L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R)

L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R), aussi appelée APLD rebond, est un dispositif qui autorise une entreprise à réduire l'horaire de travail de ses salariés de façon plus durable que l'activité partielle classique, en échange de plusieurs engagements. Elle a vocation à remplacer l'activité partielle de longue durée, dont l'accès est fermé depuis 2023.

1. Les contours de l'APLD rebond

Les entreprises et salariés bénéficiaires

L'APLD-R s'adresse à toutes les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité, dès lors que leur pérennité n'est pas compromise. En contrepartie de la baisse d'horaire appliquée aux salariés, l'employeur doit prendre des engagements, notamment en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Tous les salariés d'une entreprise ne sont pas obligatoirement concernés : le dispositif peut être circonscrit à certains services ou établissements. En revanche, l'APLD-R ne peut pas être individualisée. Il est ainsi interdit de ne placer qu'une partie des salariés d'un même service en APLD-R lorsque le champ d'application du dispositif couvre justement ce service.

La réduction de l'horaire de travail

La diminution de l'horaire ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail. En cas de circonstances exceptionnelles, cette réduction peut être portée à 50 % sur décision de l'administration.

Cette réduction s'apprécie par salarié et sur l'ensemble de la durée d'application du dispositif : à la fin de l'APLD-R, les salariés concernés doivent avoir bénéficié de la même réduction d'horaire.

2. L'indemnisation de l'APLD-R

La réduction du temps de travail s'accompagne d'une indemnisation versée aux salariés et d'une allocation versée à l'employeur par l'État. Le tableau ci-dessous synthétise les taux, plafonds et planchers applicables.

* Cette indemnité est portée à 100 % lorsque le salarié suit, durant ses heures chômées, des actions de formation ou des formations lui permettant de progresser au cours de sa vie professionnelle.

Articulation avec l'activité partielle classique

Pour un même salarié et sur une même période, il est impossible de cumuler l'APLD-R et l'activité partielle. Les deux dispositifs peuvent en revanche se succéder dans le temps ; certains services peuvent également relever de l'APLD-R tandis que d'autres relèvent de l'activité partielle classique.

3. La mise en place du dispositif

Les voies de mise en place

Les entreprises confrontées à une baisse durable d'activité peuvent recourir à l'APLD-R selon deux voies :

• par un accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, validé par l'administration ;
• par un document unilatéral élaboré par l'employeur dans le cadre fixé par un accord de branche étendu, homologué par la DREETS.

Les salariés concernés ainsi que le comité social et économique (CSE) doivent être informés du recours au dispositif.

La durée du dispositif

L'activité réduite ne peut être mobilisée que dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs.

Lors de la validation, une première période de 6 mois d'APLD est autorisée. Elle peut être renouvelée, par période de 6 mois, dans les limites prévues par l'accord ou la DUE. Ce renouvellement peut être demandé en cas de persistance des circonstances ayant entraîné la baisse d'activité.

La période de 6 mois débute :

• soit à compter de la date de la décision de l'administration ;
• soit, sur demande de l'employeur, à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation est transmise, et au plus tard le 1er jour du 3e mois civil suivant la demande de validation.

Le contenu de l'accord ou de la DUE

L'accord collectif doit comporter un contenu obligatoire :

• un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique, les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche, ainsi que les besoins de développement des compétences ;
• la date de début et la durée d'application du dispositif ;
• les activités et salariés concernés ;
• la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
• les modalités d'information des organisations syndicales signataires et du CSE.

Un contenu facultatif peut également y figurer :

• les efforts des dirigeants, proportionnés à ceux des salariés ;
• les conditions de prise des congés payés ou d'utilisation du CPF avant ou pendant l'APLD-R ;
• les modalités de suivi de l'accord par les organisations syndicales ;
• les actions en faveur du maintien dans l'emploi des plus de 57 ans.

Lorsque le dispositif est mis en place par DUE, celle-ci doit préciser les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche étendu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, comporter un préambule avec un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité, et indiquer sa durée, laquelle ne peut dépasser la durée maximale d'application de l'APLD-R.

L'envoi à l'administration

Une fois l'accord ou la DUE rédigé et signé, une demande de validation (pour l'accord) ou d'homologation (pour la DUE) doit être adressée par voie dématérialisée à l'ASP. Cette demande est accompagnée de l'accord ou de la DUE et, pour les DUE, de l'avis du CSE s'il existe. L'administration dispose de :

• 15 jours pour valider un accord ;
• 21 jours pour homologuer une DUE.

Le silence de l'administration vaut acceptation. Sa décision est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur, au CSE et aux organisations syndicales signataires. L'accord doit par ailleurs être déposé sur Téléaccord et transmis au greffe du conseil de prud'hommes.

4. Les engagements des employeurs

Le périmètre des engagements

Les engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle doivent au minimum concerner l'ensemble des salariés couverts par le dispositif. Ils doivent être pris au moins pour la durée d'application de l'APLD-R.

La nature des engagements

Les engagements portent sur le maintien dans l'emploi des salariés et sur la formation professionnelle. Pour ce dernier volet, l'accord collectif ou la DUE doit indiquer la liste des formations proposées ainsi que leur mode de financement.

Ces formations doivent viser le développement des compétences des salariés afin d'améliorer leurs perspectives d'activité et de favoriser leur mobilité professionnelle. Elles doivent donc être adaptées au profil des salariés concernés et aux besoins de développement des compétences identifiés dans le préambule.

Le ministère du Travail a précisé que le bénéfice d'un projet de transition professionnelle est incompatible avec l'APLD-R : il n'entre donc pas dans la nature des engagements à mentionner. Ce projet supposant une suspension du contrat de travail, il faut au préalable interrompre le placement du salarié concerné en APLD-R pour pouvoir y recourir.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE ainsi que les salariés doivent être informés de ces engagements et de leurs modalités de financement.

5. Le contrôle de l'administration

La première demande

Lors de la demande d'APLD-R, l'administration vérifie les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation (accord) ou d'information du CSE (DUE), ainsi que la conformité du contenu : de l'accord à la loi et aux règlements, de la DUE à la convention de branche. Elle contrôle également que l'entreprise subit bien une baisse durable d'activité sans que sa pérennité soit compromise.

Le renouvellement de la demande

En cas de demande de renouvellement, l'employeur doit transmettre à l'administration :

• un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements pris ;
• un diagnostic actualisé de la situation économique de l'entreprise, avec les actions engagées pour rétablir la situation ;
• le procès-verbal de la dernière réunion du CSE au cours de laquelle il a été informé de l'APLD-R.

L'administration vérifie alors que la baisse durable d'activité persiste, mais aussi le respect des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation, le respect de la réduction maximale de l'horaire et la mise en œuvre des actions engagées. Sa décision est rendue dans les mêmes conditions que pour la mise en place du dispositif.

La fin de la période d'APLD-R

À la fin du dispositif, l'employeur transmet à l'administration :

• un bilan final portant sur le respect des engagements de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle ainsi que sur la réduction maximale de l'horaire de travail ;
• une présentation de la situation économique et financière de l'entreprise à la fin de l'APLD-R, ainsi que les perspectives d'activité attendues ;
• le procès-verbal de la dernière réunion du CSE l'ayant informé de l'APLD-R.

L'administration contrôle le respect des différentes obligations pesant sur l'entreprise pendant le dispositif.

Les sanctions

En cas de non-respect des obligations, l'administration peut refuser le renouvellement de l'APLD-R, refuser le versement de l'allocation, ou ordonner le remboursement des allocations déjà perçues par l'entreprise.

Questions fréquentes

Quelle est la réduction maximale d'horaire autorisée en APLD rebond ?

La réduction ne peut pas dépasser 40 % de la durée légale de travail. En cas de circonstances exceptionnelles, elle peut être portée à 50 % sur décision de l'administration. Cette réduction s'apprécie par salarié et sur toute la durée d'application du dispositif.

Quelle indemnisation perçoit le salarié placé en APLD-R ?

Le salarié perçoit 70 % de son salaire brut, soit environ 84 % de son salaire net. Cette indemnité est portée à 100 % lorsqu'il suit des actions de formation durant ses heures chômées. L'employeur reçoit quant à lui une allocation de 60 % du salaire brut.

Combien de temps peut durer l'APLD rebond ?

L'activité réduite est mobilisable dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs. Le dispositif est autorisé par périodes de 6 mois renouvelables dans les limites prévues par l'accord ou la DUE.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.