L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) permet à une entreprise de réduire durablement l'horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d'engagements en matière d'emploi et de formation. Elle remplace l'activité partielle de longue durée, dont l'accès est fermé depuis 2023. Bénéficiaires, indemnisation, mise en place, engagements de l'employeur et contrôle de l'administration : cette fiche fait le point sur ce dispositif.
1. Les contours de l'APLD-R
Les bénéficiaires
L'APLD-R est ouvert à toutes les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité, sans que leur pérennité soit compromise. Il permet de diminuer l'horaire des salariés, sous réserve pour l'employeur de prendre certains engagements, notamment en matière de maintien dans l'emploi et de formation.
Les salariés d'une même entreprise ne sont pas nécessairement tous concernés : le dispositif peut être limité à certains services ou établissements. En revanche, il n'est pas possible de l'individualiser : il est par exemple interdit de placer seulement une partie des salariés d'un même service en APLD-R si ce service est couvert par le champ d'application du dispositif.
⚠️ Ce dispositif est ouvert du 1er mars 2025 au 28 février 2026 pour la validation ou l'homologation des accords (ou des documents unilatéraux de l'employeur, DUE).
La diminution de l'horaire de travail
La diminution de l'horaire ne peut pas dépasser 40 % de la durée légale de travail. En cas de circonstances exceptionnelles, cette réduction peut être portée à 50 % sur décision de l'administration. Elle s'apprécie par salarié et sur toute la durée d'application du dispositif : les salariés concernés doivent avoir connu la même réduction d'horaire à la fin de l'APLD-R.
L'indemnisation de l'APLD-R
La diminution de l'horaire de travail s'accompagne d'une indemnisation pour les salariés et du versement d'une allocation à l'employeur par l'État.
| Indemnisation des salariés | Allocation de l'employeur |
|---|
| Taux | 70 % du salaire brut, soit 84 % du salaire net* | 60 % du salaire brut |
| Plafond | 70 % de 4,5 Smic, soit 37,86 € au 01/01/2026 et 38,78 € au 01/06/2026 | 60 % de 4,5 Smic, soit 32,45 € au 01/01/2026 et 33,24 € au 01/06/2026 |
| Plancher | RMM, soit 9,52 € au 01/01/2026 et 9,74 € au 01/06/2026 | RMM, soit 9,52 € en 2026 (pas d'impact du changement de Smic en juin 2026) |
*Cette indemnité est portée à 100 % si le salarié suit des actions de formation, ou des formations lui permettant de progresser au cours de sa vie professionnelle, durant ses heures chômées.
L'articulation avec l'activité partielle classique
Il est impossible de cumuler, pour un même salarié et sur une même période, l'APLD-R et l'activité partielle classique. En revanche, les deux dispositifs peuvent se succéder, ou couvrir des services différents au sein d'une même entreprise.
2. La mise en place du dispositif
Les moyens de mise en place
Les entreprises concernées peuvent recourir à l'APLD-R soit par un accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe validé par l'administration, soit par un document unilatéral (DUE) élaboré par l'employeur dans le cadre défini par un accord de branche étendu et homologué par la DREETS. Les salariés concernés ainsi que le CSE doivent en être informés.
La durée du dispositif
L'activité réduite ne peut être mobilisée que dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs. Une première période de 6 mois est autorisée lors de la validation, renouvelable par périodes de 6 mois dans les limites prévues par l'accord ou la DUE, en cas de persistance des circonstances ayant causé la baisse d'activité.
La période de 6 mois débute soit à compter de la date de la décision de l'administration, soit, sur demande de l'employeur, à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation est transmise, et au plus tard le 1er jour du 3e mois civil suivant cette demande.
Le contenu de l'accord ou de la DUE
L'accord doit obligatoirement comporter un préambule avec un diagnostic sur la situation économique, les perspectives d'activité et les besoins de développement des compétences ; la date de début et la durée d'application du dispositif ; les activités et salariés concernés ; la réduction maximale de l'horaire de travail ; les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ; et les modalités d'information des organisations syndicales signataires et du CSE.
Il peut également prévoir, à titre facultatif, un effort des dirigeants proportionné à celui des salariés, les conditions de prise des congés payés ou d'utilisation du CPF durant l'APLD-R, les modalités de suivi de l'accord par les organisations syndicales, ou des actions en faveur du maintien dans l'emploi des salariés de plus de 57 ans.
La DUE doit quant à elle préciser les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche étendu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, comporter le même préambule de diagnostic économique, et respecter une durée qui ne peut excéder la durée maximale d'application de l'APLD-R.
L'envoi à l'administration
Une fois rédigé et signé, l'accord (ou la DUE) doit être transmis par voie dématérialisée à l'ASP pour validation (accord) ou homologation (DUE), accompagné, pour la DUE, de l'avis du CSE s'il existe. L'administration dispose de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer une DUE ; son silence vaut accord. Elle notifie sa décision à l'employeur, au CSE et aux organisations syndicales signataires par voie dématérialisée.
L'accord doit également être déposé sur la plateforme Téléaccord et transmis au greffe du conseil de prud'hommes.
⚠️ Les parties peuvent décider qu'une partie de l'accord ne soit pas publiée. Le ministère du Travail a précisé que les données relatives à la situation économique de l'entreprise peuvent être occultées sur la version anonymisée destinée à être publiée sur Légifrance et donc consultable par tous.
3. Les engagements des employeurs
Les engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle doivent, a minima, concerner l'ensemble des salariés couverts par le dispositif, et être pris au moins pour la durée d'application de l'APLD-R.
Pour la formation, l'accord ou la DUE doit indiquer la liste des formations proposées ainsi que leur financement. Ces formations doivent viser à développer les compétences des salariés, améliorer leurs perspectives d'activité et favoriser leur mobilité professionnelle : elles doivent donc être adaptées à leur profil et aux besoins identifiés dans le préambule de l'accord ou de la DUE.
⚠️ Le ministère du Travail a précisé que le bénéfice d'un projet de transition professionnelle est incompatible avec l'APLD-R, car il suppose une suspension du contrat de travail. Pour y recourir, il faut donc interrompre au préalable le placement en APLD-R du salarié concerné.
Le CSE, dans les entreprises de plus de 50 salariés, ainsi que les salariés eux-mêmes, doivent être informés de ces engagements et de leurs modalités de financement.
4. Le contrôle de l'administration
Lors de la première demande
L'administration vérifie les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation (pour un accord) ou d'information du CSE (pour une DUE), la conformité du contenu de l'accord à la loi et aux règlements (ou de la DUE à la convention de branche), ainsi que la réalité d'une baisse durable de l'activité de l'entreprise sans que sa pérennité soit compromise.
Lors du renouvellement
L'employeur doit transmettre à l'administration un bilan actualisé du respect de la réduction maximale de l'horaire et des engagements pris, un diagnostic actualisé de la situation économique de l'entreprise avec les actions engagées pour rétablir la situation, et le procès-verbal de la dernière réunion du CSE au cours de laquelle il a été informé de l'APLD-R. L'administration rend sa décision dans les mêmes conditions que pour la mise en place initiale du dispositif.
⚠️ Il convient de bien anticiper la demande de renouvellement pour éviter toute coupure entre la période initiale et le renouvellement.
À la fin de la période d'APLD-R
L'employeur transmet à l'administration un bilan final portant sur le respect des engagements en matière de maintien dans l'emploi, de formation professionnelle et de réduction maximale de l'horaire de travail, une présentation de la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que des perspectives d'activité attendues, et le procès-verbal de la dernière réunion du CSE informé de l'APLD-R.
Les sanctions
En cas de non-respect des obligations, l'administration peut refuser le renouvellement de l'APLD-R, refuser le versement de l'allocation, ou ordonner le remboursement des allocations déjà perçues par l'entreprise.
5. Questions fréquentes
Peut-on placer une partie seulement des salariés d'un service en APLD-R ?
Non, le dispositif ne peut pas être individualisé : si un service entre dans le champ d'application de l'APLD-R, tous les salariés de ce service doivent y être placés dans les mêmes conditions.
Combien de temps une entreprise peut-elle recourir à l'APLD-R ?
Le dispositif est mobilisable dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs, avec une première période de 6 mois renouvelable.
Un salarié en APLD-R peut-il aussi être placé en activité partielle classique ?
Non, le cumul est impossible pour un même salarié sur une même période. Les deux dispositifs peuvent en revanche se succéder ou coexister au sein de l'entreprise pour des services différents.
Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 07/07/2026.
.svg)
.svg)
.svg)
.png)
.svg)
.svg)
.png)
.png)
.svg)
.svg)
