Le recours à l'activité partielle

Depuis le 1er juillet 2013, la loi de sécurisation de l'emploi a fusionné les anciens régimes de chômage partiel en un dispositif unique : l'activité partielle. Cet outil permet à l'employeur confronté à une baisse temporaire d'activité de réduire ou de suspendre le travail de ses salariés tout en leur garantissant une indemnisation, et en bénéficiant d'une allocation versée par l'État. Cette fiche détaille les cas de recours, la procédure, le montant de l'indemnisation et les principales implications pour l'employeur comme pour le salarié.

1. Les cas de recours à l'activité partielle

Le dispositif reprend les situations qui ouvraient déjà droit au chômage partiel. L'employeur peut y recourir lorsqu'il fait face à :

• des difficultés liées à la conjoncture économique ;
• des sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel ;
• des difficultés d'approvisionnement en matière première ou en énergie ;
• une transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
• toute autre circonstance de nature exceptionnelle.

Le cas particulier du conflit au Moyen-Orient

Le 2 avril 2026, le ministère du Travail a annoncé que l'activité partielle pourrait être mobilisée par les entreprises directement impactées par le conflit au Moyen-Orient, sous réserve de démontrer que leur activité est touchée par celui-ci.

Les entreprises de fret, de logistique et les commerces directement impactés doivent recourir au motif « toute autre circonstance de nature exceptionnelle » et établir :

• un lien direct entre leur activité et le conflit ;
• l'absence de mesures alternatives susceptibles de compenser la baisse d'activité ;
• l'absence de clause contractuelle couvrant ce préjudice.

Les entreprises qui ne peuvent plus s'approvisionner en matières premières doivent, quant à elles, utiliser le motif « Difficultés d'approvisionnement en matière première ou en énergie » et démontrer :

• un lien direct entre leur activité et le conflit ;
• l'absence de mesures alternatives susceptibles de compenser la baisse d'activité.

2. Les conditions préalables à respecter

Consulter les représentants du personnel

Avant toute mise en œuvre, l'employeur doit consulter le comité social et économique (CSE), comme c'était déjà le cas pour le chômage partiel. L'avis du CSE est impératif : il doit être joint à la demande adressée à l'administration.

Obtenir l'autorisation préalable de la direction du travail

La demande doit être transmise, accompagnée de l'avis du CSE, avant la mise en place effective de l'activité partielle. L'employeur y précise les motifs justifiant le recours au dispositif, la période prévisible de sous-activité et le nombre de salariés concernés.

L'administration dispose de 15 jours pour notifier sa décision. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

Si l'entreprise a déjà eu recours à l'activité partielle au cours des 36 derniers mois, l'employeur doit prendre des engagements auprès de l'administration, en contrepartie de l'autorisation :

• maintenir les salariés dans l'emploi pendant une durée allant du simple au double de la durée d'indemnisation demandée ;
• mener des actions de formation au bénéfice des salariés concernés ;
• mener des actions en matière de GPEC ;
• mettre en place des actions destinées à rétablir la situation économique de l'entreprise.

Établir les demandes d'indemnisation mensuelles

Comme auparavant, l'employeur adresse chaque mois ses demandes d'indemnisation, en mentionnant le détail des heures chômées par salarié.

3. Montant et durée de l'indemnisation

L'autorisation initiale d'activité partielle peut être accordée pour 6 mois maximum. Elle est renouvelable, étant précisé que le nombre d'heures maximum indemnisées reste fixé à 1000 heures par an et par salarié.

L'indemnité versée au salarié

Le salarié doit percevoir au minimum 60 % de son salaire brut, dans la limite de 4,5 SMIC, soit 32,45 € en 2026. L'employeur doit toutefois lui garantir une rémunération au moins équivalente au SMIC net. Ce maintien est limité à 35 heures par semaine : les heures supplémentaires, même mensualisées, ne sont pas nécessairement maintenues.

Lorsque le salarié suit une formation pendant la période d'activité partielle, il doit percevoir 100 % de son salaire brut. Sur ce point, voir aussi notre fiche sur le maintien de salaire légal.

Le cas du jour férié

Si un jour férié tombe pendant la période d'activité partielle et que le salarié totalise 3 mois d'ancienneté (ou moins en cas de dispositions conventionnelles plus favorables), deux situations doivent être distinguées :

• si le jour férié est habituellement chômé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle pour cette journée ;
• si le jour férié est habituellement travaillé, le salarié perçoit l'indemnisation d'activité partielle.

L'allocation remboursée à l'employeur

L'État rembourse à l'employeur une allocation correspondant à 36 % de la rémunération horaire brute. Depuis le 1er janvier 2026, cette allocation est plafonnée à 19,47 €, et son taux horaire minimum est porté à 8,57 €. L'administration n'indemnise qu'à hauteur de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine au maximum.

Pour les baisses d'activité durables, d'autres dispositifs peuvent être plus adaptés, comme l'activité partielle de longue durée (APLD) ou l'APLD Rebond.

4. Régime fiscal et social de l'allocation

Le régime applicable aux allocations d'activité partielle demeure inchangé :

• les allocations ne sont pas soumises à cotisations sociales ;
• elles restent redevables de la CSG et de la CRDS ;
• elles sont intégralement imposables.

5. Droit à congés payés

Comme auparavant, la durée des périodes d'activité partielle est prise en compte en totalité pour le calcul de la durée des congés payés. Le salarié ne subit donc aucune perte de droits à congés du fait du recours au dispositif.

6. Licenciement et activité partielle

Lorsqu'un licenciement intervient pendant une période d'activité partielle, il convient de déterminer la date de fin de l'activité partielle.

En théorie, la fin de l'activité partielle correspond à la date d'effet du licenciement. En pratique :

• pour un licenciement normal ou un licenciement économique sans CSP : la date retenue est celle de la notification ;
• pour un licenciement économique avec CSP : la date retenue est celle de l'acceptation du CSP, puisque la rupture du contrat de travail résulte de cette acceptation.

7. Questions fréquentes

L'absence de réponse de l'administration vaut-elle refus ?

Non. L'administration dispose de 15 jours pour se prononcer sur la demande. À défaut de réponse dans ce délai, le silence vaut acceptation de la demande d'activité partielle.

Quel salaire minimum l'employeur doit-il garantir au salarié ?

Le salarié doit percevoir au minimum 60 % de son salaire brut, dans la limite de 4,5 SMIC (soit 32,45 € en 2026). L'employeur doit en outre lui assurer une rémunération au moins équivalente au SMIC net, dans la limite de 35 heures par semaine.

Les périodes d'activité partielle comptent-elles pour les congés payés ?

Oui. Ces périodes sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée des congés payés. En revanche, sauf disposition conventionnelle plus favorable, elles sont déduites de l'ancienneté pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.