Le contrat unique d'insertion (CUI) s'adresse aux personnes sans emploi et se décline en deux versions : le CUI contrat initiative-emploi (CIE) dans le secteur marchand, et le CUI contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) dans le secteur non-marchand. Salariés visés, conditions, aides financières et règles de rupture : voici ce qu'il faut savoir.
1. Les salariés visés par le CUI
Le CUI vise à faciliter l'insertion professionnelle des personnes reconnues par les institutions comme rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, via des actions d'accompagnement professionnel. Sont notamment concernés :
- les chômeurs de longue durée ;
- les seniors ;
- les travailleurs handicapés ;
- les bénéficiaires de certains minima sociaux : RSA, ASS, AAH.
⚠️ Pour conclure un CUI-CIE, l'employeur doit être à jour de ses cotisations, ne pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois, et ne pas avoir licencié un salarié en CDI (pour un motif autre que faute grave ou lourde) sur le poste concerné par l'embauche.
2. La demande d'aide à l'insertion professionnelle
L'employeur doit solliciter l'aide auprès du référent RSA, du référent France travail, du référent de la mission locale, ou du référent Cap emploi en cas de handicap. La demande s'effectue au moyen d'un formulaire disponible en ligne ; la signature d'une convention tripartite n'est plus indispensable.
3. Le contrat de travail
Le CAE comme le CIE peuvent prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD. À titre dérogatoire, un CUI conclu en CDD peut pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat doit avoir une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 24 mois. Il peut toutefois être prolongé jusqu'à 60 mois dans certains cas précis : pour les travailleurs handicapés, ou pour les bénéficiaires de minima sociaux âgés d'au moins 50 ans. Pour les salariés en aménagement de peine, la durée minimale est abaissée à 3 mois.
⚠️ Si le salarié a 58 ans, le contrat peut être prolongé jusqu'à la date à laquelle il peut faire valoir ses droits à la retraite.
L'horaire hebdomadaire de travail doit être compris entre 20 et 35 heures, et la rémunération au moins égale au SMIC. Pendant toute la durée d'attribution de l'aide financière, les titulaires d'un CUI ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise, sauf pour la tarification des risques AT/MP.
4. Les aides financières attribuées pendant le contrat
| Primes trimestrielles | Exonérations de cotisations Urssaf |
|---|
| CUI-CIE | Limite maximale : 47 % du SMIC × nombre d'heures travaillées | Application de la réduction générale dégressive unifiée (RGDU) |
| CUI-CAE | Limite maximale : 95 % du SMIC × nombre d'heures travaillées | Exonération des charges patronales (hors AT) sur la rémunération ne dépassant pas le SMIC par le nombre d'heures rémunérées |
⚠️ Dans tous les cas, restent dues : les cotisations AT/MP, les cotisations salariales, le FNAL, le versement mobilité (transport), la contribution solidarité autonomie, ainsi que la CSG et la CRDS.
5. Suspension et rupture du CUI
La suspension du contrat
Le contrat peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par France travail ou toute action concourant à son insertion professionnelle, ou d'accomplir une période d'essai relative à une offre d'emploi visant une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois.
En cas d'embauche à l'issue de l'évaluation en milieu de travail ou de la période d'essai, le contrat est rompu sans préavis. Pendant la suspension, la rémunération n'étant théoriquement pas versée au salarié, le versement de l'aide trimestrielle est interrompu.
La rupture anticipée du contrat de travail
En cas de rupture du CUI avant son terme, l'employeur doit en principe reverser à France travail la totalité des sommes déjà perçues, sauf dans les cas suivants :
- rupture du contrat pendant la période d'essai ;
- rupture anticipée par commun accord des parties, pour un CUI conclu en CDD ;
- rupture conventionnelle, pour un CUI conclu en CDI ;
- licenciement pour inaptitude, pour faute grave du salarié, ou pour motif économique dans certains cas ;
- rupture pour force majeure ;
- rupture à l'initiative du salarié, s'il justifie d'une embauche en CDI, d'une embauche en CDD d'au moins 6 mois, ou d'une formation qualifiante.
Que devient le contrat au terme de la période d'aide ?
Si le contrat a été conclu en CDD, l'employeur établit une attestation d'expérience professionnelle, remise au salarié au plus tard un mois avant la fin du CAE ou du CIE. L'indemnité de précarité de 10 % n'est pas due à l'issue d'un CUI conclu en CDD. Pour les CUI conclus en CDI, les relations contractuelles se poursuivent aux mêmes conditions que précédemment.
6. Questions fréquentes
Quelle est la durée d'un CUI ?
Entre 6 et 24 mois, avec une prolongation possible jusqu'à 60 mois pour les travailleurs handicapés ou les bénéficiaires de minima sociaux d'au moins 50 ans, et jusqu'à la date de départ à la retraite si le salarié a 58 ans.
Le titulaire d'un CUI compte-t-il dans l'effectif de l'entreprise ?
Non, pendant toute la durée de l'aide financière, sauf pour le calcul de la tarification des risques AT/MP.
L'indemnité de précarité est-elle due à la fin d'un CUI en CDD ?
Non, l'indemnité de précarité de 10 % n'est pas due à l'issue d'un CUI conclu en CDD.
Pour aller plus loin sur les contrats de travail et la fin de contrat, consultez nos fiches sur le renouvellement et la succession des CDD, sur la rupture conventionnelle du contrat de travail, ou sur le régime social et fiscal de l'indemnité de départ.
Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le [JJ/MM/AAAA].
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