Surveillance des salariés : la CNIL détaille les conditions d'un contrôle de l'activité conforme

Dans une fiche pratique publiée le 9 juillet 2026 consacrée au « contrôle de l'activité des personnes employées », la CNIL revient sur les principes encadrant la surveillance des salariés. L'autorité rappelle que si l'employeur dispose d'un pouvoir de contrôle de l'activité de ses collaborateurs, celui-ci doit s'exercer dans le respect des droits et libertés des salariés. 

Elle propose ainsi une méthode concrète permettant de vérifier la conformité d'un dispositif avant sa mise en place.

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Première condition : un dispositif justifié et proportionné

Le respect de la vie privée ne s'arrête pas aux portes de l'entreprise

Selon le Code du travail, les restrictions apportées aux droits et libertés des salariés doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

La Cour de cassation en a déduit depuis longtemps que le salarié bénéficie, même au temps et au lieu de travail, du droit au respect de sa vie privée.

L'employeur doit donc rechercher un équilibre entre les intérêts légitimes de l'entreprise et les droits des salariés. C'est notamment pour cette raison qu'un usage personnel raisonnable des outils professionnels est, en principe, toléré dès lors qu'il ne compromet pas la sécurité ou le fonctionnement de l'entreprise.

Comment vérifier qu'un dispositif est proportionné ?

La CNIL invite les employeurs à réaliser une analyse au cas par cas avant toute installation ou modification d'un dispositif de contrôle.

Cette démarche suppose tout d'abord de :

• définir précisément l'objectif poursuivi et le périmètre du contrôle ;
• identifier les risques que le dispositif pourrait faire peser sur les droits et libertés des salariés.

L'employeur doit ensuite s'assurer que le dispositif est réellement nécessaire à l'objectif recherché. Il doit notamment vérifier qu'aucune solution moins intrusive ne permet d'obtenir le même résultat.

Cette réflexion implique notamment de déterminer :

• quelles données sont strictement nécessaires ;
• combien de temps elles doivent être conservées ;
• quelles personnes sont habilitées à y accéder dans le cadre de leurs fonctions.

La surveillance permanente reste l'exception

La CNIL rappelle qu'une surveillance constante des salariés constitue généralement une atteinte excessive à leurs droits et libertés.

À titre d'exemple, la géolocalisation permanente d'un véhicule de secours peut être admise lorsqu'elle vise à permettre l'intervention rapide de l'équipe la plus proche d'un accident. 

En revanche, certains dispositifs sont considérés comme manifestement disproportionnés. Tel est le cas d'un logiciel de type keylogger enregistrant l'ensemble des frappes réalisées sur un clavier afin de surveiller un salarié en télétravail. 

À l'inverse, la CNIL cite comme exemple de dispositif proportionné un logiciel permettant de comptabiliser et de transmettre périodiquement à un responsable hiérarchique le nombre de dossiers traités par salarié sur une période donnée, une telle remontée d'information ponctuelle n’étant pas assimilable à une surveillance continue.

Attention aux finalités cachées

La CNIL rappelle également qu'un outil mis en place dans un but déterminé ne doit pas servir à atteindre un autre objectif non déclaré.

Par exemple, un dispositif de géolocalisation destiné à optimiser l'organisation des tournées ne doit pas être utilisé de manière détournée pour surveiller en temps réel la vitesse de conduite des salariés si cette finalité n'a pas été préalablement définie et portée à leur connaissance.

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Deuxième condition : consulter les représentants du personnel

Avant toute mise en œuvre d'un dispositif de surveillance, l'employeur doit respecter les obligations de consultation des instances représentatives du personnel.

La CNIL cite comme exemple de mise en œuvre illicite l'installation d'une badgeuse ou d'un système de vidéosurveillance sans consultation préalable du CSE dans une entreprise soumise à cette obligation.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le CSE et ses missions.

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Troisième condition : informer les salariés

Les salariés doivent être informés de l'existence du dispositif avant sa mise en place. 

Cette information doit leur permettre de comprendre les finalités poursuivies, les données susceptibles d'être collectées et les modalités de fonctionnement du dispositif.

Pour la CNIL, la conformité d'un système de surveillance ne doit jamais être appréciée une fois pour toutes. Les besoins de l'entreprise, l'organisation du travail ou encore les technologies utilisées peuvent évoluer au fil du temps.

L'employeur doit donc réévaluer régulièrement la pertinence de ses dispositifs et adapter leurs modalités lorsque cela est nécessaire.

Si vous avez besoin d’aide pour informer vos salariés, vous pouvez contacter notre service juridique.

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L'importance de documenter sa démarche

La CNIL insiste sur la nécessité pour l'employeur de pouvoir démontrer sa conformité.

Il est donc recommandé de conserver une documentation détaillant :

• l'analyse de nécessité et de proportionnalité réalisée avant la mise en place du dispositif ;
• les données collectées et leur cycle de vie ;
• les durées de conservation retenues ;
• les personnes ayant accès aux données ;
• les mesures mises en œuvre pour informer les salariés et leur permettre d'exercer leurs droits.
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Quels recours en cas de surveillance illicite ?

Lorsqu'un dispositif de contrôle mis en place par l'employeur ne respecte pas les règles applicables en matière de protection des données ou de droit du travail, plusieurs recours peuvent être envisagés.

Les salariés peuvent notamment saisir :

• la CNIL, lorsque le dispositif porte atteinte à la protection de leurs données personnelles, notamment en matière de collecte, d'utilisation, de conservation ou de sécurisation des données ;
• l'inspection du travail, notamment lorsque la situation soulève des questions relatives aux conditions de travail ou s'inscrit dans un contexte de harcèlement moral ;
• les services préfectoraux, lorsqu'il s'agit de caméras filmant des lieux ouverts au public ;
• les services de police, de gendarmerie ou le procureur de la République, lorsque les faits sont susceptibles de constituer une infraction pénale.

La CNIL rappelle enfin qu'elle contrôle régulièrement les dispositifs de surveillance déployés au sein des organismes publics et privés et qu'elle prononce des sanctions lorsqu'elle constate des pratiques contraires à la réglementation.

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N’hésitez pas à consulter la fiche pratique de la CNIL sur leur site.

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