue. 

Dans un contexte politique difficile, le sort global du texte budgétaire pourrait encore influencer l’issue de ces prolongations. 

En attendant, les employeurs disposent néanmoins d’un cadre transitoire clair pour débuter l’année 2026 sans remettre en cause des pratiques désormais bien ancrées.

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Vous pouvez consulter la communication de la Direction de la sécurité sociale sur le site du BOSS.

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Depuis le 1er décembre 2025, l’Assurance maladie dispose d’un nouvel outil pour contrôler les arrêts de travail : la visioconférence. 

Annoncé officiellement dans une actualité publiée le 25 novembre 2025 sur le site ameli.fr, ce dispositif marque une évolution notable dans les modalités de contrôle des assurés bénéficiant d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). 

Après une phase d’expérimentation concluante dans plusieurs régions françaises, le télécontrôle est désormais généralisé à l’ensemble du territoire. 

Cette mesure s’inscrit à la fois dans un objectif de modernisation des pratiques administratives et dans une volonté de renforcer l’efficacité du contrôle médical.

Le cadre juridique et les principes du contrôle des arrêts de travail

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, il peut bénéficier, sous certaines conditions, du versement d’indemnités journalières par l’Assurance maladie (IJSS). 

Le paiement de ces prestations est notamment subordonné à la réalité de l’incapacité de travail et au respect des obligations imposées à l’assuré pendant la durée de l’arrêt (respect des prescriptions du médecin et des heures de sorties autorisées, soumission aux contrôles éventuels de la sécurité sociale…)

Pour en savoir plus sur les conditions d’octroi des IJSS, leur montant, les modalités de versement, etc., vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

À ce titre, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est légalement habilitée à procéder à des contrôles à tout moment. Ces contrôles peuvent être effectués par les médecins-conseils du service du contrôle médical ou par des agents visiteurs. 

En matière d’arrêt de travail pour maladie, les textes prévoient expressément que la caisse peut refuser le versement des indemnités journalières lorsque le contrôle est rendu impossible par l’assuré, notamment en cas d’absence injustifiée.

Lorsque le service médical estime, à l’issue d’un examen, que l’arrêt de travail n’est pas ou plus médicalement justifié, l’Assurance maladie peut suspendre le versement des indemnités journalières. Cette décision est portée à la connaissance du salarié, mais également de l’employeur.

Des conséquences directes pour l’employeur

La suspension des indemnités journalières n’est pas sans impact pour l’employeur. 

En effet, le versement de l’indemnisation complémentaire prévue par le Code du travail, dans le cadre du maintien de salaire, est conditionné à l’ouverture du droit aux IJSS. Ainsi, lorsque ces dernières sont suspendues par la CPAM à la suite d’un contrôle médical défavorable, l’employeur n’est plus tenu de verser l’indemnisation complémentaire légale.

La même logique s’applique lorsque le maintien de salaire résulte d’une convention collective, dès lors que celle-ci subordonne le versement des indemnités complémentaires à l’indemnisation par la Sécurité sociale. Le contrôle des arrêts de travail constitue donc un enjeu important non seulement pour les assurés, mais également pour les entreprises.

Si vous souhaitez plus de détails sur le maintien de salaire de la part de l’employeur, vous pouvez lire notre fiche pratique consacrée à ce sujet.

Du contrôle en présentiel au télécontrôle : une évolution progressive

Jusqu’à une période récente, les contrôles médicaux de l’Assurance maladie s’effectuaient exclusivement en présentiel. L’assuré était convoqué à un rendez-vous physique avec un médecin-conseil, ce qui impliquait des déplacements parfois contraignants, tant pour les assurés que pour les services de la CPAM.

Afin d’adapter ses pratiques aux évolutions technologiques et aux nouveaux usages, l’Assurance maladie a expérimenté, pendant trois mois, un dispositif de télécontrôle dans trois régions pilotes : la Normandie, la Bourgogne-Franche-Comté et l’Occitanie. 

À l’issue de cette phase test, jugée satisfaisante, la décision a été prise de généraliser le dispositif à l’ensemble du territoire français à compter du 1er décembre 2025.

Le fonctionnement concret du télécontrôle par visioconférence

Le télécontrôle repose sur l’organisation d’une visioconférence sécurisée entre l’assuré et un médecin-conseil de l’Assurance maladie. Il concerne principalement les assurés en arrêt de travail, mais peut également s’appliquer à certains accidents du travail, maladies professionnelles ou demandes d’invalidité, lorsque la situation s’y prête.

Le dispositif se déroule en trois étapes principales. 

Tout d’abord, au plus tard deux jours avant la date du rendez-vous, l’assuré reçoit un courriel sur sa messagerie personnelle, accompagné d’un SMS de notification. Ces messages précisent la date, l’heure du télécontrôle ainsi que les modalités de connexion. Les coordonnées utilisées sont celles enregistrées dans le compte ameli de l’assuré.

Ensuite, la veille du rendez-vous, un rappel est adressé à l’assuré par courriel et par SMS. 

Enfin, le jour du contrôle, l’assuré doit se connecter à la visioconférence à partir de l’appareil de son choix, qu’il s’agisse d’un smartphone, d’une tablette ou d’un ordinateur, afin d’échanger avec le médecin-conseil.

En cas d’absence justifiée ou si l’assuré refuse le principe du télécontrôle, l’Assurance maladie prévoit la programmation d’un contrôle en présentiel.

Des objectifs multiples pour l’Assurance maladie

Si le télécontrôle vise avant tout à vérifier la justification médicale des arrêts de travail, l’Assurance maladie met également en avant d’autres objectifs. 

Le recours à la visioconférence permet de fluidifier les échanges entre les assurés et les médecins-conseils, de simplifier l’organisation des rendez-vous médicaux et de réduire les délais de contrôle.

Par ailleurs, cette modalité présente un intérêt écologique, en limitant les déplacements des assurés et, par conséquent, l’empreinte carbone liée aux contrôles médicaux. 

L’Assurance maladie souligne toutefois que les exigences, les garanties et les objectifs du télécontrôle sont strictement identiques à ceux d’un contrôle réalisé en présentiel.

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Pour en savoir plus, vous pouvez consulter l’article de l’assurance maladie.

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Dans un contexte de vieillissement progressif de la population active et de tensions persistantes sur le marché du travail, le législateur a entendu renforcer les dispositifs favorisant l’emploi des salariés âgés. 

C’est dans cette optique qu’a été adoptée la loi dite « seniors », qui marque une étape importante dans la politique de gestion des fins de carrière. Elle a été promulguée le 24 octobre 2025 et publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025.

Indépendamment de la retraite progressive, la loi innove en créant un cadre juridique inédit permettant de financer un temps partiel de fin de carrière au moyen de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

Ce dispositif est applicable depuis le 26 octobre 2025.

Nous vous en disons plus dans cet article !

Quel est l’objectif du temps partiel de fin de carrière ?

Le dispositif de temps partiel de fin de carrière répond à un objectif clair : permettre une transition progressive entre activité professionnelle et retraite. 

La loi entend ainsi permettre, sous certaines conditions, l’utilisation anticipée de l’indemnité de départ volontaire à la retraite pour compenser, en tout ou partie, la perte de salaire liée à la réduction du temps de travail. 

Ce mécanisme favorise ainsi le maintien dans l’emploi des seniors, tout en sécurisant leur situation financière.

Comment mettre en place ce dispositif ?

Un accord collectif obligatoire

La possibilité de financer un temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite ne peut être mise en œuvre que dans un cadre collectif. 

La loi impose en effet qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement – ou, à défaut, un accord de branche – en prévoit expressément les modalités.

Le principe de base du dispositif

Ce dispositif permet, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’affectation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite au maintien partiel ou total de la rémunération. 

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la réduction du temps de travail prend la forme d’un « temps réduit », correspondant à une diminution du nombre de jours travaillés sur l’année.

Une modification contractuelle strictement encadrée

Le passage à temps partiel ou la réduction du forfait annuel en jours constitue une modification du contrat de travail. 

Cette modification suppose nécessairement l’accord exprès du salarié et doit être formalisée par un avenant au contrat de travail.

Pour un salarié passant à temps partiel, l’avenant doit préciser l’ensemble des éléments modifiés : la rémunération, la durée du travail, sa répartition dans le temps, les conditions de modification éventuelle de cette répartition, les modalités de communication des horaires, ainsi que les limites du recours aux heures complémentaires.

S’agissant des salariés en forfait annuel en jours, l’avenant portera essentiellement sur les éléments de rémunération et sur le nouveau nombre de jours travaillés. Cette formalisation contractuelle est indispensable pour sécuriser la relation de travail et garantir les droits du salarié.

Notre service juridique peut vous aider dans la rédaction de vos avenants. 

Comment est financé le temps partiel de fin de carrière ?

Sur le plan financier, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est fractionnée et versée de manière anticipée, généralement chaque mois, afin de compenser la perte de rémunération résultant du passage à temps partiel ou à temps réduit.

Au moment du départ définitif à la retraite, un bilan est effectué. 

Si le montant total de l’indemnité due est supérieur aux sommes déjà versées dans le cadre du dispositif, l’employeur est tenu de verser le reliquat au salarié.

La loi précise que la nature juridique de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas modifiée. Elle conserve donc son régime social et fiscal de droit commun : elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, et imposable à l’impôt sur le revenu.

Si vous souhaitez avoir plus de précisions sur le régime social et fiscal des indemnités de départ, vous pouvez lire notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Est-ce possible de le cumuler avec la retraite progressive ?

Enfin, la loi pose une limite claire : le dispositif de financement du temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite n’est pas cumulable avec la retraite progressive. Le salarié qui opte pour ce mécanisme ne peut donc pas percevoir une fraction de sa pension de retraite en parallèle de son activité.

Pour en savoir plus sur le mécanisme de retraite progressive, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Ce choix exclusif impose une véritable réflexion en amont pour les salariés concernés, qui devront arbitrer entre les différents dispositifs existants en fonction de leur situation personnelle.

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Pour consulter la loi instaurant ce nouveau dispositif, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

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Le GIP-MDS a annoncé un changement majeur dans les pratiques administratives dédiées à l’embauche des salariés : la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) pourra être effectuée directement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Cette évolution, annoncée dans la fiche n°3300 de la Base de connaissances DSN du GIP-MDS, s’inscrit dans la volonté de simplification et de rationalisation des démarches administratives.

Le GIP-MDS avait annoncé qu'il serait possible d'effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) directement via la DSN en 2026.

Dans une mise à jour, le GIP-MDS vient d'indiquer que ce service est reporté à janvier 2027.

Nous vous en disons plus dans cet article pour que vous puissiez anticiper cette transformation.

Petit rappel : qu’est-ce que la DPAE ?

La Déclaration Préalable à l’Embauche (dite DPAE) est une obligation légale imposée à tout employeur avant l’embauche d’un salarié. Elle doit être réalisée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche. Elle permet de centraliser plusieurs formalités en une seule démarche, telles que :

• L’immatriculation de l’employeur au régime général de la Sécurité sociale (s’il s’agit d’une première embauche),
• L’affiliation à l’assurance chômage,
• La demande de visite d’information et de prévention,
• L’examen médical d’aptitude à l’embauche, le cas échéant.

Transmise à un interlocuteur unique (URSSAF ou MSA selon le secteur d’activité de l’employeur), cette déclaration oriente ensuite automatiquement les informations vers les organismes concernés.

Attention, depuis 2023, les entreprises qui réalisent plus de 50 DPAE par an ont l’obligation de les transmettre par voie électronique, sous peine d’une amende correspondant à 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 19,63 € par salarié concerné en 2025. En cas d’omission de la DPAE, l’entreprise s’expose à des sanctions lourdes : une pénalité administrative de 1 266 € et une amende pénale de 1 500 €, voire des poursuites pour travail dissimulé.

La DPAE intégrée à la DSN : ce qui est prévu pour 2027

À partir de 2027, les employeurs pourront remplir leur obligation de DPAE directement via la DSN, grâce à un nouveau signalement intitulé « Signalement Déclaration Préalable à l’Embauche » (code déclaration 10). Ce dispositif sera activé dès la version de norme P26V01.

Il est prévu un déploiement progressif, sans rupture.

À noter que ce nouveau dispositif n’est pas imposé : les employeurs qui le souhaitent pourront continuer à utiliser les canaux classiques pour effectuer leurs DPAE.

Ce choix d’une transition douce vise à sécuriser les pratiques et à laisser le temps aux éditeurs de logiciels et aux entreprises de s’adapter.

Qui est concerné ?

Dans un premier temps, seuls les employeurs du régime général seront concernés.

Les contrats agricoles et les contrats de travail temporaire (intérim) seront exclus de cette phase initiale. Seuls les CDI et les CDD (de plus de 6 mois) pourront faire l’objet d’un signalement DPAE via DSN.

Quand déclarer en DSN ?

Le signalement devra être transmis dans les 8 jours précédant la date prévisionnelle d’embauche, exactement comme dans la procédure actuelle. En cas d’embauche multiple d’un même individu avec interruption, deux signalements distincts devront être effectués.

Comment faire la déclaration ?

Pour assurer le bon déroulement de la DPAE via DSN, plusieurs champs spécifiques devront être rigoureusement remplis.

Le GIP-MDS attire l’attention sur les éléments suivants :

• Identifiant du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) : il devra être renseigné à l’aide du référentiel URSSAF « sst_dpae » avec une valeur comme « MT189 ».
• Date et heure prévisibles d’embauche : à inscrire avec précision (date exacte et heure/minute du début prévu du contrat).
• Durée de la période d’essai : il faut indiquer uniquement la période initiale prévue (ex. : 30 jours), sans tenir compte du renouvellement éventuel pour les CDI et CDD de plus de 6 mois
• Correction de la date réelle : si la date réelle d’embauche diffère de celle déclarée, une correction pourra être effectuée via le logiciel de paie dans la DSN mensuelle.

A noter que ces points d’attention sont les mêmes que pour les DPAE actuelles.

Après transmission de la DPAE via DSN, deux types de comptes rendus seront mis à disposition du déclarant :

• CRM DPAE (CRM 126 au format XML) : il sera disponible sur le tableau de bord DSN ou dans le logiciel de paie pour les envois « machine to machine ». Il reprendra les données du signalement ainsi que le code de rejet (ex. : code 98 en cas de doublon).
• CRM Identité : celui-ci remplacera le Bulletin d’Identification du Salarié (BIS), qui reste réservé aux canaux classiques (EDI, API, EFI).

Distinction avec le signalement d’amorçage

Il est important de ne pas confondre ce nouveau signalement DPAE avec le signalement d’amorçage des données variables.

Ce dernier intervient uniquement après que l’embauche est effective et permet notamment de récupérer le taux de prélèvement à la source du salarié. En revanche, la déclaration à l’embauche ne permet pas d’obtenir cette information.

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