L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La loi de finances pour 2020 avait institué 2 mesures concernant la taxation des contrats courts :

• taxation des CDD d’usage
• création d’un bonus / malus sur les contrats courts (annulé par le Conseil d’Etat)

Les derniers textes publiés et le contexte exceptionnel actuel sont venus modifier les règles annoncées …
Le point sur les dernieres nouveautés :

TAXATION des CDD d'usage : suppression de cette taxe !

La troisième loi de finances rectificative pour 2020, publiée au JO le 31/07/2020 est venue supprimer cette taxe à compter du 1er juillet 2020 !

Vous trouverez ci-dessous un rappel des différentes conditions prévues si la taxe avait été maintenue :

2 / Le principe : inciter les entreprises à renoncer aux CDD d’usage, et proposer des CDD plus long :

Toutes les entreprises recourant à ce type de contrat seront concernées, dès le 1er janvier 2020 , et quel que soit leur effectif ou leur secteur d’activité. Les entreprises situées à St-Pierre et Miquelon, St-Barthélémy et St-Martin ne sont pas concernées.
La taxe sera due pour tout CDD d’usage conclu à compter du 1er janvier prochain, et s’élèvera à 10 € par contrat (recouvrée par l’Urssaf via la DSN). Un salarié ayant plusieurs CDD dans le même mois aura autant de fois la taxe appliquée sur les bulletins. En revanche, en cas de « simple » prolongation du contrat initial, la taxe ne sera due qu’une seule fois.

Cette taxe « dissuasive » réduit en effet l’intérêt financier des CDD d’usage, pour lesquels la prime de précarité de 10%  n’est pas due…)

2/ Les exonérations possibles dans des cas limités :

• Les entreprises qui embauchent des intermittents du spectacle ou des dockers : elles ne seront pas visées par ce dispositif, puisqu’elles sont déjà soumises à une taxation spéciale pour ce type de CDD ;

• Les Associations Intermédiaires (A.I.), concluant des CDDU d’Insertion ;

• Les entreprises relevant de certains secteurs d’activité* , qui seront couvertes par un accord collectif étendu, prévoyant des engagements envers les CDD d’usage :
  • instauration d’une durée minimum de contrat,
  • conditions pour que l’employeur propose un CDI au salarié après un certaine temps passée en CDDU.

Quels sont les secteurs exemptés de cette taxe ?

A compter du 1er janvier 2020, le transport de déménagement est le premier secteur à être exempté de taxe. Grâce à l’accord du 26 septembre 2005 sur le temps de liaison, le temps d’accompagnement et la valorisation du métier par l’encadrement des contrats à durée déterminée d’usage.

A compter du 1er février 2020, les activités d’Animation Commerciale et Optimisation de linéaires sont exclus de la taxe (Convention collective des Prestataires de Service => mais seuls ces 2 secteurs spécifiques sont concernés).

* Pour ce dernier cas d’exonération de la taxe de 10 € (ajouté par amendement du 14/11/2019), la liste des secteurs qui pourront être concernés sera fixée prochainement par arrêté du Ministère du Travail.

Un dispositif "bonus-malus" applicable pour certains secteurs en 2021, annulé par le Conseil d'Etat .... puis désormais applicable suite au décret du 31 mars 2021 !

Initialement prévu pour 2020, ce dispositif devait finalement s’appliquer « aux comportements des entreprises à compter de 2020 », et aux cotisations chômage dues à partir du 1er mars 2021.

Par la suite il avait convenu d’un report de la mise en place au mois d’avril 2023.
Finalement, le 25 novembre 2020 le Conseil d’Etat est venu annuler le dispositif du « bonus-malus ». Tout le système a été annulé à compter du 1er janvier 2021.

Toutefois, un décret du 31 mars 2021 a rétablit ce dispositif.

1/ Les entreprises concernées : ciblées sur certains secteurs d’activité

Les entreprises de 11 salariés et plus seront concernées par cette mesure, et uniquement si elles font partie des 7 secteurs suivants :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac (code Naf : CA) ;
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques (code Naf : MC) ;
• Hébergement et restauration (code Naf : IZ) ;
• Production et distribution d’eau-assainissement, gestion des déchets et dé-pollution (code Naf : EZ) ;
• Transports et entreposage (code Naf : HZ) ;
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, et d’autres produits non métalliques (code Naf : CG) ;
• Travail du bois, industrie du papier et imprimerie (code Naf : CC).

Cette liste a été confirmée par l’arrêté du 27/11/2019, arrêté qui a également précisé les codes « conventions collectives » qui seront concernées.

Une entreprise ayant une activité visée par l’arrêté, à la fois par son code APE et son code de convention collective (IDCC), sera soumise au dispositif « Bonus Malus ».

2/ Détail de la modulation de la cotisation Pôle Emploi

La cotisation due à Pôle Emploi, fixée à 4.05 % à ce jour, pourra varier entre 3% et 5.05% selon le cas, en fonction des « pratiques » de l’entreprise sur l’année écoulée ;

• Bonus (baisse de la cotisation à 3%) si l’entreprise réduit le recours aux CDD, et si le nombre de fins de contrat entrainant une inscription des salariés à Pôle Emploi baisse (licenciements, ruptures conventionnelles…).
• Malus (hausse de la cotisation à 5.05%) : plus le nombre de salariés s’inscrivant à Pôle emploi après avoir travaillé pour une entreprise est important, plus la cotisation augmentera.

Les démissions, ainsi que les fins de contrat d’apprentissage et contrats de professionalisation, ne seront pas prises en compte pour calculer le « taux de séparation » d’une société.

L’objectif premier de l’adoption du bulletin de paie clarifé était de simplifier votre fiche de paie en divisant par 2 le nombre de lignes.

Cette nouvelle présentation devait faciliter la lisibilité et la compréhension pour les salariés mais également simplifier la gestion de la paie pour les gestionnaires.

Suite aux retours et aux nombreuses demandes d’informations de nos clients, nos experts décortiquent le bulletin de paie clarifié pour vous aider à mieux le comprendre. Bienvenue dans notre visite guidée et interactive.

> Découvrir notre bulletin intéractif

INFORMATION SOCIÉTÉ
nom entreprise
adresse entreprise

CLASSIFICATION SALARIÉ
le nom du salarié
l’adresse du salarié
la période du bulletin de paie
le numéro du bulletin de paie
le numéro de Sécurité Sociale
la date d’entrée du salarié
la section du salarié
l’emploi du salarié
le coefficient
la position du salarié
la qualification du salarié
l’ancienneté du salarié

CONVENTION COLLECTIVE
le numéro de la convention collective.
+++ En savoir plus

La convention collective est un accord rédigé par des groupements d’entreprises et des organisations syndicales propres à un métier ou un secteur. Elle indique les conditions de travail et d’emploi (la durée de la période d’essai, durée de travail, congés payés, niveau de rémunération, le préavis en cas de rupture du contrat de travail, etc…) aini que les garanties sociales.

IDENTIFICATION SOCIÉTÉ
Logo de l’entreprise
le nom de l’employeur
le numero de l’établissement
le numero de SIRET
le code NAF

SALAIRE BRUT MENSUEL
le salaire de base

les heures supplémentaires

SANTÉ (explication avec mutuelle)
– « Complémentaire Santé Forfait » : cotisation mutuelle

+++ « En savoir plus »

Les cotisations finançant la complémentaire santé sont mises en place dans le cadre de l’entreprise. Elles permettent le remboursement de dépenses engagées par l’assuré en cas de maladie, accident du travail, accident de la vie quotidienne ou maternité.

Le remboursement de la complémentaire santé s’ajoute au remboursement de l’assurance maladie obligatoire de base.

La couverture des salariés par une complémentaire santé est obligatoire. L’employeur doit financer au moins la moitié de la couverture.

– « Complémentaire incapacité Invalidité Décès » : cotisation prévoyance finançant les indemnités journalières en cas d’arrêt de travail ; les pensions d’invalidité ou d’incapacité et le capital décès

MALADIES PROFESSIONNELLES
Cotisation patronale qui finance les risques accidents de travail et maladies professionnelles.

Son taux est fixé par la Carsat (caisse d’assurance retraite et de la santé au travail) en fonction de la taille et de l’activité de l’entreprise.

Le taux est déterminé par établissement en fonction de son activité principale et de la fréquence des accidents du travail et maladies professionnelles.

RETRAITE
– Cotisations salariales et patronales finançant les pensions retraite de nos ainés.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont calculées :

sur la fraction de la rémunération brute inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale (cotisation vieillesse plafonnée) ;
et sur la rémunération brute totale (cotisation vieillesse déplafonnée).

– Sécurité sociale plafonnée

Cette sous rubrique retrace la part de la cotisation vieillesse qui est calculée sur la partie de la rémunération brute inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale.

Les taux des cotisations sont les suivants :

8,55 % pour la part employeur
6,90 % pour la part salariale

– Sécurité sociale déplafonnée

Cette sous-rubrique retrace la part de la cotisation vieillesse calculée sur la totalité de la rémunération brute des salariés.

Les taux de la cotisation sont de :

1,90 % pour la part employeur ;
0,40 % pour la part salariale sur la totalité de la rémunération.

– Complémentaire retraite

Ces cotisations financent la pension de retraite AGIRC-ARRCO ou IRCANTEC (agents contractuels publics), complémentaire de la retraite de base versée par la sécurité sociale ou de celle versée par la mutualité sociale agricole (CMSA).

Les cotisations AGIRC-ARRCO et IRCANTEC constituent des droits sous forme de points, alors que la retraite de base de la sécurité sociale fonctionne sous la forme de validation de trimestres.

L’assiette de cotisation du régime AGIRC-ARRCO est celle des cotisations de Sécurité sociale. Il s’agit d’une cotisation composée de 2 tranches :

la tranche 1 est comprise entre le 1er euro et le montant du 3 428 € ;
la tranche 2 est comprise entre le montant du 3 428 €) et le montant de 8 PSS.

Les cotisations pour l’Association pour la gestion du fonds de financement (AGFF) apparaissent aussi dans ces lignes.

– Retraite supplémentaire

La cotisation finance la retraite supplémentaire facultative instaurée au sein des entreprises. Elle constitue alors un troisième niveau de retraite des salariés.

Les droits acquis seront versés en complément des précédents étages du système de retraite.

FAMILLE : Allocation familiales
Cotisation patronale finançant les prestations versées par les CAF

Exclusivement à la charge de l’employeur, elle est calculée sur la totalité de la rémunération brute du salarié. Le taux de droit commun est de 5,25 %.

Toutefois, une réduction de taux est applicable lorsque la rémunération du salarié est inférieure à 3,5 SMIC. Le taux de cotisation d’allocations familiales est alors abaissé à 3,45 %.

ASSURANCE CHÔMAGE :

Pole Emploi
Cotisations patronales finançant la perte d’emploi.

La cotisation « APEC » concerne uniquement les salariés ayant le statut cadre.

AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR

ll s’agit de contributions spécifiques qui sont uniquement à la charge de l’employeur.

Cette rubrique regroupe notamment :

– le versement transport

le versement transport (VT) est une contribution locale des employeurs qui permet de financer les transports en commun. Il est perçu par l’Urssaf qui le reverse ensuite aux collectivités territoriales en charge des transports (commune, département, région).

– la contribution au Fonds national d’aide au logement (FNAL)

cette contribution assure le financement de l’allocation logement.

Le taux varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Le taux est fixé à :

• 0,10 % sur la part des rémunérations limitées au plafond de la Sécurité sociale pour les employeurs occupant moins de 50 salariés ;
• 0,50 % sur la totalité des rémunérations pour les employeurs occupant 50 salariés et plus.

– la participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC)

La participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC), appelée également dispositif du 1 % logement, est un investissement directement versé par les employeurs en faveur du logement des salariés. Cette obligation s’applique quelle que soit l’activité exercée ou la forme juridique de l’entreprise. Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.

– la contribution au dialogue social

Elle permet de financer la mise en place d’un fonds paritaire dédié au financement des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs.

– la contribution solidarité autonomie (CSA)

La contribution solidarité autonomie (CSA) est une contribution de 0,3 % à la charge de l’employeur, affectée à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA), afin de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle est due dans le cadre de la journée de solidarité, journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, même si son versement n’est pas subordonné à la mise en œuvre de la journée de solidarité dans l’entreprise.

– le forfait social

Elle est prélevée sur les rémunérations ou gains non soumis aux cotisations et contributions sociales, mais assujettis à la CSG.

– la contribution de l’employeur à la formation professionnelle continue

Concerne les formations pour les adultes qui ont quitté la formation initiale et souhaitent acquérir de nouvelles compétences ou connaissances.

Plus précisément, elle concerne les demandeurs d’emploi, les salariés de la fonction publique, et surtout les salariés du privé.

COTISATIONS STATUTAIRES OU PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE

(non prévu sur notre bulletin modèle)

Un certain nombre de conventions collectives, comme certains statuts particuliers, prévoient des cotisations spécifiques obligatoires. L’employeur qui relève de cette convention ou de ce statut a l’obligation de respecter les obligations qui en découlent.

La cotisation versée aux caisses de congés payés figure dans cette rubrique.

CSG NON IMPOSABLE A L’IMPÔT SUR LE REVENU

Contribution sociale généralisée (CSG) participe au financement solidaire de la protection sociale, en particulier des branches famille, maladie et du fonds de solidarité vieillesse. Cotisation 100% salariale.

CSG / CRDS IMPOSABLE À IMPÔT SUR LE REVENU

Contribution au remboursement de la dette sociale. Cotisation 100% salariale

ALLÈGEMENT DE COTISATIONS

– Exonération de cotisationss employeur

les allègements généraux dont bénéficient les employeurs au titre des salariés dont les rémunérations brutes sont inférieures à 1,6 Smic ;
la réduction du taux de cotisations allocations familiales, dont bénéficient les employeurs au titre des salariés dont les rémunérations brutes sont inférieures à 3,5 Smic ;
les exonérations spécifiques pour les entreprises implantées dans les zones de revitalisation rurale (ZRR), ou en bassins d’emplois à redynamiser (BER) ou en zones de restructuration de la défense (ZRD) ou encore implantées en outre-mer (Lodeom).

– Exonérations de cotisations salariales

Réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires.

AUTRES FORMES DE RÉMUNÉRATION

• (Titre restaurant, indemnité transport…)
• Titres restaurant
• Remboursement abonnement transport à hauteur de 50%

TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR

Il s’agit du total des sommes versées par l’employeur, y compris les contributions patronales.

Cette ligne regroupe :

la rémunération brute du salarié ;
les cotisations et contributions à la charge de l’employeur, déduction faite des exonérations et allègements de charges sociales.
Il s’agit ici de faire apparaitre le cout global du salarié.

PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE DE L’IMPÔT SUR L’IMPÔT SUR LE REVENU

Le taux varie chaque mois en fonction de votre situation personnelle

CONGÉS PAYÉS

En cours : jours de congés en cours d’acquisition sur la période
Acquis : jours de congés acquis sur la période précédente

Pris : jours de congés pris depuis le début de la période jusqu’à ce jour
Solde : Jours de congés payés Acquis – jours de congés payés pris


COORDONNÉES BANCAIRES
+ date de paiement du salaire

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Vous venez d’élire un Comité Social Economique, il est alors temps d’organiser la première réunion du CSE ! Que faut-il faire lors de cette première réunion ? Quels sujets faut-il aborder ?

#1 - Documents à fournir au CSE

La documentation économique et financière venant préciser :

– La forme juridique de l’entreprise et son organisation ;

– Les perspectives économiques de l’entreprises telles qu’elles peuvent être envisagées ;

– Le cas échéant, la position de l’entreprise au sein d’un groupe (s’il en existe un) ;

– La répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l’entreprise dans la branche d’activité à laquelle elle appartient.

#2 - Déroulement de la séance

Le chef d’entreprise ou son délégataire doit présider cette première réunion.

Le Président ouvre la séance en rappelant le rôle du Comité et le but de la réunion : pourvoir aux différentes fonctions de nature à assurer son bon fonctionnement.

Retrouvez toutes nos informations sur le CSE, dans notre guide explicatif !

Entreprise de moins de 50 salariés :

– Etablir un calendrier des réunions *

Entreprises de 50 salariés et plus :

– Etablir un calendrier des réunions * ;

– Désigner le Secrétaire et le Trésorier ;

– Elaborer le règlement intérieur ;

– Ouvrir un compte bancaire (ou reddition des comptes par les anciens membres) ;

– Souscrire une assurance responsabilité civile (payé sur budget fonctionnement) ;

– Présenter la BDES ;

– Désigner le représentant au CA ou à l’AG dans les entreprises concernées.

*Fréquences des réunions CSE ?

- Moins de 50 salariés : tous les mois

- Entre 50 et 299 salariés : tous les 2 mois

- Plus de 299 salariés : tous les mois

#3 - Zoom sur les entreprises de plus de 50 salariés

– Ouverture du compte bancaire. Les banques exigent la délibération du CSE pour l’ouverture du compte ;

– Le CSE doit souscrire une assurance responsabilité civile propre (il ne peut pas être couvert par celle de la société) ;

– Etablissement des comptes annuels. Il faut toujours veiller à respecter le principe de séparation des deux budgets (celui de fonctionnement et celui des activités sociales et culturelles) ;

– Formations obligatoires pour les membres du CSE titulaires et suppléants. Le financement est pris en charge par le CSE ;

– Le règlement intérieur est obligatoire ! il doit préciser les modalités de fonctionnement du CSE et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise.

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CSE – Guide pratique la 1ere réunion

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Dans certains cas l’entreprise peut décider d’accorder à ses salariés des réductions tarifaires sur des produits ou des services réalisés par l’entreprise. Cet avantage alors accordé aux salariés se fait dans des conditions préférentielles. Des règles existent afin que cette situation soit « validée » juridiquement !

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#1 - Biens et services de l'entreprise

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a fourniture de produits et services réalisés par l’entreprise à ses salariés ne constitue pas un avantage en nature dès lors que la réduction accordée n’excède pas 30% du prix de vente public normal.

Le montant est alors exonéré de cotisations et contributions (y compris CSG/CRDS).

L’évaluation doit être effectuée par référence au prix de vente toutes taxes comprises pratiqué par l’employeur pour le même produit ou le même service, à un consommateur non salarié de l’entreprise.

Lorsque la fourniture est gratuite ou lorsque la remise dépasse 30% du prix de vente normal, il convient de réintégrer la totalité de l’avantage en nature dans l’assiette.

Cela veut donc dire que la somme sera intégralement soumise à cotisations, et qu’elle devra apparaître sur le bulletin de salaire.

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#2 - Réductions tarifaires sur les invendus

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La loi sur la lutte contre le gaspillage a été publié le 11/02/2020, elle vient assouplir le règime des invendus, tout en restant dans certaines limites.

L’esprit de cette loi est de donner une seconde vie aux produits « qui ne peuvent pas ou ne peuvent plus être vendus » et encourager les sociétés à avoir une politique de gestion « responsable » de leurs invendus.

Depuis le 12 février 2020, la loi permet d’exonérer de cotisations et contributions (y compris CSG/CRDS) dans la limite du seuil de revente à perte les réductions tarifaires jusqu’à 50% du prix de vente public.

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De quels produits est-il question ici ?

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Il s’agit des produits initialement destinés à la vente mais qui ne peuvent pas ou ne peuvent plus être vendus.

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Le seuil de revente à perte : qu'est-ce que c'est ? ici ?

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Ce seuil représente la limite de prix en dessous de laquelle un distributeur ne peut pas revendre un produit sous peine d’être sanctionné.

En clair, il n’est pas possible de revendre un produit au-dessous de son prix d’achat effectif !

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Depuis le 1er janvier 2019, le système de recouvrement de l’impôt sur le revenu sera été remplacé par un prélèvement à la source (PAS) contemporain de la perception des revenus. Pour les salaires, il prend désormais la forme d’une retenue à la source mise en œuvre par les employeurs.

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Ci-après quelques précisions pratiques fournies par l’administration fiscale. (mise à jour au 01-01-2020). Voir le dossier complet

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Le taux « Bureau » permet à un employeur de bénéficier d’un taux Accident du Travail « réduit » pour une partie de ses salariés « sédentaires », exerçant des fonctions administratives. Ce taux est désormais remplacé par le taux « Fonctions Supports ».

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Quels salariés peuvent être concernés par ce taux réduit ?

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Uniquement ceux travaillant sur les postes suivants :

• secrétariat & accueil,
• gestion financière & ressources humaines,
• comptabilité & affaires juridiques.

Pour quelles entreprises ?

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Uniquement les entreprises de moins de 150 salariés ! Deux cas de figure :

1/ Les entreprises ayant déjà un taux AT « réduit »:

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Si le taux AT « réduit » appliqué est l’ancien taux « Bureau » : elles doivent faire une demande écrite, pour conserver leur ancien taux réduit « Bureau » à partir de janvier 2020. Si le taux AT « réduit » est déjà le taux AT « Support » (en cas de demande de taux faite depuis mars 2017) : pas de nouvelle démarche à effectuer.

2/ Les entreprises n’ayant aucun taux AT réduit à ce jour :

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Elles peuvent aussi faire une première demande, dès aujourd’hui, pour une première application.

Quelle est la procédure à suivre ?

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Pour « basculer » du taux Bureau au taux Fonctions Supports, rien ne se fera en automatique ! Il faut compléter un formulaire, comme pour toute entreprise qui ferait une première demande, en joignant :

• les plans des locaux de l’entreprise
• la liste des salariés pour lesquels la demande est faite ainsi que leur poste occupé

En cas d’accord de la CPAM, la décision est notifiée par écrit, en précisant le taux retenu et la date d’application possible (sans rétroactivité).

Lorsqu’un employeur offre un cadeau à un salarié lors de son départ en retraite, il n’est pas rare que l’Urssaf se penche sur ce point lors d’un contrôle…

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Une exonération limitée

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Le départ en retraite fait parti des évènement pour lesquels l’employeur peut offrir un bon d’achat, en guide de « cadeau de départ ». Dans ce cas, il faut que le montant du bon d’achat reste inférieur à un certain montant pour être exonéré de cotisations sociale (171 € pour 2020).

Mais bien souvent, l’employeur offre directement un cadeau au salarié, cadeau dont la valeur peut être bien plus élevée (achat d’une montre, d’un voyage…).

En cas de contrôle Urssaf, ces achats sont rapidement identifiés par le contrôleur, ce qui aboutit généralement à un redressement.

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La médaille du travail, une solution "alternative" !

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Une solution existe pour offir un cadeau exonéré, même si sa valeur dépasse le montant autorisé pour les bons d’achat : la médaille du travail.

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En effet, en plus des démarches à effectuer par le salarié (auprès de la Direccte ou de la préfecture), l’employeur peut décider :

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• de verser une prime au salarié
• ou de lui offrir directement un cadeau

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Si le montant ne dépasse pas l’équivalent d’un mois de salaire brut du bénéficiaire, alors l’exonération est possible.

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Attention : offrir un cadeau ou octroyer une prime pour la médaille du travail peut devenir un usage dans l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur devra procéder de la même manière pour tous les salariés concernés par la suite.

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Certaines conventions collectives peuvent imposer le versement de la prime « médaille du travail ».

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L’employeur doit rembourser les frais de trajets pour les salariés effectuant des déplacements professionnels avec leur propre véhicule. Comme pour tout remboursement de ce type, des justificatifs sont à produire pour éviter un redressement !

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Ce dédomagement est en effet exonéré de cotisations dans certaines conditions :

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• Etablissement d’une note de frais

Avec mention du motif du trajet, du lieu du déplacement, du nombre de kilomètres effectués et de la puissance fiscale du véhicule. Ces éléments sont à produire en cas de contrôle Urssaf !

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• Respect du barème fiscal

En fonction du nombre de kilomètres effectués dans l’année, le remboursement « unitaire » ne sera pas le même.

Pour bien comprendre et appliquer le barème des indemnité kilométriques, les règles, trajets et véhicules concernés ausinsi que les montants et conditions d'exonération, consultez notre fiche pratique complète à télécharger..

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• Justificatif de la puissance fiscale du véhicule

L’employeur doit demander aux salariés concernés une copie de la carte grise du véhicule utilisé, pour justifier le montant des IK remboursés (même si le véhicule appartient à une autre personne, comme le conjoint par exemple).

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En l’absence de ces justificatifs, un contrôleur Urssaf pourrait tout à fait considérer les IK comme un élément de salaire devant être soumis à charges sociales.

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Dans un arrêt du 9 mai 2019, la Cour de Cassation a admit la validité d’une rupture conventionnelle signée avec un salarié inapte, alors même que l’inaptitude faisait suite à un accident du travail.

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Jusqu’à présent, ce type de rupture ne semblait pas possible, puisqu’un salarié inapte peut bénéficier d’un régime très protecteur en cas de licenciement (notamment si l’origine de l’inaptitude est professionnelle) :

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• propositions de reclassement par l’employeur,
• reprise du versement du salaire au bout d’un mois,
• paiement d’indemnités plus élevées lors de la rupture…

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Les juges estiment toutefois que le commun accord des parties prime sur tout le reste : dès lors qu’il n’y a pas « vice du consentement » du salarié, la rupture conventionnelle est possible !

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Et ce, même si le salarié toucherait a priori une indemnité de départ inférieure à celles prévues dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude.

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Le 7 février 2022, l’organisation patronale UIMM, ainsi que trois organisations syndicales, ont signé une nouvelle convention collective nationale unique pour la Métallurgie, après plus de 6 années de négociation. Celle-ci devient applicable dans son entièreté à compter du 1er janvier 2024.

Métallurgie : pourquoi une nouvelle convention collective unique ?

Pour rappel, aujourd’hui la métallurgie c’est 78 conventions (76 conventions territoriales, une pour les ingénieurs et cadres ainsi qu’une pour le secteur de la sidérurgie).
Le projet des organisations patronales et syndicales était donc de compiler toutes ces CCN en une seule convention unique. Cette réflexion a été engagée en 2014 et les négociations ont débuté en 2016.
Finalement, ce n’est que le 7 février 2022 que la convention nationale unique de la Métallurgie a été signée. Parmi les éléments contenus dans la nouvelle CCN, nous retrouvons : la classification, les minima sociaux, la durée de travail, la protection sociale, etc.

CCN Métallurgie : Quid des spécificités locales ?

La nouvelle convention nationale ne peut évidemment pas traiter de toutes les spécificités locales.
Ainsi, les territoires avaient jusqu’au 30 juin 2022 pour négocier sur les différences significatives et signer des accords autonomes.
Certains partenaires territoriaux ont utilisé cette faculté notamment pour le maintien des congés, primes et indemnités.

Quelle date d’application pour la nouvelle convention collective nationale Métallurgie ?

Le volet « protection sociale » a été mis en place depuis le 1er janvier 2023.
Pour les autres thèmes, ils rentrent en vigueur à compter du 1er janvier 2024.

Entreprises de la Métallurgie : des équipes paie dédiées à votre service

Au sein de Paie & RH Solutions, nous avons des équipes paie et des experts dédiés à la convention collective nationale de la métallurgie pour vous accompagner dans l’externalisation. Spécialement formées aux spécificités des dispositifs conventionnels de la branche, nos équipes vous apportent des réponses précises, rapides et conformes à votre contexte et à votre environnement.

Découvrez et téléchargez l’intégralité de la CCN Métallurgie ci-dessous  

CCN UNIQUE DE LA MÉTALLURGIE

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