L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La conformité légale est le socle de toute paie fiable. Pourtant, lors du choix d’un logiciel de paie, ce critère fondamental est encore trop souvent relégué au second plan, derrière l’ergonomie ou les promesses d’automatisation. Sur le terrain, ce sont pourtant les questions de conformité qui conditionnent la sérénité des équipes paie, la confiance des salariés et la sécurité juridique de l’entreprise.

La réglementation de la paie française est complexe, évolutive et exigeante. Elle repose sur un empilement de règles légales, conventionnelles et conventionnelles qui changent régulièrement. Chaque bulletin de salaire engage directement la responsabilité de l’employeur. Une erreur de paie n’est jamais anodine : elle a un impact humain immédiat et peut exposer l’entreprise à des risques juridiques durables.

Dans ce contexte, choisir un logiciel de paie conforme ne relève pas d’un simple choix d’outil. C’est une décision structurante, qui doit s’appuyer sur une compréhension claire des obligations légales et des mécanismes de contrôle. C’est précisément ce que permet une réflexion globale sur le choix d’un outil, telle que développée dans le guide complet pour choisir un logiciel de paie.

La conformité légale : la base absolue d’un logiciel de paie

La paie est avant tout un métier réglementé. Elle ne tolère ni approximation ni improvisation. Chaque mois, les gestionnaires de paie doivent composer avec le Code du travail, le Code de la Sécurité sociale, les conventions collectives et les accords d’entreprise.

Un logiciel de paie conforme doit être conçu pour intégrer cette complexité sans reporter l’intégralité du risque sur l’humain. La conformité ne peut pas dépendre uniquement de la vigilance du gestionnaire. Elle doit être intégrée dans l’outil lui-même, dans sa logique de calcul, dans ses paramétrages et dans ses mécanismes de contrôle.

C’est pourquoi le choix d’un outil dédié à la paie, pensé pour répondre aux exigences réglementaires françaises, est déterminant. Comprendre ce que recouvre réellement un logiciel de paie permet d’éviter de nombreux écueils rencontrés dans la pratique.

Ce que signifie réellement un logiciel de paie « conforme »

Le terme de conformité est souvent galvaudé. Beaucoup de solutions se déclarent conformes sans que cela ne recouvre une réalité opérationnelle solide. Il est essentiel de distinguer la conformité affichée de la conformité réelle.

Un logiciel de paie conforme doit permettre de produire une paie traçable, contrôlable et justifiable. Chaque calcul doit pouvoir être expliqué. Chaque montant doit être compréhensible. Chaque règle appliquée doit pouvoir être retrouvée.

La traçabilité des calculs est un pilier fondamental. En cas de question d’un salarié ou de contrôle externe, le gestionnaire de paie doit être en mesure de démontrer comment un résultat a été obtenu. Un logiciel qui fonctionne comme une boîte noire, même s’il produit des bulletins justes, reste un facteur de risque.

Les exigences réglementaires qu’un logiciel de paie doit couvrir

Pour répondre aux obligations légales françaises, un logiciel de paie doit couvrir un ensemble d’exigences concrètes.

Il doit intégrer les mises à jour légales et conventionnelles de manière fiable et régulière, sans nécessiter des paramétrages manuels lourds et risqués. La conformité ne peut pas dépendre d’ajustements permanents réalisés dans l’urgence.

Le logiciel doit également être capable de gérer les cas particuliers de paie qui font le quotidien des équipes : prélèvement à la source, exonérations, situations exceptionnelles, régularisations en cours d’année. Ces situations sont structurelles, pas marginales.

Enfin, la conformité passe par la gestion rigoureuse des déclarations sociales. La DSN est le prolongement direct de la paie. Une incohérence entre les bulletins et les déclarations est un signal d’alerte fort pour l’entreprise.

Mises à jour légales : ce que vous devez exiger de votre éditeur

La manière dont un éditeur gère les mises à jour légales est un indicateur clé de la maturité de son logiciel. La veille réglementaire, la fréquence des mises à jour et la clarté des évolutions sont déterminantes.

Un logiciel conforme doit limiter au maximum les interventions manuelles. Plus un outil nécessite de paramétrages spécifiques pour rester conforme, plus le risque d’erreur augmente, en particulier en période de paie.

Les mises à jour tardives ou mal documentées sont souvent à l’origine de corrections en urgence, de tensions internes et de perte de confiance dans l’outil.

Conformité et contrôles Urssaf : un enjeu stratégique

La conformité prend toute sa dimension lors d’un contrôle Urssaf. Les organismes de contrôle ne se contentent pas du résultat final. Ils analysent la cohérence des calculs, la traçabilité des règles appliquées et la capacité de l’entreprise à justifier ses pratiques.

Un logiciel de paie conforme facilite la préparation et le déroulement d’un contrôle, mais il ne suffit pas toujours à lui seul. Une démarche de
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permet souvent d’identifier les points de vigilance, de sécuriser les pratiques et d’anticiper les risques avant qu’ils ne se transforment en redressement.

Les signaux d’alerte d’un logiciel de paie non conforme

Certains signaux doivent alerter sur le niveau réel de conformité d’un logiciel de paie.

Les corrections manuelles fréquentes sont souvent le premier indicateur. La dépendance excessive aux fichiers Excel traduit également des limites structurelles de l’outil.

Un support incapable d’expliquer un calcul est un signal critique. Enfin, un stress récurrent en période de paie n’est jamais anodin : il est souvent le symptôme d’un manque de maîtrise et de conformité de la solution utilisée.

Comment sécuriser durablement la conformité de votre paie

Sécuriser la conformité de la paie repose sur un équilibre entre expertise métier, outil adapté et accompagnement. Aucun logiciel ne remplace totalement les compétences humaines.

Auditer régulièrement sa solution permet d’anticiper les évolutions réglementaires, d’identifier les écarts et de renforcer la fiabilité des pratiques. Prendre du recul sur son outil actuel est souvent la première étape vers une paie plus sereine et durable.

Conclusion

La conformité n’est pas une option. Elle est la condition de confiance entre l’entreprise, ses salariés et les organismes de contrôle. Un logiciel de paie conforme ne se contente pas d’appliquer des règles : il permet de comprendre, de justifier et de sécuriser chaque bulletin produit.

Dans un environnement réglementaire exigeant, la paie est un actif stratégique. La qualité de l’outil choisi conditionne directement la fiabilité, la sérénité et la crédibilité de la fonction paie.

Découvrez-en davantage dans notre guide complet pour choisir un logiciel de paie fiable et durable.

À compter de janvier 2026, certaines branches professionnelles ont fait le choix de confier aux URSSAF le recouvrement de leurs contributions conventionnelles de dialogue social et/ou de formation professionnelle. 

Pour les employeurs concernés, les premières déclarations interviendront dès la période d’emploi de janvier 2026, avec une exigibilité fixée aux 5 ou 15 février 2026. Un changement qui implique d’anticiper dès maintenant les nouvelles modalités déclaratives.

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Un transfert de recouvrement rendu possible par la loi

La législation permet aux branches professionnelles, sous conditions, de transférer aux URSSAF (ou CGSS/MSA selon le régime) le recouvrement des contributions conventionnelles de formation professionnelle et de dialogue social à partir de 2026.

Pour rappel, c’est la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 qui a rendu ce transfert possible. Vous pouvez consulter sur notre site l’article décryptant la LFSS 2024.

Ce transfert repose sur la conclusion d’une convention entre la branche et le réseau URSSAF, dont les modèles ont été définis par un arrêté publié fin juin 2025. Ce même texte fixe également un seuil minimal de collecte de 100 000 € par an, avant application des frais de gestion et du taux forfaitaire lié au risque de non-recouvrement (arrêté du 27 juin 2025).

Afin de sécuriser vos pratiques et éviter un redressement Urssaf, n’hésitez pas à faire appel à nos experts sur le sujet.

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Les branches déjà engagées pour 2026

À ce stade, huit branches professionnelles ont décidé de confier le recouvrement de leurs contributions conventionnelles à l’URSSAF dès 2026, incluant depuis l’été 2025 la branche des organismes de sécurité sociale.

Parmi elles figurent notamment :

• Industries du cartonnage (IDCC 0489) : contribution dialogue social de 0,02 %
  
  
• Boulangerie-pâtisserie artisanale (IDCC 0843) :  contribution dialogue social de :
  
  
  • 0,25 % dans le cas général
    
    
  • 0,65 % pour les établissements situés dans les Bouches-du-Rhône
    
• Charcuterie de détail (IDCC 0953) : contribution dialogue social de 0,45 %
  
  
• Pâtisserie (IDCC 1267) : contribution dialogue social de 0,28 %
  
  
• Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) : contribution dialogue social de 0,15 %
  
  
• Optique-lunetterie de détail (IDCC 1431) : contribution dialogue social de 0,08 %
  
  
• Hôtels, cafés, restaurants – HCR (IDCC 1979) :
  
  
  • 0,05 % au titre du dialogue social
    
    
  • 0,20 % au titre de la formation professionnelle
    
• Organismes de sécurité sociale (IDCC 0218) : 0,15 % de formation professionnelle

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Une déclaration mensuelle en DSN dès janvier 2026

Le transfert de recouvrement s’appliquera aux rémunérations versées à compter de janvier 2026. Les contributions correspondantes devront être :

• déclarées mensuellement en DSN,
  
  
• exigibles les 5 ou 15 février 2026, selon l’échéancier URSSAF de l’entreprise,
  
  
• déclarées au même rythme que les contributions légales.

La redevabilité est appréciée au niveau de l’établissement, sur la base du SIRET et de l’IDCC déclaré en DSN, ce qui implique une vigilance particulière sur la conformité des données conventionnelles transmises.

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Des outils d’accompagnement pour les employeurs

Afin de faciliter la mise en œuvre, le réseau des URSSAF a publié un guide DSN dédié aux contributions conventionnelles, précisant pour chaque IDCC :

• les taux applicables,
  
  
• les éventuelles distinctions selon l’effectif,
  
  
• la période de référence à retenir.

Vous pouvez télécharger le guide sur le site de l’URSSAF.

En complément, la Base de connaissances du GIP-MDS propose une fiche technique spécifique à la déclaration DSN de ces contributions, accompagnée d’exemples concrets, afin de sécuriser les pratiques déclaratives.

Vous pouvez consulter la fiche technique directement sur le site de net-entreprises.

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La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) permet de sécuriser l’entrée du salarié dans l’entreprise tout en assurant la transmission d’informations essentielles aux organismes sociaux. 

Un décret du 26 décembre 2025, publié au Journal officiel du 27 décembre 2025, vient modifier les modalités de transmission de cette déclaration, dans une logique de simplification et d’adaptation aux usages actuels. 

La principale évolution tient à la suppression définitive de la télécopie comme mode de transmission de la DPAE, confirmant la place centrale de la voie électronique.

Rappel du cadre juridique de la DPAE

La DPAE est une obligation légale qui incombe à tout employeur recrutant un salarié relevant du régime général de la sécurité sociale, quels que soient le secteur d’activité ou la durée du contrat. Elle doit impérativement être effectuée avant la mise au travail effective du salarié, au plus tôt huit jours avant la date prévisible d’embauche. 

Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur les différentes obligations de l’employeur en fonction de son effectif.

Cette obligation pèse exclusivement sur l’employeur, qui ne peut s’exonérer de sa responsabilité en invoquant une erreur ou une négligence d’un tiers, tel qu’un cabinet comptable.

Certaines situations échappent toutefois à cette formalité, notamment lorsque l’employeur recourt à des dispositifs spécifiques intégrant déjà la déclaration, comme le titre emploi-service entreprise ou le chèque-emploi associatif. 

De même, les stagiaires ne sont pas concernés, ceux-ci n’ayant pas la qualité de salarié.

Les objectifs multiples de la déclaration préalable

Au-delà de son caractère obligatoire, la DPAE permet à l’employeur d’accomplir simultanément plusieurs formalités essentielles. 

Elle sert notamment à procéder, en cas de première embauche, à l’immatriculation de l’employeur auprès du régime général de la sécurité sociale et à son affiliation à l’assurance chômage. 

Elle permet également l’adhésion à un service de prévention et de santé au travail, ainsi que l’organisation de la visite d’information et de prévention ou, le cas échéant, de l’examen médical d’aptitude à l’embauche.

La généralisation assumée de la voie électronique

Depuis plusieurs années, le législateur encourage fortement la dématérialisation des démarches sociales. 

Les employeurs du régime général – à l’exception des particuliers employeurs – ainsi que ceux du régime agricole ayant réalisé plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente sont tenus d’effectuer leurs déclarations exclusivement par voie électronique l’année suivante, via notamment le portail net-entreprises.fr ou de l’URSSAF. 

Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à une pénalité financière.

Pour les employeurs ne dépassant pas ce seuil, la déclaration en ligne demeure le mode « normal » de transmission, même s’ils conservent la possibilité de recourir à un formulaire papier officiel (Cerfa n° 14738*01).

La fin de la télécopie

Jusqu’à récemment, ce formulaire papier pouvait être transmis soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), soit par télécopie. 

Le décret du 26 décembre 2025 a mis fin à cette dernière possibilité depuis le 28 décembre 2025. Si l’usage de la télécopie était déjà marginal, voire obsolète en pratique, sa suppression permet de clarifier le droit positif et d’éviter toute ambiguïté sur les modes de transmission autorisés.

Le texte précise également les règles applicables à l’envoi par LRAR : la déclaration doit être expédiée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la poste faisant foi. 

L’employeur est tenu de conserver un double de la déclaration ainsi que le récépissé postal jusqu’à réception de l’accusé de l’organisme destinataire.

Une réforme dans la continuité de la modernisation sociale

En supprimant la télécopie, le décret de décembre 2025 ne révolutionne pas le régime de la DPAE, mais s’inscrit dans une logique cohérente de modernisation et de sécurisation des échanges entre les employeurs et les organismes sociaux. 

Cette évolution préfigure d’ailleurs les prochaines étapes, notamment la possibilité, à compter de 2027, de réaliser la déclaration préalable à l’embauche directement via un signalement en DSN pour les CDI et CDD. 

Nous vous invitons à consulter notre article concernant cette future possibilité.

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La paie a toujours été un art d'équilibriste. Entre conformité réglementaire, fiabilité des calculs et attentes des collaborateurs, il n'y a pas de place pour l'à-peu-près ni pour l'improvisation. Depuis plus de 20 ans, les logiciels de paie évoluent, les promesses commerciales fleurissent, les interfaces se modernisent et les discours marketing se sophistiquent. Mais ce qui compte vraiment pour les professionnels de la paie, ce sont les résultats concrets et mesurables : une paie juste, livrée au bon moment, sans stress ni surprise. Ceux qui ont duré et réussi dans ce métier sont des personnes visionnaires avec un esprit novateur, capables d'anticiper les évolutions réglementaires et de maintenir une rigueur absolue dans un contexte de complexité croissante.

Choisir un logiciel de paie reste une décision stratégique et structurante pour toute organisation. Ce choix conditionne directement la sérénité des équipes RH, la confiance des salariés et la sécurité juridique de l'entreprise. Il détermine également la capacité de l'organisation à absorber les changements réglementaires, à piloter efficacement sa masse salariale et à répondre sereinement aux contrôles externes. Pourtant, derrière les démonstrations soignées et les discours commerciaux rodés, la réalité opérationnelle est souvent plus complexe et moins reluisante. Les fonctionnalités présentées en démo ne reflètent pas toujours la capacité réelle de l'outil à tenir ses promesses mois après mois, dans la durée et face aux évolutions réglementaires constantes.

Ce guide s'adresse aux dirigeants, directeurs administratifs et financiers, directeurs et responsables des ressources humaines, ainsi qu'aux professionnels de la paie qui cherchent à y voir clair au-delà des arguments marketing. L'objectif n'est pas de comparer des éditeurs, mais de vous donner les clés pour évaluer rationnellement les solutions disponibles et prendre une décision éclairée, durable et adaptée à votre réalité organisationnelle.

La paie française est réputée pour sa complexité. Elle repose sur un empilement de règles légales, conventionnelles et jurisprudentielles qui évoluent en permanence. Dans ce contexte, le logiciel de paie n'est pas un simple outil technique parmi d'autres. C'est une brique centrale de votre système d'information RH, qui doit garantir conformité, traçabilité et fiabilité. Faire le bon choix nécessite donc une approche méthodique, fondée sur des critères objectifs et mesurables.

Ce que les éditeurs de logiciels de paie ne vous disent pas

Les démonstrations commerciales sont généralement impeccables. Les interfaces sont fluides, les fonctionnalités mises en avant paraissent évidentes, et le discours est rassurant. Les scénarios présentés sont soigneusement préparés, les cas d'usage sont simples et les résultats tombent comme par magie. Pourtant, la réalité mensuelle de la production de paie est souvent très différente de ce qui est présenté lors d'une démo de trente ou quarante-cinq minutes. Ce décalage entre promesses commerciales et réalité terrain génère frustrations, stress et perte de confiance dans l'outil, tout en créant une charge mentale supplémentaire pour les équipes.

La complexité de la paie française ne se limite pas à des calculs techniques ou à des formules mathématiques. Elle implique une veille réglementaire permanente, une gestion rigoureuse des cas particuliers qui sont en réalité fréquents, une capacité à tracer chaque décision et à justifier chaque montant calculé. Un logiciel de paie qui fonctionne bien n'est pas seulement un outil qui produit des bulletins avec les bons montants. C'est un outil qui sécurise l'entreprise dans la durée, qui facilite le travail quotidien des gestionnaires sans créer de dépendance aveugle, et qui permet de répondre sereinement aux contrôles externes qu'ils soient programmés ou inopinés.

Les risques concrets d'un mauvais choix sont multiples et leurs conséquences s'étendent sur plusieurs dimensions. Une erreur de paie impacte directement la confiance des salariés et peut créer des tensions durables. Un bulletin erroné peut entraîner des réclamations individuelles, des tensions sociales collectives et une dégradation progressive du climat interne. Les salariés qui constatent des erreurs récurrentes perdent confiance non seulement dans le service paie, mais dans l'organisation dans son ensemble. Sur le plan juridique, les conséquences peuvent être particulièrement lourdes : redressements URSSAF avec pénalités de retard, rappels de cotisations sur plusieurs années, contentieux prud'homaux avec dommages et intérêts, mise en cause de la responsabilité de l'employeur. La charge mentale générée par un outil inadapté pèse également lourdement sur les équipes paie, qui se retrouvent à corriger manuellement des calculs, à bidouiller dans des fichiers Excel pour compenser les lacunes de l'outil et à perdre un temps précieux sur des tâches à faible valeur ajoutée alors qu'elles devraient se concentrer sur l'analyse et le conseil.

Une paie qui passe n'est pas nécessairement une paie maîtrisée. Cette distinction est fondamentale mais souvent négligée lors des choix d'outils. Beaucoup d'entreprises fonctionnent avec des logiciels approximatifs, où les corrections manuelles sont fréquentes, où la compréhension réelle des calculs reste floue et où la justification des montants repose davantage sur la mémoire des gestionnaires que sur la traçabilité de l'outil. Cette situation crée une dépendance forte à quelques personnes clés qui détiennent le savoir-faire empirique, fragilise l'organisation en cas de départ ou d'absence et expose l'entreprise à des risques évitables. Choisir un logiciel de paie fiable, c'est d'abord choisir un outil qui permet de comprendre les résultats, de contrôler chaque étape du processus et de sécuriser durablement la fonction paie.

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Les critères essentiels pour évaluer un logiciel de paie

Le choix d'un logiciel de paie ne doit jamais reposer uniquement sur des critères esthétiques ou sur le prix d'appel. Il doit s'appuyer sur une évaluation rigoureuse de critères structurants, qui conditionnent directement la fiabilité, la sérénité et la pérennité de votre fonction paie. Ces critères sont issus de la réalité terrain, de l'expérience quotidienne des professionnels de la paie et des enjeux concrets auxquels sont confrontées les entreprises.

1. La conformité légale : le socle non négociable

La conformité légale est le fondement de toute paie fiable. Un bon moteur de paie doit intégrer en temps réel les évolutions légales et conventionnelles sans surcharge de paramétrage pour le gestionnaire. Cela suppose une veille réglementaire intégrée et automatisée, un paramétrage solide permettant de gérer les cas complexes tels que les cotisations, les plafonds ou les exonérations, et une gestion fluide des situations particulières comme le prélèvement à la source, les dispositifs exceptionnels ou les régularisations en cours d'année.

L'objectif d'un logiciel de paie conforme n'est pas seulement de produire des bulletins qui respectent la loi. Il doit permettre de garantir une paie juste, traçable et contrôlable, tout en facilitant les audits internes et externes menés par l'URSSAF ou les commissaires aux comptes. La capacité du logiciel à expliquer un calcul, à justifier un montant et à retrouver l'origine d'une règle appliquée est un indicateur clé de sa maturité.

Pour aller plus loin sur ce sujet fondamental, vous pouvez consulter notre analyse détaillée sur comment choisir un logiciel de paie conforme à la réglementation française.

2. Automatisation de la paie : gagner du temps sans perdre la maîtrise

L'automatisation est souvent présentée comme une solution miracle pour gagner du temps. Pourtant, automatiser la paie ne signifie pas déléguer aveuglément la responsabilité à une machine. Les meilleurs logiciels de paie réduisent la charge mentale et les risques d'erreurs humaines en prenant en charge les tâches répétitives à faible valeur ajoutée, tout en laissant au gestionnaire la maîtrise et la compréhension des résultats.

Un bon logiciel automatise les calculs simples comme l'ancienneté, les primes récurrentes ou l'anticipation des indemnités journalières de sécurité sociale. Il propose également des calculs automatiques en support du gestionnaire pour des phases de contrôle indispensables, comme la gestion des maintiens de salaire, le calcul des indemnités de départ ou la gestion des effectifs. Il génère des alertes de cohérence en cas d'anomalie, de doublon ou d'incohérence, et produit automatiquement les documents nécessaires tels que les bulletins, les attestations ou les déclarations sociales.

Un bon logiciel de paie est un assistant proactif, pas un tableur déguisé. Il doit faciliter le travail du gestionnaire sans jamais le transformer en simple exécutant. L'automatisation doit libérer du temps pour les tâches à forte valeur ajoutée, comme l'analyse, le conseil ou la sécurisation des process.
Pour approfondir cette question centrale, consultez notre analyse complète sur l'automatisation de la paie sans perdre le contrôle.

3. Interopérabilité avec l'écosystème RH : la donnée ne doit être saisie qu'une seule fois

La paie ne fonctionne plus en silo. Elle est connectée à un écosystème d'outils RH qui doivent dialoguer efficacement pour éviter les ressaisies, sécuriser les flux et garantir la cohérence des données. Un logiciel de paie moderne doit être capable d'échanger des informations avec les outils SIRH, les systèmes de gestion des temps et des activités, les plateformes de notes de frais, les logiciels comptables et les outils de pilotage RH.

Une bonne solution propose des API ouvertes, une documentation claire et un historique des échanges. Les exports manuels, les retraitements dans Excel et les fichiers intermédiaires sont des signaux d'alerte qui doivent vous inciter à questionner la maturité technique de la solution. La donnée ne doit être saisie qu'une seule fois. Ce principe fondamental garantit la fiabilité des flux, la réduction des erreurs et l'optimisation du temps des équipes.

L'interopérabilité réelle suppose également que la paie soit esclave du SIRH, et non l'inverse. Le SIRH doit être la source de vérité pour les données RH, et la paie doit s'alimenter de ces données de manière automatisée et sécurisée. Pour comprendre les enjeux concrets de cette interconnexion, consultez notre article dédié sur l'interopérabilité entre paie et SIRH.

4. Best of Breed : pourquoi la paie mérite un outil dédié

Contrairement aux solutions tout-en-un qui promettent de tout faire mais souvent de façon générique, l'approche Best of Breed consiste à sélectionner le meilleur outil pour chaque usage RH et à les connecter entre eux via des API ouvertes. Cette logique est particulièrement pertinente en paie, où la spécialisation est synonyme d'excellence et de fiabilité.

Chaque logiciel spécialisé est conçu pour être le plus performant dans sa fonction. La paie bénéficie ainsi d'un outil pensé pour ses contraintes spécifiques, avec un accompagnement expert adapté et une souplesse technologique qui permet de faire évoluer les autres modules RH sans remettre en cause l'ensemble du système. La paie reste le cœur de fiabilité et de conformité légale, tandis que les autres briques peuvent évoluer indépendamment tant que les interfaces tiennent leurs promesses.

Cette approche exige une certaine maturité digitale et une vigilance accrue sur l'interopérabilité. Il est essentiel de questionner l'éditeur sur la réalité de ses API, la fréquence des mises à jour et les éventuelles limites fonctionnelles. Les coûts cachés, comme les frais d'activation, de maintenance ou d'intégration, doivent également être anticipés.

5. Expérience utilisateur : penser aux gestionnaires de paie

Les gestionnaires de paie sont souvent les grands oubliés des décisions d'achat. Pourtant, ce sont eux qui manipulent quotidiennement des données sensibles, complexes et répétitives. L'ergonomie d'un logiciel de paie n'est pas un luxe, c'est une nécessité opérationnelle qui conditionne directement la productivité, la sérénité et la qualité du travail des équipes.

Un gestionnaire de paie doit pouvoir naviguer rapidement entre les fiches salariés, les données variables, les absences, la gestion des bulletins et les déclaratifs. Il doit accéder à l'information clé en un clic, qu'il s'agisse de traces de calculs, de comptes rendus DSN, de soldes de congés payés, d'indemnités journalières ou d'historiques. Il doit également retrouver ses repères facilement, grâce à des menus cohérents, des raccourcis intuitifs et des logs d'action clairs.

Un bon logiciel de paie doit faciliter le quotidien des professionnels, pas l'alourdir par des écrans superflus ou une interface pensée uniquement pour l'esthétique des démonstrations commerciales. L'ergonomie doit être pensée pour la production mensuelle, pas pour la séduction lors d'une présentation. Un outil mal conçu génère fatigue, erreurs et frustration. Un outil bien pensé libère du temps et de l'énergie pour des tâches à plus forte valeur ajoutée.

6. Support et accompagnement : la différence entre galère et sérénité

Quand un problème survient en pleine période de paie, la qualité du support fait toute la différence. Un interlocuteur réactif, compétent et capable de comprendre rapidement votre demande peut transformer une situation de stress en résolution sereine. À l'inverse, un support surchargé, mal formé ou injoignable peut transformer un incident mineur en crise majeure.

Le service support de l'éditeur doit être composé uniquement de gestionnaires de paie expérimentés, issus de la réalité terrain. Un échange avec un service support doit être un dialogue entre deux professionnels de la paie, pas une assistance technique standardisée. Un support internalisé en France est une obligation, car la spécificité et la complexité de la paie française ne peuvent pas s'exporter. Une documentation exhaustive et à jour, une hotline joignable via des canaux modernes comme Slack ou Teams, et un suivi client capable d'anticiper les besoins et d'alerter en cas de dérive sont des critères essentiels.

Avant de choisir un logiciel de paie, il est recommandé de demander à échanger quelques minutes avec un membre de l'équipe support et de lui poser des questions techniques sur la paie. L'évaluation sera rapide et efficace. Consulter les avis Google peut également donner un retour terrain précieux sur la qualité réelle du service support. Pour approfondir ce sujet souvent sous-estimé, consultez notre analyse sur pourquoi l'expertise métier du support fait toute la différence.

7. Sécurité, hébergement et souveraineté des données : un enjeu stratégique

Un logiciel de paie n'est pas un simple outil technique. C'est un coffre-fort numérique qui concentre certaines des données les plus sensibles de l'entreprise : salaires, coordonnées bancaires, données personnelles, situations individuelles particulières. À ce niveau de sensibilité, la localisation des serveurs et le régime juridique applicable ne sont pas des détails.

Les entreprises doivent exiger un hébergement en France ou au minimum au sein de l'Union européenne, une conformité stricte au RGPD avec un délégué à la protection des données, un registre des traitements accessible et des engagements clairs sur la sécurité informatique : chiffrement, sauvegardes, traçabilité, pare-feu, cloisonnement entre clients. Une transparence totale sur les flux de données est également indispensable pour éviter les sous-traitants obscurs ou les hébergements hors Union européenne.

Le point de vigilance souvent ignoré concerne le Cloud soumis au droit américain. De nombreuses solutions reposent sur des infrastructures comme Amazon AWS, Google Cloud ou Microsoft Azure. Même si les serveurs sont physiquement localisés en France ou en Europe, ces hébergeurs sont sous juridiction américaine. Le Patriot Act et le Cloud Act permettent aux autorités américaines de réquisitionner les données hébergées par des entreprises américaines, quel que soit le pays d'hébergement. Cela signifie concrètement qu'une donnée de paie d'un salarié français hébergée sur un cloud américain est potentiellement accessible par les services de renseignement des États-Unis, sans en avertir ni le client ni l'éditeur.

Les entreprises soucieuses de souveraineté, particulièrement les collectivités, les établissements publics ou les groupes sensibles, attendent désormais des solutions hébergées sur des clouds français ou européens indépendants, avec des clauses de non-soumission à des lois extraterritoriales et, idéalement, des certifications comme SecNumCloud de l'ANSSI. Pour les cabinets comptables ou les sociétés spécialisées en externalisation de la paie qui traitent la paie pour le compte de leurs clients, cette notion de sécurité des données devient un argument essentiel dans la démarche commerciale.

Pour approfondir ce sujet crucial, consultez notre analyse détaillée sur la sécurité et l'hébergement des données de paie.

8. Tarification : savoir lire entre les lignes

La tarification d'un logiciel de paie peut sembler simple et transparente sur le papier, mais en pratique, l'offre commerciale est souvent plus complexe qu'elle n'y paraît et cache de nombreuses zones d'ombre. Beaucoup d'éditeurs affichent des prix d'appel attractifs qui attirent l'attention avant de multiplier discrètement les frais de setup, les options payantes présentées comme essentielles, les restrictions de volume qui limitent l'usage réel, et les conditions contractuelles floues qui verrouillent le client sur plusieurs années. Les principaux modèles de tarification incluent la facturation à la fiche de paie avec un tarif variable selon le nombre de bulletins traités chaque mois, la facturation à l'utilisateur où chaque gestionnaire ou manager ayant un accès est facturé individuellement, la tarification à l'abonnement mensuel ou annuel qui inclut un périmètre défini de fonctionnalités avec des paliers selon la taille, ou encore la licence perpétuelle avec contrat de maintenance annuel qui reste utilisée par certains acteurs historiques.

Le problème majeur n'est pas le choix du modèle tarifaire lui-même, mais la manière dont il est présenté aux clients et la transparence réelle des coûts. Certaines offres hyper attractives affichent des tarifs à partir de deux euros par bulletin pour attirer l'attention, mais finissent systématiquement à plus de quinze euros par bulletin dès que l'on ajoute les modules qui sont en réalité indispensables à un usage professionnel sérieux. Ces informations cruciales sont souvent reléguées en bas de page dans les conditions générales ou dans les petits caractères des propositions commerciales. L'export comptable est parfois facturé en supplément alors qu'il est indispensable au quotidien, l'assistance technique en direct est réservée aux abonnements premium alors que le support devrait être accessible à tous, le module DSN est proposé en option alors qu'il s'agit d'une obligation légale incontournable, et la personnalisation des états de paie ou des paramétrages spécifiques RH est facturée à part alors qu'elle est souvent nécessaire pour répondre aux besoins réels de l'entreprise.

Un logiciel de paie doit annoncer un prix clair, lisible et transparent, avec des options explicites qui permettent de comprendre exactement ce que l'on paie et pourquoi. Les entreprises préfèrent aujourd'hui une tarification prévisible, pilotable et sans mauvaise surprise, même si elle est un peu plus élevée au départ, plutôt qu'un prix cassé qui cache une usine à surcoûts qui explosera au fil des mois. Il est essentiel de décrire précisément un cycle de paie complet avec toutes ses spécificités et de demander les impacts concrets en termes de tarification avant de s'engager contractuellement. La réalité économique de la paie doit être respectée et comprise : compte tenu de la complexité exceptionnelle du sujet en France et des investissements nécessaires en veille réglementaire permanente, créer, développer et maintenir un logiciel de paie fiable représente des investissements de plusieurs millions d'euros répartis sur de nombreuses années. Le low cost existe bel et bien sur le marché de la paie, mais contrairement au transport aérien où le service reste comparable, votre atterrissage lors d'un contrôle URSSAF ou d'un audit ne se termine souvent pas très bien avec ce type de solution. Attention également aux actionnaires et investisseurs qui détiennent les logiciels et qui peuvent imposer des objectifs de rentabilité agressifs, car vous pourriez voir votre tarification exploser brutalement pour satisfaire une certaine rentabilité financière sans aucun lien avec l'amélioration du service.

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Logiciel de paie et SIRH : arrêtons de tout confondre

Un amalgame fréquent consiste à considérer la paie comme une simple fonctionnalité parmi d'autres dans un logiciel RH. Faire de la paie, ce n'est pas cliquer sur un bouton pour exporter une DSN ou ajouter un élément variable sur un bulletin. La paie est un métier à part entière, avec des règles spécifiques, des risques importants et des délais légaux stricts.

Une paie erronée, c'est un salarié impacté, un risque de redressement URSSAF et une perte de confiance immédiate. La paie n'est pas une fonctionnalité que l'on ajoute à un SIRH. C'est une brique centrale qui demande de la rigueur, des outils adaptés et une vraie vision métier. Les professionnels exigeants doivent exiger des solutions pensées pour la paie, pas des modules gadgets qui font joli en démonstration mais qui montrent rapidement leurs limites dans la production mensuelle.

Quand faut-il envisager de changer de logiciel de paie ?

Il fut un temps où tout le monde voulait changer de logiciel au premier janvier. Mais techniquement, il est aujourd'hui devenu relativement simple de changer de logiciel en cours d'année. Certains signaux doivent cependant alerter sur la nécessité d'un changement urgent. Lorsque les mises à jour légales se font attendre, que le logiciel enregistre des lenteurs de plus en plus importantes, que le support devient injoignable ou que le logiciel n'est pas capable d'intégrer ou de sécuriser les flux de données RH, il est temps de reprendre la main.

Vous pouvez également souhaiter changer de solution après une expérience d'externalisation décevante, ou simplement pour reprendre le contrôle de votre paie en interne avec un outil plus moderne et mieux adapté à vos enjeux. Les signaux d'alerte sont multiples : corrections manuelles récurrentes, dépendance excessive aux fichiers Excel, stress permanent en période de paie, impossibilité d'expliquer clairement un calcul. Ces symptômes traduisent souvent un décalage profond entre l'outil utilisé et les besoins réels de l'organisation.

Comment faire le bon choix selon votre organisation

Il n'existe pas de solution universelle. Le choix d'un logiciel de paie doit tenir compte de votre réalité organisationnelle, de vos compétences internes, de votre niveau de maturité RH et de vos ambitions en termes d'autonomie. Un critère souvent sous-estimé concerne l'expertise et l'autonomie de vos propres équipes. Le meilleur logiciel du monde ne remplacera jamais des compétences métier solides.

La force d'un logiciel modulable réside dans sa capacité à s'adapter à différents niveaux d'utilisation. Une solution vraiment robuste doit pouvoir être exploitée indifféremment en externalisation complète via un prestataire qui opère la paie pour vous, en mode assistée ou copilotée avec un accompagnement actif par un expert tout en gardant la main en interne, ou en mode SaaS autonome utilisé directement par vos équipes internes.

Cette flexibilité est stratégique. Elle permet à une TPE de démarrer en toute sécurité avec un prestataire, puis de reprendre la main progressivement. Elle permet à une PME ou une ETI de basculer en interne tout en gardant un lien d'expertise. Quel que soit le stade de maturité ou la taille de l'entreprise, ce modèle hybride permet une continuité sans changer d'outil, tout en absorbant les évolutions d'organisation et de compétences internes. Il est essentiel de veiller à ce que l'outil de paie permette cette hybridation.

Ce que vous pouvez faire maintenant

Vous disposez désormais des clés pour évaluer objectivement les solutions de paie disponibles sur le marché et pour construire une grille d'analyse adaptée à votre contexte. La paie est un véritable métier qui demande des compétences spécifiques à valoriser et à développer en permanence. Elle est au cœur du processus décisionnel et de gestion de toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d'activité. Il ne faut surtout pas la sous-valoriser ni la considérer comme une simple fonction administrative parmi d'autres. La qualité de votre paie reflète directement le professionnalisme de votre organisation et conditionne la confiance que vous accordent vos collaborateurs.

Plusieurs options s'offrent à vous pour progresser dans votre réflexion et prendre les bonnes décisions. Vous pouvez démarrer un audit approfondi de votre solution actuelle pour évaluer vos marges d'optimisation, identifier les points de vigilance et mesurer l'écart entre votre situation actuelle et les standards professionnels. Cet audit doit couvrir non seulement les aspects techniques du logiciel, mais également l'organisation de votre fonction paie, les compétences disponibles en interne et l'articulation avec votre écosystème RH. Vous pouvez également tester un ou deux logiciels via des demandes de démonstration approfondies, en prenant soin de préparer des scénarios réalistes qui reflètent votre quotidien opérationnel plutôt que de vous contenter des cas d'usage standards présentés par les éditeurs. N'hésitez pas à demander des tests en situation réelle, avec vos propres données et vos propres contraintes. Vous pouvez enfin solliciter un accompagnement expert pour bénéficier d'un regard extérieur, objectif et fondé sur une expérience terrain éprouvée auprès de centaines d'organisations, via un scan 360° RH pour mesurer la maturité de votre écosystème RH.

Quelle que soit votre décision, l'essentiel est de prendre du recul sur votre situation actuelle, d'identifier clairement vos besoins réels et vos priorités stratégiques, et de vous donner les moyens de faire un choix éclairé, durable et sécurisé. La paie n'est pas un domaine où l'on improvise ni où l'on se contente de solutions approximatives. C'est un actif stratégique qui mérite toute votre attention, votre investissement et votre exigence. Un logiciel de paie bien choisi est un investissement rentable qui sécurise votre organisation, libère du temps pour vos équipes et renforce la confiance de vos collaborateurs. À l'inverse, un mauvais choix peut coûter cher en temps, en stress, en risques juridiques et en perte de crédibilité. Prenez le temps nécessaire pour faire le bon choix, celui qui correspondra durablement à vos enjeux et à votre réalité opérationnelle.

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Par trois arrêts très remarqués du 14 janvier 2026, la Cour de cassation redéfinit en profondeur son approche de l’atteinte à la liberté d’expression du salarié. 

Jusqu’alors structurée autour de la notion d’abus, l’analyse juridictionnelle repose désormais sur une mise en balance des droits fondamentaux en présence : d’un côté, la liberté d’expression du salarié, de l’autre, le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts. 

Nous vous en disons plus sur ce changement dans cet article !

De l’abus de la liberté d’expression au contrôle de proportionnalité

La Cour de cassation rappelle d’abord un principe inchangé : le salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors, de sa liberté d’expression, protégée par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, la Convention européenne des droits de l’homme et le Code du travail. 

Toute restriction à cette liberté doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

En outre, un licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté constitue une atteinte à une liberté fondamentale et encourt la nullité.

La nouveauté réside toutefois dans l’abandon explicite de la référence à l’abus de la liberté d’expression. Jusqu’alors, les juges recherchaient si les propos du salarié étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Désormais, cette grille de lecture est remplacée par un contrôle de proportionnalité, inspiré notamment de la jurisprudence récente en matière de droit de la preuve.

Pour tout conseil et assistance concernant une sanction disciplinaire, nous vous invitons à contacter notre service juridique.

La mise en balance des intérêts en présence

Concrètement, lorsqu’un salarié invoque une atteinte à sa liberté d’expression, le juge ne doit plus se limiter à qualifier les propos litigieux. 

Il lui appartient de mettre en balance deux droits de même valeur normative : la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts légitimes (fonctionnement de l’entreprise, sécurité, réputation, relations de travail).

Cette mise en balance suppose une analyse circonstanciée, prenant en compte plusieurs critères cumulatifs :

• la teneur des propos ou écrits litigieux ;
• le contexte dans lequel ils ont été exprimés ;
• leur portée et leur diffusion au sein de l’entreprise ;
• leur impact réel et les conséquences négatives alléguées par l’employeur.

À l’issue de cette analyse, le juge appréciera si la sanction infligée était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Ainsi, les employeurs doivent également avoir en tête cette grille de lecture. Toute sanction fondée sur des propos tenus par un salarié devra être solidement étayée, non seulement quant à leur contenu, mais aussi quant à leurs effets concrets, leur portée au sein de l’entreprise et au contexte dans lequel ils s’inscrivent. 

Pour sécuriser vos pratiques, consultez notre fiche pratique sur les délais de procédure à respecter en cas de sanctions ou licenciements disciplinaires.

À l’inverse, les salariés disposent d’une protection renforcée, à condition que leurs propos s’inscrivent dans un débat professionnel légitime et ne compromettent pas de manière disproportionnée les intérêts de l’entreprise.

Une application concrète à travers trois affaires 

1ère affaire

Un salarié avait remis au RRH des caricatures dénonçant les méthodes de management et l’absence de prise en compte de ses problèmes de santé. 

Les juges du fond avaient validé le licenciement pour faute, estimant que les dessins portaient atteinte à l’honneur et à la réputation du RRH. 

La Cour de cassation casse toutefois la décision, reprochant aux juges de ne pas avoir examiné le contexte – celui d’un salarié en souffrance ayant vainement sollicité un aménagement de poste – ni la portée réelle des dessins au sein de l’entreprise. Le simple ressenti de « mal-être » et de « trouble » invoqué par l’employeur ne suffisait pas à justifier la sanction.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

2e affaire

Une directrice d’association avait multiplié les critiques à l’encontre du directeur général, notamment lors d’une réunion institutionnelle. 

Si la cour d’appel avait conclu à un licenciement nul en s’appuyant sur l’absence de propos injurieux ou diffamatoires, la Cour de cassation censure cette approche. 

Elle relève que certains griefs n’ont pas été analysés dans leur globalité et que la cour d’appel s’est dispensée de toute mise en balance des intérêts en présence, se contentant d’une logique désormais dépassée fondée sur l’absence d’abus.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

3e affaire

Une auxiliaire de vie en EHPAD avait annoncé qu’elle refusait de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer, le tout accompagné d’un comportement agressif depuis plusieurs jours.

Les juges ont tenu compte du contexte spécifique de l’établissement, de la portée des propos et du risque de maltraitance pour les résidents. 

La Cour de cassation approuve l’analyse : la sanction était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif de protection des personnes vulnérables.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

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La mise à disposition d’un logement par l’employeur soulève régulièrement des difficultés juridiques, notamment lors de la rupture du contrat de travail. La question centrale est de savoir si ce logement constitue un simple accessoire du contrat de travail ou s’il relève d’un véritable bail d’habitation soumis à la législation sur les loyers.

Dans un arrêt du 6 novembre 2025, la Cour de cassation est venue rappeler un principe essentiel : lorsque le logement est attribué à titre d’accessoire du contrat de travail, il suit le sort de celui-ci et doit être restitué à la fin de la relation contractuelle.

Absence d’obligation générale de logement à la charge de l’employeur

En droit du travail, l’employeur n’a aucune obligation générale d’assurer le logement de ses salariés. Une telle obligation ne peut exister que si elle résulte expressément du contrat de travail, d’une convention collective ou d’un texte particulier. 

N’hésitez pas à demander un audit réglementaire et juridique pour analyser vos obligations légales, conventionnelles et contractuelles.

En pratique, certains employeurs choisissent néanmoins de fournir un logement à leurs salariés, notamment dans des secteurs où la mobilité, l’éloignement géographique ou les contraintes professionnelles le justifient.

Lorsque l’employeur met à disposition un logement dont il est propriétaire, deux situations doivent être distinguées. 

1/ L’employeur conclut avec le salarié un véritable contrat de bail, distinct du contrat de travail : le salarié devient alors locataire, et la relation est soumise aux dispositions de la loi du 6 juillet 1989 relative aux rapports locatifs. 

2/ Le logement est accordé à titre précaire, en tant qu’accessoire du contrat de travail, sans qu’il y ait volonté de créer un bail autonome.

Le logement accessoire du contrat de travail : un régime juridique spécifique

Lorsque le logement est qualifié d’accessoire du contrat de travail, il échappe aux règles du droit commun des baux d’habitation. 

Il ne s’agit pas d’une location au sens du code civil, mais d’un avantage lié à l’exécution du contrat de travail. Dès lors, le logement suit le sort du contrat principal : sa rupture entraîne automatiquement la perte du droit à l’occupation des lieux.

Cette qualification repose avant tout sur la volonté commune des parties. Pour éviter toute ambiguïté, il est donc essentiel que les conditions de mise à disposition du logement soient clairement précisées par écrit, que ce soit dans le contrat de travail ou dans une convention distincte.

Si vous souhaitez de l’aide sur la rédaction de vos contrats de travail, vous pouvez contacter notre service juridique.

L’affaire jugée en novembre 2025

Rappel des faits

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 novembre 2025 illustre parfaitement ces principes. 

En l’espèce, un salarié avait été embauché en CDI en qualité de charpentier couvreur en février 2007. Dès le lendemain de son embauche, l’employeur avait établi un écrit attestant de la mise à disposition d’un studio au salarié, précisant expressément que cette occupation durerait « jusqu’à la fin du contrat de travail », quelle qu’en soit la cause.

À la suite de son licenciement en juillet 2020, le salarié s’était maintenu dans le logement, estimant qu’il bénéficiait d’un contrat de location soumis à la loi de 1989. L’employeur avait alors engagé une procédure d’expulsion.

Les juges d’appel ont considéré que le salarié était occupant sans droit ni titre depuis la rupture de son contrat de travail et ont ordonné son expulsion, assortie du paiement d’une indemnité d’occupation. Le salarié s’est pourvu en cassation, soutenant que le logement était indépendant de ses fonctions et qu’il devait être considéré comme locataire.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié. Elle a relevé plusieurs éléments déterminants : 

• la concomitance entre l’embauche et la mise à disposition du logement, 
• la mention expresse de la fin du droit au logement en cas de rupture du contrat, 
• la situation du logement dans les locaux de l’entreprise, 
• et le caractère avantageux du loyer, inférieur aux prix du marché.

La Haute juridiction a également précisé que le paiement d’un loyer directement à l’employeur, sans retenue sur salaire, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un bail d’habitation. 

L’ensemble de ces éléments démontrait la commune intention des parties de faire du logement un accessoire du contrat de travail.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante, déjà affirmée notamment par un arrêt du 22 juin 2017. 

Elle rappelle l’importance de la rédaction du contrat de travail. 

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Vous pouvez retrouver cette décision sur le site de la Cour de cassation.

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La fin de l’année 2025, avec l’absence de loi de finances pour 2026, place de nombreux employeurs dans une situation d’incertitude juridique. 

Cette incertitude touche deux dispositifs utilisés depuis plusieurs années : l’exonération sociale et fiscale des pourboires volontaires et de la prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail jusqu’à 75 %. 

Ces mesures, initialement temporaires, arrivaient théoriquement à échéance au 31 décembre 2025. 

Un communiqué de la Direction de la sécurité sociale, publié le 29 décembre 2025 au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), a autorisé leur maintien à titre transitoire.

Nous vous en disons plus dans cet article !

Des dispositifs temporaires devenus quasi structurels depuis 2022

Les pourboires

L’exonération des pourboires volontaires a été instaurée par la loi de finances pour 2022 dans un contexte de sortie de crise sanitaire et de tensions sur le marché du travail, notamment dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration. 

Le principe est simple : les pourboires remis volontairement par les clients, qu’ils soient versés directement aux salariés ou collectés par l’employeur puis redistribués, bénéficient d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, sous réserve de certaines conditions.

Cette exonération s’applique uniquement aux salariés dont la rémunération mensuelle n’excède pas 1,6 SMIC, hors pourboires. 

Les sommes concernées sont exclues de l’assiette de l’ensemble des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, y compris la CSG et la CRDS, et ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu. 

Initialement prévue pour une durée limitée, cette mesure a été reconduite à plusieurs reprises et couvre, dans son dernier état, les pourboires perçus entre 2022 et 2025.

Pour rappel, hors régime dérogatoire exceptionnel, tous les pourboires centralisés par l’employeur sont soumis à cotisations sociales : vous pouvez consulter notre article sur le sujet. 

Les frais de transport

La prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail a également fait l’objet d’un régime temporairement plus favorable. 

Si l’employeur est légalement tenu de prendre en charge 50 % du coût des abonnements aux transports publics ou aux services publics de location de vélos, il peut aller au-delà de cette obligation. 

En principe, cette prise en charge obligatoire est exonérée de cotisations sociales et non imposable à l’impôt sur le revenu tandis que la prise en charge facultative est entièrement soumise et imposable.

Cela étant, entre 2022 et 2025, la fraction facultative de cette prise en charge, dans la limite de 25 % supplémentaires, a bénéficié des mêmes exonérations sociales et fiscales que la part obligatoire. 

Ainsi, la prise en charge totale pouvait atteindre 75 % du coût de l’abonnement sans générer de charges sociales ni d’impôt sur le revenu.

Pour en savoir plus sur le sujet de la prime transport, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

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Une prorogation attendue mais non encore votée pour 2026

Le projet de loi de finances pour 2026, dans sa version initiale, ne prévoyait pas la reconduction explicite de ces deux dispositifs. 

Toutefois, le Sénat a adopté des amendements visant à prolonger ces exonérations pour l’année 2026, dans les mêmes conditions que celles applicables en 2025. 

En temps normal, ces amendements auraient été examinés et éventuellement adoptés définitivement avant la fin de l’année.

Or, comme l’année précédente, le contexte politique n’a pas permis au Parlement de voter la loi de finances avant le 31 décembre 2025. 

Une loi spéciale a donc été adoptée afin d’autoriser l’État à continuer à percevoir les impôts existants. 

Par nature, ce texte technique ne comporte aucune mesure nouvelle ou dérogatoire concernant les entreprises ou les particuliers, laissant entière la question du sort des exonérations « pourboires » et « frais de transport ».

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La position pragmatique de la Direction de la sécurité sociale

Face à ce vide juridique, la Direction de la sécurité sociale a pris position dans un communiqué publié au BOSS le 29 décembre 2025. 

Elle y indique que, dans l’attente de l’adoption et de la publication définitive de la loi de finances pour 2026, les employeurs peuvent continuer à appliquer, à titre provisoire, les dispositifs d’exonération de cotisations sociales sur les pourboires volontaires et sur la prise en charge des frais de transport public jusqu’à 75 %.

Cette tolérance administrative repose sur le fait que ces mesures sont bien prévues dans le projet de loi de finances pour 2026, « dans les mêmes conditions que celles en vigueur en 2025 ». 

L’administration anticipe donc leur reconduction, afin d’éviter une rupture brutale de régime au 1er janvier 2026, qui aurait été source de complexité et d’insécurité pour les employeurs comme pour les salariés.

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Des limites à ne pas négliger

Il convient toutefois de rappeler que le communiqué du BOSS n’a de portée que dans le champ des cotisations et contributions sociales, domaine relevant de la compétence de la Direction de la sécurité sociale. 

Il ne saurait, juridiquement, trancher la question de l’exonération fiscale, laquelle relève de l’administration fiscale. Néanmoins, par cohérence et continuité, il est largement attendu que cette dernière adopte une position similaire.

Enfin, sur le plan strictement juridique, seule l’adoption définitive de la loi de finances pour 2026 permettra de sécuriser pleinement ces dispositifs. L’inscription d’une mesure dans un projet de loi, même amendé par le Sénat, ne constitue pas une garantie absolue. 

Dans un contexte politique difficile, le sort global du texte budgétaire pourrait encore influencer l’issue de ces prolongations. 

En attendant, les employeurs disposent néanmoins d’un cadre transitoire clair pour débuter l’année 2026 sans remettre en cause des pratiques désormais bien ancrées.

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Vous pouvez consulter la communication de la Direction de la sécurité sociale sur le site du BOSS.

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Depuis le 1er décembre 2025, l’Assurance maladie dispose d’un nouvel outil pour contrôler les arrêts de travail : la visioconférence. 

Annoncé officiellement dans une actualité publiée le 25 novembre 2025 sur le site ameli.fr, ce dispositif marque une évolution notable dans les modalités de contrôle des assurés bénéficiant d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). 

Après une phase d’expérimentation concluante dans plusieurs régions françaises, le télécontrôle est désormais généralisé à l’ensemble du territoire. 

Cette mesure s’inscrit à la fois dans un objectif de modernisation des pratiques administratives et dans une volonté de renforcer l’efficacité du contrôle médical.

Le cadre juridique et les principes du contrôle des arrêts de travail

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, il peut bénéficier, sous certaines conditions, du versement d’indemnités journalières par l’Assurance maladie (IJSS). 

Le paiement de ces prestations est notamment subordonné à la réalité de l’incapacité de travail et au respect des obligations imposées à l’assuré pendant la durée de l’arrêt (respect des prescriptions du médecin et des heures de sorties autorisées, soumission aux contrôles éventuels de la sécurité sociale…)

Pour en savoir plus sur les conditions d’octroi des IJSS, leur montant, les modalités de versement, etc., vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

À ce titre, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est légalement habilitée à procéder à des contrôles à tout moment. Ces contrôles peuvent être effectués par les médecins-conseils du service du contrôle médical ou par des agents visiteurs. 

En matière d’arrêt de travail pour maladie, les textes prévoient expressément que la caisse peut refuser le versement des indemnités journalières lorsque le contrôle est rendu impossible par l’assuré, notamment en cas d’absence injustifiée.

Lorsque le service médical estime, à l’issue d’un examen, que l’arrêt de travail n’est pas ou plus médicalement justifié, l’Assurance maladie peut suspendre le versement des indemnités journalières. Cette décision est portée à la connaissance du salarié, mais également de l’employeur.

Des conséquences directes pour l’employeur

La suspension des indemnités journalières n’est pas sans impact pour l’employeur. 

En effet, le versement de l’indemnisation complémentaire prévue par le Code du travail, dans le cadre du maintien de salaire, est conditionné à l’ouverture du droit aux IJSS. Ainsi, lorsque ces dernières sont suspendues par la CPAM à la suite d’un contrôle médical défavorable, l’employeur n’est plus tenu de verser l’indemnisation complémentaire légale.

La même logique s’applique lorsque le maintien de salaire résulte d’une convention collective, dès lors que celle-ci subordonne le versement des indemnités complémentaires à l’indemnisation par la Sécurité sociale. Le contrôle des arrêts de travail constitue donc un enjeu important non seulement pour les assurés, mais également pour les entreprises.

Si vous souhaitez plus de détails sur le maintien de salaire de la part de l’employeur, vous pouvez lire notre fiche pratique consacrée à ce sujet.

Du contrôle en présentiel au télécontrôle : une évolution progressive

Jusqu’à une période récente, les contrôles médicaux de l’Assurance maladie s’effectuaient exclusivement en présentiel. L’assuré était convoqué à un rendez-vous physique avec un médecin-conseil, ce qui impliquait des déplacements parfois contraignants, tant pour les assurés que pour les services de la CPAM.

Afin d’adapter ses pratiques aux évolutions technologiques et aux nouveaux usages, l’Assurance maladie a expérimenté, pendant trois mois, un dispositif de télécontrôle dans trois régions pilotes : la Normandie, la Bourgogne-Franche-Comté et l’Occitanie. 

À l’issue de cette phase test, jugée satisfaisante, la décision a été prise de généraliser le dispositif à l’ensemble du territoire français à compter du 1er décembre 2025.

Le fonctionnement concret du télécontrôle par visioconférence

Le télécontrôle repose sur l’organisation d’une visioconférence sécurisée entre l’assuré et un médecin-conseil de l’Assurance maladie. Il concerne principalement les assurés en arrêt de travail, mais peut également s’appliquer à certains accidents du travail, maladies professionnelles ou demandes d’invalidité, lorsque la situation s’y prête.

Le dispositif se déroule en trois étapes principales. 

Tout d’abord, au plus tard deux jours avant la date du rendez-vous, l’assuré reçoit un courriel sur sa messagerie personnelle, accompagné d’un SMS de notification. Ces messages précisent la date, l’heure du télécontrôle ainsi que les modalités de connexion. Les coordonnées utilisées sont celles enregistrées dans le compte ameli de l’assuré.

Ensuite, la veille du rendez-vous, un rappel est adressé à l’assuré par courriel et par SMS. 

Enfin, le jour du contrôle, l’assuré doit se connecter à la visioconférence à partir de l’appareil de son choix, qu’il s’agisse d’un smartphone, d’une tablette ou d’un ordinateur, afin d’échanger avec le médecin-conseil.

En cas d’absence justifiée ou si l’assuré refuse le principe du télécontrôle, l’Assurance maladie prévoit la programmation d’un contrôle en présentiel.

Des objectifs multiples pour l’Assurance maladie

Si le télécontrôle vise avant tout à vérifier la justification médicale des arrêts de travail, l’Assurance maladie met également en avant d’autres objectifs. 

Le recours à la visioconférence permet de fluidifier les échanges entre les assurés et les médecins-conseils, de simplifier l’organisation des rendez-vous médicaux et de réduire les délais de contrôle.

Par ailleurs, cette modalité présente un intérêt écologique, en limitant les déplacements des assurés et, par conséquent, l’empreinte carbone liée aux contrôles médicaux. 

L’Assurance maladie souligne toutefois que les exigences, les garanties et les objectifs du télécontrôle sont strictement identiques à ceux d’un contrôle réalisé en présentiel.

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Pour en savoir plus, vous pouvez consulter l’article de l’assurance maladie.

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Dans un contexte de vieillissement progressif de la population active et de tensions persistantes sur le marché du travail, le législateur a entendu renforcer les dispositifs favorisant l’emploi des salariés âgés. 

C’est dans cette optique qu’a été adoptée la loi dite « seniors », qui marque une étape importante dans la politique de gestion des fins de carrière. Elle a été promulguée le 24 octobre 2025 et publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025.

Indépendamment de la retraite progressive, la loi innove en créant un cadre juridique inédit permettant de financer un temps partiel de fin de carrière au moyen de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

Ce dispositif est applicable depuis le 26 octobre 2025.

Nous vous en disons plus dans cet article !

Quel est l’objectif du temps partiel de fin de carrière ?

Le dispositif de temps partiel de fin de carrière répond à un objectif clair : permettre une transition progressive entre activité professionnelle et retraite. 

La loi entend ainsi permettre, sous certaines conditions, l’utilisation anticipée de l’indemnité de départ volontaire à la retraite pour compenser, en tout ou partie, la perte de salaire liée à la réduction du temps de travail. 

Ce mécanisme favorise ainsi le maintien dans l’emploi des seniors, tout en sécurisant leur situation financière.

Comment mettre en place ce dispositif ?

Un accord collectif obligatoire

La possibilité de financer un temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite ne peut être mise en œuvre que dans un cadre collectif. 

La loi impose en effet qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement – ou, à défaut, un accord de branche – en prévoit expressément les modalités.

Le principe de base du dispositif

Ce dispositif permet, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’affectation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite au maintien partiel ou total de la rémunération. 

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la réduction du temps de travail prend la forme d’un « temps réduit », correspondant à une diminution du nombre de jours travaillés sur l’année.

Une modification contractuelle strictement encadrée

Le passage à temps partiel ou la réduction du forfait annuel en jours constitue une modification du contrat de travail. 

Cette modification suppose nécessairement l’accord exprès du salarié et doit être formalisée par un avenant au contrat de travail.

Pour un salarié passant à temps partiel, l’avenant doit préciser l’ensemble des éléments modifiés : la rémunération, la durée du travail, sa répartition dans le temps, les conditions de modification éventuelle de cette répartition, les modalités de communication des horaires, ainsi que les limites du recours aux heures complémentaires.

S’agissant des salariés en forfait annuel en jours, l’avenant portera essentiellement sur les éléments de rémunération et sur le nouveau nombre de jours travaillés. Cette formalisation contractuelle est indispensable pour sécuriser la relation de travail et garantir les droits du salarié.

Notre service juridique peut vous aider dans la rédaction de vos avenants. 

Comment est financé le temps partiel de fin de carrière ?

Sur le plan financier, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est fractionnée et versée de manière anticipée, généralement chaque mois, afin de compenser la perte de rémunération résultant du passage à temps partiel ou à temps réduit.

Au moment du départ définitif à la retraite, un bilan est effectué. 

Si le montant total de l’indemnité due est supérieur aux sommes déjà versées dans le cadre du dispositif, l’employeur est tenu de verser le reliquat au salarié.

La loi précise que la nature juridique de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas modifiée. Elle conserve donc son régime social et fiscal de droit commun : elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, et imposable à l’impôt sur le revenu.

Si vous souhaitez avoir plus de précisions sur le régime social et fiscal des indemnités de départ, vous pouvez lire notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Est-ce possible de le cumuler avec la retraite progressive ?

Enfin, la loi pose une limite claire : le dispositif de financement du temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite n’est pas cumulable avec la retraite progressive. Le salarié qui opte pour ce mécanisme ne peut donc pas percevoir une fraction de sa pension de retraite en parallèle de son activité.

Pour en savoir plus sur le mécanisme de retraite progressive, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Ce choix exclusif impose une véritable réflexion en amont pour les salariés concernés, qui devront arbitrer entre les différents dispositifs existants en fonction de leur situation personnelle.

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Pour consulter la loi instaurant ce nouveau dispositif, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

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Le GIP-MDS a annoncé un changement majeur dans les pratiques administratives dédiées à l’embauche des salariés : la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) pourra être effectuée directement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Cette évolution, annoncée dans la fiche n°3300 de la Base de connaissances DSN du GIP-MDS, s’inscrit dans la volonté de simplification et de rationalisation des démarches administratives.

Le GIP-MDS avait annoncé qu'il serait possible d'effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) directement via la DSN en 2026.

Dans une mise à jour, le GIP-MDS vient d'indiquer que ce service est reporté à janvier 2027.

Nous vous en disons plus dans cet article pour que vous puissiez anticiper cette transformation.

Petit rappel : qu’est-ce que la DPAE ?

La Déclaration Préalable à l’Embauche (dite DPAE) est une obligation légale imposée à tout employeur avant l’embauche d’un salarié. Elle doit être réalisée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche. Elle permet de centraliser plusieurs formalités en une seule démarche, telles que :

• L’immatriculation de l’employeur au régime général de la Sécurité sociale (s’il s’agit d’une première embauche),
• L’affiliation à l’assurance chômage,
• La demande de visite d’information et de prévention,
• L’examen médical d’aptitude à l’embauche, le cas échéant.

Transmise à un interlocuteur unique (URSSAF ou MSA selon le secteur d’activité de l’employeur), cette déclaration oriente ensuite automatiquement les informations vers les organismes concernés.

Attention, depuis 2023, les entreprises qui réalisent plus de 50 DPAE par an ont l’obligation de les transmettre par voie électronique, sous peine d’une amende correspondant à 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 19,63 € par salarié concerné en 2025. En cas d’omission de la DPAE, l’entreprise s’expose à des sanctions lourdes : une pénalité administrative de 1 266 € et une amende pénale de 1 500 €, voire des poursuites pour travail dissimulé.

La DPAE intégrée à la DSN : ce qui est prévu pour 2027

À partir de 2027, les employeurs pourront remplir leur obligation de DPAE directement via la DSN, grâce à un nouveau signalement intitulé « Signalement Déclaration Préalable à l’Embauche » (code déclaration 10). Ce dispositif sera activé dès la version de norme P26V01.

Il est prévu un déploiement progressif, sans rupture.

À noter que ce nouveau dispositif n’est pas imposé : les employeurs qui le souhaitent pourront continuer à utiliser les canaux classiques pour effectuer leurs DPAE.

Ce choix d’une transition douce vise à sécuriser les pratiques et à laisser le temps aux éditeurs de logiciels et aux entreprises de s’adapter.

Qui est concerné ?

Dans un premier temps, seuls les employeurs du régime général seront concernés.

Les contrats agricoles et les contrats de travail temporaire (intérim) seront exclus de cette phase initiale. Seuls les CDI et les CDD (de plus de 6 mois) pourront faire l’objet d’un signalement DPAE via DSN.

Quand déclarer en DSN ?

Le signalement devra être transmis dans les 8 jours précédant la date prévisionnelle d’embauche, exactement comme dans la procédure actuelle. En cas d’embauche multiple d’un même individu avec interruption, deux signalements distincts devront être effectués.

Comment faire la déclaration ?

Pour assurer le bon déroulement de la DPAE via DSN, plusieurs champs spécifiques devront être rigoureusement remplis.

Le GIP-MDS attire l’attention sur les éléments suivants :

• Identifiant du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) : il devra être renseigné à l’aide du référentiel URSSAF « sst_dpae » avec une valeur comme « MT189 ».
• Date et heure prévisibles d’embauche : à inscrire avec précision (date exacte et heure/minute du début prévu du contrat).
• Durée de la période d’essai : il faut indiquer uniquement la période initiale prévue (ex. : 30 jours), sans tenir compte du renouvellement éventuel pour les CDI et CDD de plus de 6 mois
• Correction de la date réelle : si la date réelle d’embauche diffère de celle déclarée, une correction pourra être effectuée via le logiciel de paie dans la DSN mensuelle.

A noter que ces points d’attention sont les mêmes que pour les DPAE actuelles.

Après transmission de la DPAE via DSN, deux types de comptes rendus seront mis à disposition du déclarant :

• CRM DPAE (CRM 126 au format XML) : il sera disponible sur le tableau de bord DSN ou dans le logiciel de paie pour les envois « machine to machine ». Il reprendra les données du signalement ainsi que le code de rejet (ex. : code 98 en cas de doublon).
• CRM Identité : celui-ci remplacera le Bulletin d’Identification du Salarié (BIS), qui reste réservé aux canaux classiques (EDI, API, EFI).

Distinction avec le signalement d’amorçage

Il est important de ne pas confondre ce nouveau signalement DPAE avec le signalement d’amorçage des données variables.

Ce dernier intervient uniquement après que l’embauche est effective et permet notamment de récupérer le taux de prélèvement à la source du salarié. En revanche, la déclaration à l’embauche ne permet pas d’obtenir cette information.

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Depuis le 16 février 2025, un nouveau dispositif a vu le jour dans le paysage des contributions sociales : le versement mobilité régional et rural (VMRR).

Institué par la loi de finances pour 2025, ce mécanisme vise à renforcer les capacités des régions, (hors Île-de-France) et de la collectivité de Corse à organiser et financer les services de transport sur leur territoire.

Le BOSS et le GIP-MDS sont venus apporter des précisions sur ce tout nouveau dispositif.

Par ailleurs, le décret venant préciser les modalités de fonctionnement du VMRR est paru le 1er août 2025 et publié au Journal officiel le 2 août 2025.

Cela signifie que le nouveau versement mobilité est enfin opérationnel.

Nous vous en disons plus dans cet article.

Quel est le principe de ce nouveau dispositif ?

Le VMRR permet aux conseils régionaux et à l’organe délibérant de la collectivité de Corse d’instituer un versement spécifique de 0,15 % maximum, à la charge des employeurs, sur l’ensemble de leur territoire ou sur des zones ciblées.

Le produit de cette contribution doit permettre de financer des services de mobilité existants ou planifiés.

La délibération qui institue ou modifie ce versement doit d’ailleurs en énumérer les justifications.

Deux régions ont adopté ce dispositif dès 2025 :

• Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), qui applique un taux de 0,15 % sur l’ensemble de son territoire depuis le 1er juillet 2025. Toutefois, le taux sera abaissé à 0,08% à partir du 1er janvier 2026;
• Occitanie, où le VMRR est entré en vigueur le 1er novembre 2025 avec un taux de 0.15% également, mais uniquement sur certaines communes et EPCI.

Au 1er janvier 2026, quatre nouvelles régions ont décidé de l'instaurer :

• ‍Centre Val de Loire avec un taux de 0,15 % ;
• Bourgogne Franche-Comté avec un taux de 0,15 % ;‍
• Bretagne avec un taux de 0,15 % qui sera réduit à 0,08 % sur le périmètre de certains EPCI ;‍
• Nouvelle Aquitaine avec un taux à 0,15 %.

Comment fonctionne le versement mobilité régional et rural ?

Le VMRR fonctionne de la même manière que le versement mobilité de droit commun sauf spécificités.

Ainsi, selon les précisions du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publiées le 9 juillet 2025, le VMRR reprend largement les modalités du versement mobilité existant.

Cela concerne notamment :

• L’assiette de la contribution, basée sur les rémunérations brutes soumises aux cotisations sociales ;
• Le recouvrement, assuré par les URSSAF et la MSA, selon les procédures en vigueur ;
• Les règles d’exonération, identiques à celles du versement mobilité (zones franches urbaines, ZRR, BER, apprentis du secteur public, etc.).

Ces éléments ont été confirmés par le décret du 1er août 2025.

Quels sont les employeurs et salariés concernés ?

Le VMRR s’applique à tous les employeurs privés ou publics employant au moins 11 salariés dans la région concernée. Pour comprendre les règles de seuils et de calcul des effectifs, consultez notre fiche pratique sur les effectifs et la loi PACTE.

Ce seuil est déterminé en tenant compte des effectifs de tous les établissements présents dans la région. Il faudra prendre en compte l’ensemble des salariés inscrit sur le registre unique du personnel.

Toutefois, plusieurs spécificités sont à noter.

Contrairement au versement mobilité classique, les salariés exerçant leur activité hors du ressort géographique de l’établissement depuis plus de 3 mois ne sont pas exclus du calcul.

En revanche, ne seront pas pris en compte les salariés affectés aux véhicules des sociétés de transport aérien ou routier qui exercent leur activité principalement en dehors d’une zone où a été mis en place le VMRR.

Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire (ETT) sont assujetties dès lors que la durée totale des missions atteint 3 mois sur l’année, et les intérimaires sont rattachés à la zone du registre unique du personnel de l’ETT, indépendamment du lieu de mission.

Quelles sont les modalités de déclaration ?

Dans l’attente d’un décret d’application, le BOSS a introduit des règles déclaratives provisoires pour les périodes d’emploi de juillet à septembre 2025.

Les employeurs peuvent déclarer les assiettes correspondant à ces mois en une seule fois ou cumulées avec celles d’octobre, novembre ou décembre, sans pénalité de retard. Pour rappel, ces assiettes reposent sur la rémunération brute et donc sur le temps de travail déclaré : notre fiche pratique sur les durées de travail vous aide à fiabiliser vos données.

Toutefois, la régularisation complète devra impérativement être faite au plus tard pour la période d’emploi de décembre 2025.

Quelles sont les précisions apportées par le GIP-MDS ?

Le GIP-MDS, maître d’ouvrage de la Déclaration sociale nominative (DSN), a publié le 22 juillet 2025 une fiche technique (n°3322) précisant les modalités déclaratives du VMRR.

Il confirme notamment :

• La déclaration mensuelle obligatoire pour les employeurs relevant du régime général ou agricole.
• L’utilisation du code « 57 – Assiette du versement mobilité » dans le bloc S21.G00.78 pour désigner l’assiette du VMRR.
• L’affectation de la contribution dans le bloc S21.G00.23 « Cotisation agrégée » avec les CTP 820 (taux normal) et CTP 822 (taux réduit). Pour sécuriser vos pratiques de paie, découvrez également notre fiche pratique sur la saisie sur salaire qui illustre la logique de calcul appliquée aux rémunérations.
• L’intégration nominative dans le bloc S21.G00.81 « Cotisation individuelle » avec la valeur 918, renommée « Versement mobilité régional et rural ».

Le GIP-MDS souligne par ailleurs que les CTP 820 et 822 resteront valables en 2026, même si les taux venaient à varier d’une région à l’autre.

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Par un arrêt majeur rendu le 13 novembre 2025, la Cour de cassation met fin à une incertitude juridique vieille de plusieurs décennies : un employeur n’est pas tenu d’accorder le repos hebdomadaire immédiatement après six jours de travail consécutifs, dès lors que ce repos est bien octroyé à l’intérieur de chaque semaine civile. 

Ce faisant, la Haute juridiction consacre officiellement la possibilité, dans certaines organisations du travail, de faire travailler un salarié plus de six jours de suite, voire jusqu’à douze jours consécutifs, sans méconnaître le droit au repos hebdomadaire.

Cette décision, qui confirme la lecture administrative traditionnelle du Code du travail, apporte une clarification essentielle pour les employeurs comme pour les salariés, notamment dans les secteurs fonctionnant par roulement ou soumis à des contraintes événementielles.

Le cadre légal : interdiction de faire travailler plus de six jours par semaine

Le principe posé par l’article L. 3132-1 du Code du travail est clair : il est interdit à un employeur de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Ce principe se traduit par l’obligation d’accorder à chaque salarié un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (art. L. 3132-2).

En pratique, cela signifie qu’un salarié qui termine son travail le samedi à 19 h ne peut en principe reprendre avant le lundi à 6 h, en raison de l’addition du repos dominical (24 h) et du repos quotidien (11 h).

Mais une question centrale demeure : qu’entend-on exactement par “semaine” ? S’agit-il de :

• la semaine calendaire, où toute période glissante de sept jours doit comporter un repos ?
  
  
• ou la semaine civile, allant du lundi 0 h au dimanche 24 h ?

Selon l’approche retenue, la règle n’a pas les mêmes conséquences. 

En semaine calendaire, il serait impossible de dépasser six jours consécutifs. En semaine civile, en revanche, certaines organisations du travail peuvent conduire à un enchaînement plus long sans repos hebdomadaire, tout en restant légal.

A noter que certaines organisations du temps de travail permettent de déroger à ce repos hebdomadaire. C’est le cas notamment des cadres dirigeants. Pour en savoir plus sur les durées de travail, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Un débat ancien : pouvoirs publics et circulaires favorables à la semaine civile

Bien que le texte du Code du travail ne tranche pas explicitement cette question, les pouvoirs publics se sont déjà prononcés par le passé.

Dans deux réponses ministérielles, en 1976 et 1981, le ministère du Travail avait indiqué que la règle s’apprécie sur la base de la semaine civile. Cette position a ensuite été formalisée dans une circulaire DRT du 7 octobre 1992, qui précise que la semaine visée par l’interdiction de travailler plus de six jours commence le lundi à 0 h et s’achève le dimanche à 24 h.

Pourtant, malgré ces prises de position, aucune décision de la Cour de cassation ne s’était encore prononcée sur ce point, laissant persister une incertitude juridique, notamment pour les entreprises appliquant des repos hebdomadaires par roulement.

La décision de la Cour de cassation : confirmation de la position de l'administration

L’affaire : un salarié travaillant jusqu’à 12 jours consécutifs

Le litige à l’origine de l’arrêt du 13 novembre 2025 concernait un directeur des ventes amené à participer à plusieurs salons professionnels. Il affirmait avoir travaillé :

• 11 jours consécutifs du 3 au 13 avril 2018,
  
  
• 12 jours consécutifs du 3 au 14 septembre 2018.

Estimant que son employeur avait violé le droit au repos hebdomadaire, il avait pris acte de la rupture de son contrat. La cour d’appel lui avait donné gain de cause, requalifiant la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur, contestant ce raisonnement, s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation tranche : le repos se décompte sur la semaine civile

Dans son arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation adopte clairement la solution fondée sur la semaine civile. Elle fonde son analyse sur plusieurs éléments :

1. La directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail, telle qu’interprétée par la CJUE en 2017, n’impose pas que le repos soit accordé immédiatement après six jours de travail.
   
   
2. Le Code du travail exige seulement qu’un repos hebdomadaire existe dans chaque semaine civile, sans préciser qu’il doit intervenir après une période maximale de travail consécutif.
   
   
3. Par conséquent, rien n’impose à l’employeur de placer le repos juste après le sixième jour travaillé.
   
   

Ainsi, dès lors qu’un salarié bénéficie d’un jour de repos dans chaque semaine civile, il est possible qu’il travaille au-delà de six jours consécutifs — notamment lorsqu’il bénéficie d’un repos un lundi puis du repos dominical la semaine suivante, créant un intervalle de 12 jours de travail.

Une clarification qui sécurise certaines organisations du travail

Cet arrêt marque une évolution majeure :

• Pour les employeurs, il offre une sécurité juridique pour les plannings atypiques, notamment en hôtellerie-restauration, commerce, événementiel ou industries en continu.
  
  
• Pour les salariés, il rappelle que, malgré ces possibilités d’enchaînement, le repos hebdomadaire reste obligatoire chaque semaine, et que tout dépassement injustifié peut être contesté.

L’arrêt ouvre néanmoins un débat sur la santé et la fatigue au travail, certains s’inquiétant des risques liés à des périodes prolongées sans repos hebdomadaire.

N’hésitez pas à demander un audit juridique pour sécuriser vos pratiques et votre organisation du temps de travail. Vous pouvez consulter notre site pour plus de détails.

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Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

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L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, longtemps affichée comme un principe fondamental du droit du travail européen, entre dans une nouvelle phase de concrétisation. 

Une directive européenne adoptée le 10 mai 2023 (directive UE 2023/970) impose désormais aux États membres de renforcer la transparence des rémunérations afin de garantir une réelle application du principe « à travail égal, salaire égal ». 

La France, comme les autres pays de l’Union européenne, doit transposer ce texte d’ici le 7 juin 2026.

Au regard du contexte politique actuel, la loi de transposition ne devrait pas intervenir avant 2026.

Nous vous en disons plus sur la directive dans cet article afin de vous permettre d’anticiper vos pratiques de recrutement et de politique salariale interne !

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Vers une transparence salariale dès le recrutement

L’une des innovations majeures du texte européen concerne la phase de recrutement. 

Les employeurs devront désormais fournir, aux candidats à un poste, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de salaire proposée, fondée sur des critères objectifs et non sexistes.

Ces informations devront être communiquées avant toute négociation, idéalement dans l’offre d’emploi elle-même. 

De même, les employeurs devront indiquer aux candidats les dispositions pertinentes de la convention collective applicable à l'entreprise en lien avec le poste proposé. Pour en savoir d'avantage sur les conventions collectives, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

L’objectif est de permettre aux candidats de négocier sur une base claire et équitable, sans subir d’asymétrie d’information.

En outre, les employeurs n’auront plus le droit de demander l’historique salarial des candidats, une pratique souvent défavorable aux femmes qui ont subi des discriminations antérieures. 

Cette interdiction vise à empêcher la reproduction des inégalités de rémunération tout au long des parcours professionnels.

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Une transparence salariale accrue en interne

Des critères objectifs et accessibles à tous les salariés

La directive impose également une transparence interne accrue. 

Les employeurs devront mettre à disposition de leurs salariés, de manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de salaire et la progression salariale. 

Ces critères devront évidemment être objectifs, transparents et exempts de toute discrimination fondée sur le sexe.

Toutefois, les États membres pourront exempter les entreprises de moins de 50 salariés de l’obligation relative à la progression des rémunérations, afin d’alléger la charge administrative des plus petites structures.

Un nouveau droit individuel à l’information

Chaque salarié aura désormais le droit d’obtenir des informations précises sur sa rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des emplois équivalents.

Les employeurs devront informer leurs salariés, au moins une fois par an, de l’existence de ce droit et des démarches pour l’exercer.

 Les demandes pourront être faites directement, par l’intermédiaire des représentants du personnel ou encore via un organisme dédié à l’égalité de traitement.

L’employeur aura l’obligation de répondre dans un délai maximum de deux mois, en fournissant une réponse motivée. En cas de réponse incomplète ou erronée, le salarié pourra exiger des précisions supplémentaires.

Par ailleurs, les clauses de confidentialité salariale seront interdites : aucun contrat de travail ne pourra empêcher un salarié de divulguer sa rémunération s’il souhaite faire valoir son droit à l’égalité de traitement.

En revanche, les employeurs pourront obliger les salariés ayant obtenu des informations concernant la rémunération d’autres salariés dans le cadre de la transparence salariale, de ne pas divulguer ces informations sauf pour exercer leur droit à l’égalité des rémunération.

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Les nouveautés relatives à la publication des écarts de rémunération 

Un devoir de transparence renforcé

La directive introduit une obligation majeure pour les entreprises d’au moins 100 salariés : publier régulièrement des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les modalités varient selon la taille de l’entreprise :

• 100 à 149 salariés : au plus tard le 07/06/2031 puis publication tous les trois ans ;
• 150 à 249 salariés : au plus tard le 07/06/2027 puis publication tous les trois ans ;
• 250 salariés et plus : au plus tard le 07/06/2027 puis publication annuelle.
  

Les informations à communiquer couvrent l’ensemble des éléments de rémunération : salaire de base, composantes variables, écarts médians, répartition femmes-hommes dans les quartiles salariaux, etc. 

Ces données seront transmises à un organisme de suivi désigné par chaque État membre, chargé de les compiler et de les rendre publiques.

Il a été annoncé que l’index de l’égalité sera ainsi entièrement rénové en 2027 pour tenir compte de la directive européenne. Cela étant, un dispositif allégé devrait être prévu pour les entreprises entre 50 et 100 salariés.

Pour en savoir plus sur l'index actuel de l'égalité professionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur ce sujet.

L’évaluation conjointe en cas d’écart injustifié

Lorsque les données révèlent un écart salarial d’au moins 5 % entre femmes et hommes, non justifié par des critères objectifs, l’employeur devra y remédier dans un délai de six mois.

S’il ne le fait pas, il sera tenu de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Cette évaluation aura pour objectif d’identifier, corriger et prévenir les écarts injustifiés.

Le rapport d’évaluation devra comporter une analyse détaillée : 

• répartition femmes-hommes par catégorie, 
• niveaux moyens de rémunération, 
• motifs des écarts observés, 
• mesures correctrices envisagées, 
• et évaluation de l’efficacité des actions précédentes. 

Le document sera communiqué aux salariés, à leurs représentants et aux autorités de contrôle compétentes.

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Si vous souhaitez consulter la directive UE 2023/970, vous pouvez vous rendre sur le site de l'Union européenne.

Le BOSS a annoncé ce 21 octobre 2025 un nouveau montant du plafond de la sécurité sociale pour l’année 2026.

A compter du 1er janvier 2026, le plafond mensuel s’élèvera à 4 005€ et le plafond annuel à 48 060€.

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De ce fait, selon les différentes périodicités, le plafond de la sécurité sociale sera le suivant :

• Plafond annuel : 48 060€
• Plafond trimestriel : 12 015€
• Plafond mensuel : 4 005€
• Plafond par quinzaine : 2 003€
• Plafond hebdomadaire : 924€
• Plafond journalier : 220€
• Plafond horaire : 30€

Pour rappel, le plafond de la sécurité sociale est le montant maximal des revenus à considérer pour calculer certaines cotisations, notamment celles de l’assurance vieillesse de base. Il sert également de référence pour déterminer l’assiette de certaines contributions et pour le calcul des droits sociaux.

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De même, ce changement de plafond va avoir un impact sur d'autres éléments de paie. En effet, la gratification des stagiaires est un pourcentage du plafond horaire de la sécurité sociale. Ainsi, en 2026, la gratification des stagiaire sera de : 30€ x 15% = 4.50€ par heure de stage (contre 4.35€ en 2025).

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L’actualité sociale évolue sans cesse et la rentrée sociale de septembre est souvent synonyme de changements majeurs pour les acteurs des ressources humaines.

Après plusieurs mois de travaux législatifs, le projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles a enfin été adopté de manière définitive par l’Assemblée nationale le 15 octobre 2025 et publié au Journal officiel le 25 octobre 2025.

En revanche, les propositions de loi concernant l’élargissement du travail le 1^er mai, la création d’un statut de salarié élu local ainsi que la pérennisation des contrats de professionnalisation expérimentaux sont, quant à eux, toujours en attente de leur adoption définitive.

Le vote de l’Assemblée nationale devrait intervenir incessamment sous peu pour ces dernières mesures. Ce n’est qu’à l’issue de ce vote et de la promulgation au JO de ces propositions de lois que ces mesures pourront entrer en vigueur, très probablement avant la fin de l’année.

Nous vous présentons rapidement les principales mesures qui vont entrer en application et celles qui sont à anticiper !

Projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles

Mesures concernant les seniors

Le projet de loi comporte différentes mesures relatives aux salariés seniors. il prévoit notamment :

• Pour l’entretien professionnel de mi-carrière un contenu rénové et renforcé
• Pour l’entretien spécifique devant intervenir dans les 2 ans précédant le 60^e anniversaire du salarié là encore un contenu renforcé
• La création d’un “contrat de valorisation de l’expérience”, un nouveau CDI destiné à favoriser l’embauche des seniors (pendant une période de 5 ans après la promulgation de la loi).
• Un temps partiel de fin de carrière financé par l’indemnité de départ à la retraite, sous condition d’accord collectif. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre article sur le sujet.
• Des aménagements favorisant la retraite progressive. Nous avons une fiche pratique dédiée à ce sujet que nous vous invitons à consulter.
• Des obligations de négociation renforcées dans les branches et les entreprises de plus de 300 salariés sur l’emploi des seniors.

Mesures concernant le dialogue social

Afin de dynamiser la vie syndicale et représentative dans les entreprises, le projet de loi prévoit la suppression de la limite de trois mandats successifs pour les élus du Comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Cette mesure vise à favoriser la continuité de l’engagement syndical dans les structures concernées.

Mesures concernant la transition professionnelle

Pour faciliter les transitions professionnelles, deux mesures principales sont envisagées dans le projet de loi.

La première mesure prévue est le remplacement de l’entretien professionnel actuel par un “entretien parcours professionnel”, plus orienté vers les perspectives d’évolution. La périodicité des entretiens professionnels actuels serait modifiée puisque l’entretien « classique » interviendrait tous les 4 ans (contre 2 aujourd’hui) et un bilan serait fait tous les 8 ans (contre 6 aujourd’hui). Pour en savoir plus sur cette nouveauté, vous pouvez consulter notre article sur le sujet.

Enfin, il est envisagé la création d’une “période de reconversion”, qui regroupe les dispositifs existants de “Transitions collectives” et de “Pro-A” (reconversion ou promotion par l’alternance). L’objectif serait de rendre ces mécanismes plus lisibles et accessibles. Pour comprendre ce nouveau dispositif de reconversion, vous pouvez vous rendre sur notre article.

Mesures diverses au programme de la rentrée sociale

Plusieurs mesures ont été adoptées par le Sénat et doivent encore être adoptées définitivement par l’Assemblée nationale puis promulguées au JO.

Travail le 1er mai

La proposition de loi prévoit un plus grand nombre d’établissements pouvant faire travailler leurs salariés le 1^er mai.

Ce serait ainsi le cas des entreprises ayant pour activité principale :

• la fabrication ou la préparation de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
• la vente de produits alimentaires au détail ;
• la vente de fleurs naturelles;
• des activités culturelles.

Seuls les salariés volontaires seraient concernés par le travail le 1er mai et, en contrepartie, ils seraient « payés double ». Pour rappel, les règles applicables aux temps de travail et jours fériés sont détaillées dans notre fiche pratique sur la gestion des jours fériés.

Par ailleurs, la proposition de loi prévoit que les entreprises ne pourront pas déroger à cette indemnisation double.

Contrat de professionnalisation expérimental

Une proposition de loi prévoyant la pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental a été adoptée par le Sénat.

Selon les dispositions votées par les sénateurs, le contrat de professionnalisation pourrait, de façon durable, avoir deux finalités :

• Soit l’obtention d’une qualification ou d’un certificat professionnel, conformément au principe actuellement en vigueur ;
• Soit la validation d’un ou plusieurs blocs de compétences issus d’une certification professionnelle, prolongeant ainsi l’expérimentation menée jusqu’à présent. Les modalités précises de mise en œuvre devront être définies par décret.

En pratique, il s’agit des blocs de compétences définis à l’article L. 6113-1 du Code du travail, à savoir des ensembles homogènes et cohérents de compétences, permettant l’exercice autonome d’une activité professionnelle et susceptibles d’être évalués et validés individuellement.

Pour accompagner ces parcours, le Compte Personnel de Formation (CPF) reste un outil clé de financement et de suivi des compétences.

Création d'un statut élu local

Une proposition de loi envisage la création d’un statut spécifique pour les salariés ayant été élus lors d’élections locales.

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Le Ministère du travail a rédigé et mis en ligne le 25 septembre 2025 une fiche relative à la “prévention du stress au travail”.

Enjeu majeur de ces dernières années, la prévention des risques psycho-sociaux des travailleurs doit être un impératif pour les employeurs. Nous vous en disons plus !

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Qu’est-ce que le stress professionnel ?

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Le stress au travail se définit comme “un déséquilibre entre les contraintes imposées à un employé (objectifs, délais, pression, environnement, etc.) et sa perception de ses propres ressources pour y faire face.”

Selon l’Institut national de Recherche en Santé (INRS), physiologiquement le stress suit trois phases :

1. Phase d’alarme : l’organisme se prépare à la réaction (combat/fuite).
   
   
2. Phase de résistance : face à une situation stressante persistante, des efforts importants sont mobilisés.
   
   
3. Phase d’épuisement : si la situation perdure ou s’intensifie, le salarié ne parvient plus à s’adapter, ce qui peut entraîner des conséquences graves pour la santé physique et mentale.

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Pourquoi le stress professionnel est-il un enjeu crucial pour l’entreprise ?

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Le stress ne touche pas uniquement l’individu : il est souvent le symptôme de dysfonctionnements organisationnels (processus, management, communication, conditions matérielles).

Par ailleurs, les conséquences de ce stress professionnel peuvent être graves : troubles musculo-squelettiques (TMS), troubles anxieux ou dépressifs, burn-out, qui peuvent entraîner, parfois, la reconnaissance de maladie professionnelle ou d’accident du travail et à terme une possible inaptitude. Pour en savoir plus sur les répercussions financières de l'inaptitude, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

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Enfin, le stress professionnel peut avoir des impacts économiques et humains importants pour une entreprise : absentéisme, turnover, perte de motivation, productivité réduite, climat social détérioré…

Obligations légales de l’employeur

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L’employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. Cela comprend ainsi la prévention des risques, l’information, la formation, l’adaptation des organisations selon l’évolution des risques.

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Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit intégrer les risques psychosociaux (RPS), dont le stress.

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Des accords nationaux (par exemple l’accord interprofessionnel relatif au stress de 2008) soulignent la nécessité d’une approche collective, d’anticiper, de diagnostiquer et de traiter le stress en entreprise.

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Les facteurs de risques

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La fiche du Ministère du travail identifie six grandes familles de facteurs qui favorisent stress et risques psychosociaux :

1. Exigences du travail : surcharge ou sous-charge de travail, pression dans les délais demandés, objectifs flous ou irréalistes.
   
   
2. Exigences émotionnelles : tâches impliquant de la charge émotionnelle, contact avec le public, gestion de la souffrance ou des émotions.
   
   
3. Manque d’autonomie : absence de marge de manœuvre pour le salarié, contrôle excessif voire abusif.
   
   
4. Rapports sociaux dégradés : isolement, rapports conflictuels, manque de soutien hiérarchique ou entre collègues.
   
   
5. Conflits de valeurs : ce qui est demandé à faire à un salarié va à l’encontre des valeurs professionnelles de celui-ci.
   
   
6. Insécurité socio-économique : instabilité de l’emploi, incertitudes sur l’avenir, manque de reconnaissance.
   
   

Ces facteurs peuvent s’exprimer à travers l’organisation du travail (horaires, charge, marge de manœuvre), les conditions de travail (environnement, ergonomie, nuisances), la communication (clarté des objectifs, des évolutions, des attentes) ainsi que les facteurs subjectifs (équilibre entre vie perso/pro, sentiment de ne pas être soutenu, reconnaissance, etc.).

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Les leviers d’action pour l’employeur

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Pour agir efficacement, le ministère identifie six axes principaux de prévention : 

1. Informer et former les travailleurs : sensibiliser aux signes de stress, aux outils de gestion, aux ressources internes ou externes.
   
   
2. Réguler la charge de travail : éviter la surcharge, mieux gérer les délais et les objectifs, anticiper les pics d’activité.
   
   
3. Garantir un soutien social solide : assurer un bon climat social, du soutien hiérarchique, des échanges entre collègues.
   
   
4. Favoriser l’autonomie et la participation des salariés : permettre aux personnes concernées de contribuer aux décisions qui les affectent, donner du pouvoir d’action.
   
   
5. Assurer une juste reconnaissance du travail : reconnaissance financière mais aussi symbolique, communication valorisante, retour d’information.
   
   
6. Discuter des critères de qualité du travail : clarifier ce qu’est un travail bien fait, définir des critères clairs, cohérents, partagés.

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Mise en œuvre pratique : démarche recommandée

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1. Cartographier / évaluer les risques
   
   
   • Utiliser des questionnaires, audits ou entretiens pour identifier les points de tension dans l’entreprise, unité par unité.
     
   • Intégrer les facteurs RPS dans le DUERP.

Nous pouvons vous accompagner pour réaliser des audits organisationnels mais également vous aider dans la mise en place de la DUERP. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre site.

2. Mettre en place un plan d’action collectif
   
   
   • Prioriser les actions selon l’urgence et l’impact, en concertation avec les représentants du personnel.
   • Réguler les dysfonctionnements de façon collective (favoriser la cohésion d’équipe, recourir au dialogue social…)
     Définir des objectifs clairs, mesurables (réduction de l’absentéisme, enquête de climat, etc.).
     
     
3. Former et sensibiliser
   
   
   • Sensibiliser managers et équipes aux risques, aux signes de stress.
     
   • Former les managers à une gestion bienveillante, à la délégation, à la communication.

Notre académie prévoit des formations pour apprendre à communiquer. Nous vous invitons à découvrir notre catalogue sur le sujet.

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4. Modifier l’organisation du travail
   
   
   • Ajuster les charges et les délais, clarifier les objectifs.
     
   • Revoir les procédures, les outils, l’environnement, afin de limiter les nuisances.
     
     
5. Renforcer le soutien
   
   
   • Encourager le dialogue, les retours d’expérience.
     
   • Mettre à disposition des ressources : cellules d’écoute ou d’assistance psychologique, soutien du service de santé au travail.
     
     
6. Suivre, ajuster, pérenniser
   
   
   • Mettre en place des indicateurs de suivi : satisfaction, taux d’absentéisme, turnover, indicateurs de stress.
   • Suivre la charge de travail et le respect de certains droits assurant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle comme le droit à la déconnexion
     
   • Assurer que les mesures restent adaptées au fil du temps (changements organisationnels, effectif, contexte économique, etc.).
     
     

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Nous vous invitons également à consulter la fiche du Ministère du travail sur le sujet.

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La gestion d’un licenciement pour inaptitude est déjà, en soi, un exercice délicat pour l’employeur. La difficulté s’accroît encore lorsque l’inaptitude du salarié est susceptible d’avoir une origine professionnelle. 

Dans ce cas, la loi prévoit un régime protecteur renforcé, notamment en matière d’indemnisation. Mais que se passe-t-il lorsqu’un salarié a formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, sans que celle-ci n’ait été retenue par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ?

Une récente décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-15017 FS-D) apporte un éclairage utile pour les employeurs confrontés à cette situation.

Rappel : les conditions du licenciement pour inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur peut engager une procédure de licenciement, mais uniquement dans trois hypothèses  :

• impossibilité de proposer un emploi de reclassement adapté aux capacités restantes du salarié / aux recommandations du médecin du travail ;
  
  
• refus du reclassement proposé par le salarié, que la modification de son contrat soit substantielle ou non ;
  
  
• mention expresse du médecin du travail selon laquelle tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou qu’aucune solution de reclassement n’est possible.

À ce stade, un élément crucial doit être identifié : l’origine de l’inaptitude. En effet, la nature professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude conditionne directement le régime d’indemnisation applicable.

Pour en savoir plus sur la gestion des salariés inaptes, consultez notre fiche pratique sur l’inaptitude.

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Une protection renforcée en cas d’inaptitude professionnelle

Lorsqu’une inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un régime protecteur spécifique :

• une indemnité compensatrice équivalente à celle du préavis, même si ce dernier ne peut être exécuté ;
  
  
• une indemnité spéciale de licenciement, au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Pour vous aider à calculer l’indemnité légale de licenciement, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Pour que ces règles protectrices s’appliquent, deux conditions doivent être réunies :

1. l’inaptitude doit avoir, au moins en partie, pour origine une maladie ou un accident professionnel ;
   
   
2. l’employeur doit avoir eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
   
   

En pratique, cette seconde condition est centrale : si l’employeur n’a pas été informé du caractère professionnel de la pathologie, il n’est pas tenu d’appliquer le régime protecteur.

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L’affaire jugée : une maladie non reconnue comme professionnelle

Dans l’affaire qui nous intéresse, un salarié avait déclaré à la CPAM une maladie professionnelle (hernie discale L5-S1) en octobre 2018. Or, la CPAM a refusé cette reconnaissance en septembre 2019. L’employeur a été informé de ce refus.

Par la suite, le salarié a été déclaré inapte en août 2020 et licencié en octobre 2020 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, il a demandé en justice la requalification en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, avec toutes les indemnités afférentes.

Son argument principal : l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de sa pathologie, puisqu’il avait été informé de sa déclaration initiale à la CPAM. Selon lui, il importait peu que la CPAM ait refusé la reconnaissance : l’important était que l’inaptitude puisse être liée, au moins en partie, à une maladie professionnelle.

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La position des juges : absence de preuve de connaissance par l’employeur

La cour d’appel, puis la Cour de cassation, ont rejeté cette argumentation. Elles ont relevé que :

• l’employeur avait bien été informé de la déclaration initiale, mais aussi du refus de prise en charge par la CPAM ;
  
  
• l’employeur n’avait pas été avisé du recours exercé par le salarié contre cette décision de refus ;
  
  
• les avis du médecin du travail ne faisaient aucune référence à une maladie professionnelle ;
  
  
• les arrêts de travail n’étaient pas produits et ne permettaient pas d’établir un lien avec une pathologie professionnelle.
  
  

En conséquence, au moment du licenciement, rien ne permettait d’affirmer que l’employeur avait connaissance d’une origine professionnelle de l’inaptitude. Dès lors, le régime protecteur ne s’appliquait pas, et le licenciement pour inaptitude non professionnelle était valable.

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Enseignements pratiques pour les employeurs

Cette décision illustre un point essentiel : la charge de la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude et de la connaissance par l’employeur incombe au salarié.

Pour les employeurs, plusieurs recommandations se dégagent :

1. Vérifier l’état des procédures auprès de la CPAM : si une reconnaissance de maladie professionnelle est en cours ou a été actée, il est indispensable d’en tenir compte dans la gestion du dossier.
   
   
2. S’appuyer sur les avis du médecin du travail : en l’absence de mention d’une pathologie professionnelle, la présomption joue plutôt en faveur d’une inaptitude non professionnelle.
   
   
3. Conserver les échanges et décisions officielles : notamment les notifications de la CPAM, qui peuvent démontrer l’absence de reconnaissance.
   
   
4. Ne pas anticiper une origine professionnelle sans décision claire : si la maladie n’a pas été reconnue et qu’aucun élément nouveau n’a été communiqué, l’employeur n’est pas tenu d’appliquer le régime renforcé.
   
   
5. Documenter la procédure de reclassement : comme toujours en matière d’inaptitude, la preuve des recherches et des propositions de reclassement est indispensable.
   
   

Conclusion

Le licenciement pour inaptitude est un terrain délicat pour l’employeur, et la question de l’origine de l’inaptitude en est un point de tension majeur. La jurisprudence rappelle que la protection liée à l’inaptitude professionnelle ne s’applique que si l’employeur a eu connaissance effective de cette origine au moment de la rupture.

Dans l’affaire jugée en septembre 2025, l’absence de reconnaissance de la maladie professionnelle, le défaut d’information de l’employeur sur un éventuel recours et l’absence de preuve indiquant que l'employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ont conduit les juges à valider le licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

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Le congé paternité et d’accueil de l’enfant, instauré pour renforcer la protection de la mère et favoriser la présence d’un second parent auprès du nouveau-né, est un droit désormais bien ancré dans la législation française.

Mais certaines situations familiales, notamment au sein de couples de même sexe ou incluant une personne transgenre, ont suscité des débats juridiques sur les conditions d’accès à ce congé.

Le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), a rendu une décision le 8 août 2025 qui confirme en grande partie le cadre existant, tout en apportant une précision significative pour les couples de femmes.

Pour les employeurs et les responsables des ressources humaines, cette décision nécessite une attention particulière afin d’adapter leurs pratiques de gestion des congés.

Les règles actuelles du congé paternité

Selon le Code du travail, peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé par la Sécurité sociale :

• le père salarié de l’enfant ;
• le conjoint, concubin ou partenaire pacsé de la mère salariée, lorsqu’il n’est pas le père.

Ce congé est distinct du congé de naissance (3 jours) et a pour objectif de permettre la présence d’un deuxième parent aux côtés de la mère et de l’enfant, de soutenir la santé de la mère et de favoriser l’équilibre familial dès les premiers jours. Pour approfondir vos obligations en matière de temps de présence et de congés, consultez notre fiche pratique sur les durées de travail.

En pratique, cela signifie que pour les couples hétérosexuels, l’octroi du congé ne soulève pas de difficulté : le père en bénéficie, et si la mère est en couple avec une autre personne (par exemple en cas de recomposition familiale), celle-ci peut aussi y prétendre si elle vit avec la mère.

La contestation : une rupture d’égalité ?

Une association représentant des parents homosexuels a contesté devant le Conseil constitutionnel la constitutionnalité de ces dispositions.

Elle faisait valoir que :

• dans les couples d’hommes, seul le père peut bénéficier du congé, et non son conjoint, ce qui constituerait une discrimination ;
• dans les couples de femmes, la conjointe de la mère qui a accouché est privée du congé si elle est séparée, même si elle a reconnu l’enfant ;
• pour les personnes transgenres, certaines situations aboutiraient à une inégalité de traitement dans l’accès au congé de paternité ou de maternité.

La réponse du Conseil constitutionnel

Couples d’hommes : maintien de l’exclusion du compagnon du père

Le Conseil rappelle que l’objectif du congé de paternité est de protéger la mère, « particulièrement vulnérable » après l’accouchement. Dans ce cadre, il lui apparaît logique que le législateur ait limité le droit au congé au père ou à la personne qui vit avec la mère, et non avec le père.

Solution : dans un couple d’hommes, seul le père de l’enfant peut prendre le congé de paternité.

Couples de femmes : extension du droit en cas de filiation reconnue

En revanche, le Conseil estime qu’il serait contraire au principe d’égalité de priver du congé la femme ayant reconnu l’enfant conjointement avec la mère biologique. Cette femme est en effet un parent légal de l’enfant et doit bénéficier des mêmes droits que le père dans un couple hétérosexuel.

Solution : la conjointe, partenaire ou concubine de la mère ayant un lien de filiation reconnu avec l’enfant peut bénéficier du congé de paternité, même en cas de séparation.

Personnes transgenres : pas de différence de traitement

Le Conseil rappelle que la personne qui accouche bénéficie d’un congé de maternité, indépendamment de son sexe à l’état civil. Son conjoint, concubin ou partenaire peut, quant à lui, bénéficier du congé de paternité, comme pour tout autre couple.

Solution : les règles existantes s’appliquent de manière identique, sans discrimination.

Conséquences pratiques pour les employeurs et RH

Cette décision a un impact direct sur la gestion des congés :

• Les employeurs doivent actualiser leurs procédures et leurs supports d’information internes afin d’intégrer explicitement la nouvelle règle concernant les couples de femmes.
• En cas de demande, il conviendra de vérifier la présence d’une reconnaissance conjointe de filiation pour accorder le congé à la deuxième mère. Par ailleurs, certaines situations peuvent impliquer le maintien d’une partie de la rémunération, comme détaillé dans notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal.
• Pour les couples d’hommes, rien ne change : seul le père est éligible.
• Pour les personnes transgenres, il s’agit d’appliquer strictement les textes existants : congé maternité pour la personne qui accouche, congé paternité pour son conjoint si les conditions sont réunies.

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Situations familiales et droits au congé maternité / paternité en 2025

• Couple hétérosexuel : la mère bénéficie du congé maternité, et le père — ou le conjoint, partenaire pacsé ou concubin de la mère — bénéficie du congé paternité. Situation inchangée.
• Couple d’hommes : seul le père ayant établi la filiation de l’enfant peut bénéficier du congé paternité. Le compagnon du père n’a pas droit au congé.
• Couple de femmes : la mère qui accouche bénéficie du congé maternité. La conjointe, partenaire pacsée ou concubine peut bénéficier du congé paternité si elle a reconnu l’enfant conjointement, y compris en cas de séparation. Il s’agit de la nouveauté issue de la décision du 8 août 2025.
• Couple avec un homme trans ayant accouché : l’homme trans bénéficie du congé maternité en tant que personne ayant accouché. Son conjoint, concubin ou partenaire peut bénéficier du congé paternité. Les règles existantes s’appliquent sans distinction.
• Couple avec une femme trans conjointe : la mère qui accouche bénéficie du congé maternité, et la femme trans conjointe peut bénéficier du congé paternité. Pas de différence de traitement spécifique.

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À retenir pour les employeurs

La décision du Conseil constitutionnel ne bouleverse pas les règles générales du congé de paternité.

La seule évolution notable concerne les couples de femmes : la deuxième mère, si elle a reconnu l’enfant, doit désormais se voir accorder ce congé, même en cas de séparation.

Les services RH doivent donc intégrer ce cas dans leurs pratiques, afin d’éviter tout risque de contentieux lié à une discrimination.

Il est conseillé de mettre à jour les documents internes (livret d’accueil, intranet RH, guides pratiques) et de sensibiliser les équipes RH et paie.

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À partir du 1er septembre 2025, le taux PAS (prélèvement à la source) va connaître une évolution notable qui concernera les couples mariés ou pacsés soumis à imposition commune.

Jusqu’à présent, le taux appliqué par défaut était celui du foyer fiscal, calculé en fonction des revenus et charges de l’ensemble du couple. À compter de cette date, ce sera le taux individualisé qui deviendra la règle par défaut, sauf choix contraire exprimé auprès de l’administration fiscale.

Si cette réforme vise à mieux refléter la situation financière individuelle de chaque conjoint, le Groupement d’Intérêt Public – Modernisation des Déclarations Sociales (GIP-MDS) précise qu’elle n’entraînera aucun changement opérationnel pour les déclarants DSN.

Rappel : comment est déterminé le taux de PAS pour un couple actuellement ?

Actuellement, et jusqu’au 31 août 2025, le fonctionnement du taux PAS est le suivant.

Par défaut, l’administration calcule un taux commun basé sur la somme des revenus et charges de l’ensemble du couple.

Ce taux unique est appliqué à chacun des conjoints, même si leurs salaires sont très différents.

Les couples peuvent déjà demander un taux individualisé, calculé séparément selon les revenus propres de chaque membre. Ce taux, transmis à l’employeur, n’est pas identifié comme « individualisé » pour des raisons de confidentialité.

Le passage à un taux individualisé n’a aucun impact sur le montant total de l’impôt du couple : il modifie seulement la répartition de l’effort contributif entre les deux conjoints.

Les changements au 1er septembre 2025 du taux PAS

À partir de cette date, l’ordre des choses s’inverse puisque le taux individualisé s’appliquera par défaut à tous les couples mariés ou pacsés avec imposition commune.

Les contribuables qui préfèrent conserver le taux unique du foyer fiscal devront en faire expressément la demande auprès de l’administration fiscale. Pour comprendre l’impact de ces choix sur la rémunération nette, consultez notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

Cette réforme a été actée par la loi de finances pour 2024 et confirmée dans la doctrine administrative.

Aucun impact pour les employeurs et la DSN

Dans une actualité publiée le 29 juillet 2025, le GIP-MDS tient à rassurer les employeurs : « La mécanique du prélèvement à la source en DSN reste inchangée. »

En pratique, l’employeur continuera à recevoir, via le Compte Rendu Métier (CRM) envoyé par la DGFiP, le taux à appliquer à chaque salarié. Pour fiabiliser vos assiettes de cotisations et sécuriser vos déclarations, référez-vous à notre fiche pratique sur le traitement de la CSG-CRDS.

Ce taux sera intégré dans la DSN du mois suivant, comme aujourd’hui.

Aucune information sur le type de taux choisi (foyer, individualisé ou neutre) ne sera transmise à l’employeur.

Ainsi, aucune adaptation technique des processus DSN n’est nécessaire : la réforme est gérée entièrement par l’administration fiscale.

Que dire aux salariés qui s’interrogent sur leur taux PAS ?

Même si les employeurs ne sont pas directement impliqués dans la mise en œuvre de cette réforme, il est probable que des salariés posent des questions, notamment à la rentrée 2025.

Le GIP-MDS recommande de rappeler quelques points clés :

1. Actualisation annuelle du taux
   • Chaque année, au 1er septembre, le taux de PAS est recalculé en fonction des revenus déclarés entre avril et juin.
   • Cela peut déjà entraîner, indépendamment de la réforme, une modification du montant prélevé sur le salaire.

2. Basculer par défaut vers un taux individualisé
   • À compter du 1er septembre 2025, le couple passe automatiquement au taux individualisé, sauf demande de maintien du taux foyer.
   • Ce changement peut augmenter ou diminuer la retenue mensuelle selon la différence de revenus entre conjoints.

3. Pas d’impact sur l’impôt total
   • Le montant global d’impôt dû par le couple reste identique ; seule la répartition

4. Maintien du taux neutre si choisi
   • Pour les salariés ayant opté pour le taux neutre (confidentialité du taux), rien ne change : c’est ce taux qui continue de s’appliquer.

5. Consultation et modification du taux
   • Les contribuables peuvent consulter leur taux individualisé, celui de leur conjoint, et le taux foyer via le service en ligne « Gérer mon prélèvement à la source » sur impots.gouv.fr.
   • Pour changer de taux, ils peuvent utiliser ce service, contacter la DGFiP via leur messagerie sécurisée ou appeler le 0 809 401 401 (service gratuit + coût de l’appel).
   • En cas de modification, le nouveau taux est transmis à l’employeur dans la DSN du mois suivant et appliqué dans un délai maximal de 2 mois.

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C’est bientôt la rentrée scolaire … certains de vos salariés vous demandent l’autorisation de s’absenter pour ce jour particulier ? Etes-vous dans l’obligation d’accepter ? On vous explique tout !

En théorie : la rentrée est un jour comme un autre…

Le Code du travail ne prévoit pas d’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire. Pour rappel, les règles de base applicables au temps de travail sont détaillées dans notre fiche pratique sur les durées de travail.

MAIS il faut regarder votre convention collective !

Certaines conventions collectives prévoient des autorisations d’absence pour la rentrée scolaire.

Il est important de les consulter, car il existe de nombreuses conditions pour bénéficier de ces heures : âge des enfants, niveau scolaire, ancienneté, etc.

• La convention collective de la coiffure prévoit une autorisation d’absence de 3 heures, sans perte de salaire, pour les salariés avec des enfants scolarisés de 13 ans au plus.
• La convention de la propreté prévoit une autorisation d’absence de 1 jour, pour les enfants entrant à l’école pour la première fois.
• La convention confiserie, chocolaterie, biscuiterie : détaillants et fabricants prévoit ½ journée d’absence.

Attention ! Il est également important de vérifier s’il n’existe pas une règle interne à votre entreprise autorisant l’absence de votre salarié (usage d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur) ou un accord d’entreprise.

Et si rien n’est prévu ?

Aucune disposition ?

Dans ce cas, vous êtes libre d’accorder ou non des heures d’absence pour cette rentrée scolaire. Les salariés peuvent aussi faire une demande de congé sans solde, poser un RTT ou des heures de récupération. Dans ce cas, il est utile de maîtriser les mécanismes liés aux avances et retenues sur rémunération, expliqués dans notre fiche pratique sur les avances, acomptes et prêts.

Et n’oubliez pas : la rentrée scolaire est l’un des évènements qui permet l’octroi de chèques cadeaux exonérés pour vos salariés, tout comme Noël, le mariage, une naissance… Jusqu’à 196.25€ par enfant jusqu’à 26 ans révolus en 2025 !

Pour sécuriser le calcul des avantages et vérifier le respect des minima légaux, référez-vous à notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

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Les conditions et modalités d’éligibilité au compte personnel de formation (CPF) des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ont enfin été fixées par le décret du 18 juillet 2025. Elles s’appliqueront à compter du 1er août 2025.

Pour rappel, ce décret est pris en application de la loi du 21 décembre 2022 relative au marché du travail.

Cette réforme structurelle vise ainsi à dynamiser le recours à la validation des acquis de l’expérience en facilitant son accès, en clarifiant son financement, et en garantissant un meilleur accompagnement.

Pour les employeurs, cette évolution réglementaire constitue une opportunité stratégique, tant pour accompagner la professionnalisation des collaborateurs que pour répondre aux obligations de certification dans certains secteurs d’activité.

Un cadre juridique enfin unifié

L’objectif de la réforme est de centraliser l’ensemble des règles relatives à la VAE dans le Code du travail.

Cette simplification vise à assurer une meilleure lisibilité du dispositif pour les employeurs, les candidats et les acteurs de la formation professionnelle.

Le service public de la validation des acquis de l’expérience a été créé par la loi du 21 décembre 2022 et repose notamment sur le portail numérique France VAE (https://vae.gouv.fr). Pour comprendre les dispositifs de financement associés, consultez notre fiche pratique sur le Compte Personnel de Formation (CPF).

Cette interface unique permet aux candidats de s’informer sur les certifications accessibles par la VAE, de déposer un dossier de faisabilité, d’accéder à un accompagnement personnalisé et d’être orientés vers les financeurs, dont le CPF.

L’inscription sur ce portail est désormais obligatoire lorsque la certification est référencée, ce qui renforce la traçabilité, la transparence des étapes, et le respect des critères de qualité exigés.

Conditions d’éligibilité des actions de VAE au CPF

Sont désormais éligibles au CPF les actions de validation des acquis de l’expérience réalisées dans le cadre d’un parcours de validation, tel que défini par le Code du travail.

Les conditions cumulatives suivantes doivent être réunies pour que ces actions soient prises en charge au titre du CPF :

• Les actions doivent être mises en œuvre par un organisme de formation. Elles peuvent aussi s’articuler avec d’autres parcours diplômants, comme le contrat de professionnalisation et l’apprentissage.
• Lorsque la certification professionnelle visée est disponible sur le portail numérique « France VAE », l’organisme doit être inscrit sur la liste des personnes habilitées à l’accompagnement, telle que publiée sur ce même portail ;
• Le titulaire du CPF (salarié ou demandeur d’emploi) doit procéder à une inscription préalable sur le portail France VAE, si la certification visée y est proposée.

Prise en charge financière des actions de VAE : une couverture élargie par le CPF

La réforme prévoit dorénavant que l’ensemble des frais afférents à la démarche de la validation des acquis de l’expérience peut être pris en charge par le CPF, à savoir :

• les frais d’accompagnement relatifs à l’intégralité du parcours de VAE ;
• les frais de jury nécessaires à l’évaluation des compétences du candidat.

L’organisme d’accompagnement a l’obligation légale de communiquer au titulaire du compte l’ensemble des informations relatives à ces frais et aux modalités de déroulement du jury, garantissant ainsi une transparence préalable sur les conditions financières de la démarche.

Les demandeurs d’emploi bénéficient également de ces dispositions.

La procédure de VAE modernisée

La réforme restructure en profondeur la procédure de la validation des acquis de l’expérience, du dépôt de candidature à la décision de jury. Ainsi, les étapes sont les suivantes :

• Inscription sur France VAE, choix d’un accompagnateur inscrit ;
• Dépôt d’un dossier de faisabilité, dont le modèle est fixé par arrêté ;
• Notification de recevabilité dans un délai de deux mois maximum ;
• Constitution du dossier de validation à destination du jury, seul ou avec l’accompagnateur ;
• Présentation devant le jury dans un délai de trois mois après dépôt ;
• Notification du résultat dans les 15 jours suivant l’évaluation

Le candidat dispose de six mois après la recevabilité pour engager son parcours. En l’absence de démarche dans ce délai, la recevabilité devient caduque.

Congé pour VAE : nouvelles règles applicables aux salariés

La loi et le décret modifient également le congé VAE, dont les règles sont désormais plus favorables au salarié.

Ainsi, la durée du congé est doublée, à savoir 48 heures par sessions de validation. Pour bien gérer ces absences dans l’organisation du temps de travail, référez-vous à notre fiche pratique sur les durées de travail.

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au moins 30 jours avant le début des actions.

Une fois la demande d’autorisation d’absence réceptionnée, l’employeur doit répondre par écrit au salarié dans un délai de 15 jours calendaires.

Il peut soit donner son accord par écrit, soit indiquer les raisons justifiant le report de l’autorisation d’absence (le report ne pouvant excéder 1 mois).

Pour les CDD, le congé VAE pourra dorénavant se dérouler durant la période d’exécution du contrat de travail.

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Depuis le 23 juillet 2025, un nouveau cadre réglementaire encadre la signalisation liée à l’interdiction de fumer dans les lieux de travail.

Les employeurs, en tant que garants du respect de cette interdiction sur leurs sites, doivent impérativement s’y conformer.

Le non-respect de ces dispositions expose l’employeur à des sanctions.

Voici ce que vous devez savoir pour mettre vos locaux en conformité !

Rappel du cadre légal de l’interdiction de fumer

L’interdiction de fumer dans les lieux fermés et couverts affectés à un usage collectif, notamment les lieux de travail, n’est pas nouvelle. Elle est encadrée par les articles L. 3512-8 et R. 3512-2 du Code de la santé publique. Dans la même logique de santé au travail, découvrez notre fiche pratique sur la gestion de l’alcool en entreprise.

Il est important de noter que l’interdiction de fumer s’applique également aux bureaux individuels.

Toutefois, un arrêté du 21 juillet 2025 vient actualiser les modèles de signalisation que les employeurs doivent apposer dans leurs locaux.

Cette évolution s’inscrit dans un contexte de durcissement des politiques de santé publique liées au tabac. En effet, un décret du 27 juin 2025 a élargi les zones sans tabac à de nouveaux espaces publics, ce qui peut avoir un impact sur les employeurs.

Quelles sont les signalisations obligatoires dans les entreprises ?

Tout employeur doit afficher de manière visible aux entrées des bâtiments ainsi qu’à l’intérieur des locaux :

• Une signalisation rappelant l’interdiction de fumer dans les espaces concernés ;
• Un message de prévention accompagné du numéro national d’aide à l’arrêt du tabac (Tabac Info Service : 39 89) ;
• Une mention de l’article R. 3512-2 du Code de la santé publique, ainsi qu’un rappel des sanctions applicables en cas d’infraction.

Ces éléments font partie des affichages obligatoires.

La nouveauté de cette loi consiste ici en de nouvelles affiches qui doivent suivre les modèles fournis en annexe 1 de l’arrêté du 21 juillet 2025, disponibles sur le site de Légifrance que vous pouvez trouver ici.

Pour les signalétiques conçues ou mises en œuvre avant le 22 juillet 2025, une tolérance est accordée si elles répondent aux critères précités (rappel de l’interdiction de fumer, numéro national d’aide à l’arrêt du tabac, référence à l’article du code de la santé publique, sanctions prévues en cas d’infraction).

En revanche, pour la signalisation des espaces fumeurs (s’il y en a), les anciens modèles ne seront valables que jusqu’au 22 janvier 2026. Passé ce délai, seuls les nouveaux modèles seront autorisés (annexe 2 de l’arrêté du 21 juillet 2025 que vous pouvez télécharger ici)

Possibilité de mettre en place des espaces fumeurs

L’employeur peut, s’il le souhaite, mettre à disposition des espaces fumeurs. Ces règles s’inscrivent parmi les obligations générales de l’employeur en matière d’organisation du travail, rappelées dans notre fiche pratique sur les durées de travail.

Toutefois, ceux-ci doivent être clairement signalés selon les nouveaux modèles en annexe 2 de l’arrêté.

Une signalisation sanitaire doit également être apposée à l’entrée de ces espaces.

Attention : la création d’un espace fumeur reste une faculté et non une obligation.

De plus, dans certaines zones nouvellement désignées comme sans tabac, il est interdit d’aménager de tels espaces.

L’extension des zones sans tabac

Le décret du 27 juin 2025 étend l’interdiction de fumer à divers espaces publics, parmi lesquels :

• Les abribus ;
• Les parcs et jardins publics ;
• Les plages ;
• Les abords (dans un rayon de 10 mètres) des établissements d’enseignement, équipements sportifs, bibliothèques, lieux d’accueil, de formation ou d’hébergement de mineurs.

Cette extension peut avoir des conséquences sur les entreprises situées à proximité de ces zones.

Par exemple, une terrasse d’entreprise ou un espace fumeur extérieur pourrait se retrouver dans le périmètre de 10 mètres autour d’une école ou d’un équipement sportif, rendant la consommation de tabac interdite dans ces zones.

Quelles sanctions en cas de non-respect de ces obligations ?

Pour le salarié

Si un salarié ne respecte pas l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise, il s’expose à une amende forfaitaire de 135 euros, pouvant être portée jusqu’à 750 euros en cas de majoration.

Pour l’employeur

L’employeur, de son côté, peut également être sanctionné à hauteur des mêmes montants dans plusieurs cas :

• S’il n’installe pas la signalisation obligatoire ;
• Si l’espace réservé aux fumeurs ne respecte pas les normes légales en vigueur ;
• S’il facilite sciemment une infraction à l’interdiction de fumer. Dans ce cas précis, l’amende forfaitaire ne s’applique pas, et l’employeur encourt directement l’amende maximale de 750 euros. Dans les cas les plus graves, le non-respect des règles peut avoir un impact sur la santé du salarié et mener jusqu’à une inaptitude : consultez notre fiche pratique sur la gestion de l’inaptitude au travail.

Et le vapotage ?

Depuis le 1er octobre 2017, l’employeur est tenu d’apposer une signalisation visible rappelant l’interdiction de vapoter (cigarette électronique) dans les lieux de travail. Si un espace réservé aux vapoteurs est prévu, ses conditions d’utilisation doivent également être clairement affichées.

Le non-respect de cette obligation de signalisation relative au vapotage constitue une contravention de 3e classe, passible d’une amende forfaitaire de 68 euros, pouvant être portée jusqu’à 450 euros en cas de majoration.

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La question du traitement social des pourboires n’a cessé de susciter débats et interrogations dans le monde du travail, notamment dans les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration ou des services à la clientèle.

Une récente décision de la Cour de cassation, rendue le 5 juin 2025, vient rappeler de manière claire que les pourboires volontaires, lorsqu’ils sont centralisés et redistribués par l’employeur, constituent une rémunération à part entière et doivent être soumis à cotisations sociales.

Cette décision a des implications significatives pour les entreprises concernées, notamment en matière de gestion des ressources humaines et de conformité sociale.

Une décision de principe sur le statut des pourboires collectés

L’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 5 juin 2025 concerne une société ayant fait l’objet d’un redressement de la part de l’Urssaf.

Le litige portait sur des pourboires versés volontairement par les clients, principalement par carte bancaire, puis collectés par l’employeur via un compte d’attente avant d’être redistribués au personnel.

La société avait choisi de faciliter le paiement des pourboires électroniques, mais n’avait pas soumis ces sommes aux cotisations sociales.

Contestant ce redressement, la société avait soutenu que ces sommes ne constituaient pas un complément de rémunération, mais bien une libéralité de la part du client, indépendante du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Elle faisait notamment valoir que les clients restaient libres de remettre directement les pourboires en espèces, ce qui, selon elle, renforçait le caractère volontaire et non imposable de ce versement.

La position de la Cour : une rémunération soumise aux règles sociales

La Cour de cassation rejette cet argumentaire et confirme la position de l’Urssaf. Elle rappelle que, selon les articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et L.3244-1 du Code du travail, les pourboires versés volontairement par les clients, lorsqu’ils sont collectés par l’employeur pour être redistribués au personnel, doivent être assimilés à une rémunération.

Il ne s’agit donc pas d’une simple libéralité échappant à toute règle sociale, mais d’un complément de salaire soumis à cotisations.

En d’autres termes, lorsque l’employeur joue un rôle actif dans la collecte et la redistribution des pourboires – par exemple, en enregistrant les montants dans sa comptabilité ou en utilisant un compte de transit –, il agit comme un intermédiaire entre le client et le salarié.

Ce mécanisme place les pourboires dans le champ de l’activité professionnelle, et donc dans le périmètre des cotisations sociales.

Une exception notable : l’exonération temporaire en vigueur jusqu’en 2025

Il convient toutefois de noter qu’une mesure d’exonération spécifique s’applique depuis le 1er janvier 2022. Cette mesure, instaurée pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés en contact avec le public, a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2025 par la loi de finances pour 2025. Elle prévoit que les pourboires versés volontairement aux salariés dont la rémunération n’excède pas 1,6 fois le Smic sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Cette disposition dérogatoire est donc favorable aux salariés à faibles revenus, mais elle ne s’applique qu’à certaines conditions.

L’arrêt de la Cour ne remet pas en cause cette exonération, mais s’adresse aux situations où cette dernière n’est pas applicable – notamment lorsque les seuils de rémunération sont dépassés ou lorsque l’exonération n’a pas été mise en œuvre correctement par l’entreprise.

Conséquences pratiques pour les entreprises

Cette jurisprudence implique une vigilance accrue pour les entreprises collectant des pourboires par voie électronique ou centralisée. Elles doivent désormais s’assurer que :

1. Les pourboires redistribués via l’entreprise soient déclarés comme des éléments de rémunération.
2. Les cotisations sociales correspondantes soient calculées et versées à l’Urssaf, sauf en cas d’éligibilité à l’exonération temporaire.
3. Une distinction claire soit faite entre les pourboires versés directement au salarié (en espèces) et ceux collectés par l’entreprise.

Ne pas respecter ces obligations expose l’employeur à des risques de redressement, voire de sanctions financières en cas de contrôle.

L’argument selon lequel l’entreprise ne ferait « qu’offrir une facilité de paiement » ne suffit pas à exonérer sa responsabilité sociale dès lors qu’elle intervient dans le processus de distribution.

En conclusion

La décision de la Cour de cassation du 5 juin 2025 confirme une ligne jurisprudentielle constante : les pourboires centralisés par l’employeur entrent dans le champ de la rémunération et doivent être soumis à cotisations sociales, sauf cas expressément prévus par la loi.

Elle souligne la nécessité pour les entreprises d’adopter une gestion rigoureuse et conforme des pratiques de collecte des pourboires, sous peine de redressements coûteux.

Cette clarification est particulièrement bienvenue à une époque où les paiements numériques se généralisent, y compris pour les gratifications laissées aux salariés par les clients.

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Depuis le 1er juillet 2025, les employeurs souhaitant accueillir des apprentis devront intégrer des changements majeurs issus de la loi de finances pour 2025, concrétisés par deux décrets du 27 juin 2025.

En effet, à la suite de ces deux décrets, le financement de l’apprentissage connaît un certain nombre de changements : instauration d’un reste à charge pour l’employeur, minoration du financement pour les formations à distance, changement dans le versement par les OPCO de la prise en charge aux centres de formation…

Nous vous en disons plus dans cet article !

Un reste à charge de 750€ pour certaines formations

La mesure la plus marquante pour les entreprises est l’instauration d’un reste à charge forfaitaire de 750 € pour chaque contrat d’apprentissage visant un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau 6 (Bac +3) au niveau 8 (doctorat).

Cette participation obligatoire s’applique aux contrats signés à partir du 1er juillet 2025, quelle que soit la taille de l’entreprise, le secteur d’activité concerné, la durée de l’alternance ou le coût de la formation.

Concrètement, cette somme ne sera plus couverte par l’OPCO (opérateur de compétences), mais directement à la charge de l’employeur, à verser au CFA (centre de formation d’apprentis). Le CFA est chargé de facturer ce montant après les 45 premiers jours de présence de l’apprenti en entreprise, période pendant laquelle le contrat reste librement révocable.

Des aménagements sont prévus dans certains cas particuliers :

• Si le contrat est rompu dans les 45 premiers jours, la participation de l’employeur est limitée à 50 % du montant réellement versé par l’OPCO au CFA, au prorata des jours effectués et ce, dans la limite de 750€.
• En cas de changement d’employeur pendant le parcours de formation, le nouvel employeur ne paiera qu’un forfait de 200 €.

Cette évolution marque un tournant : pour la première fois depuis la réforme de 2018, les entreprises devront systématiquement contribuer financièrement aux formations d’un certain niveau (entre bac +3 et le doctorat).

Cela implique d’anticiper ce coût supplémentaire dans leur politique de recrutement et de formation.

Formations à distance : baisse du financement pour les CFA

Le deuxième changement important concerne les formations dispensées à distance. Lorsque les enseignements théoriques sont réalisés à distance pour au moins 80 % de leur durée, le financement versé par l’OPCO au CFA sera minoré de 20 %.

Cette mesure ne concerne pas directement les entreprises, mais elle pourrait avoir un impact indirect.

En effet, les CFA confrontés à une baisse de leur financement pourraient être tentés de répercuter une partie de la charge sur les employeurs, notamment par des frais annexes ou des baisses de services.

Une garantie plancher a toutefois été fixée : la prise en charge, même minorée, ne pourra pas descendre en dessous de 4 000 € par contrat.

Une exception est prévue pour certaines certifications exclusivement dispensées à distance : la minoration ne s’appliquera pas si tous les CFA préparant à une même certification utilisent ce mode d’enseignement à plus de 80%.

Un arrêté, à paraître d’ici au 30 novembre 2025, viendra fixer la liste des certifications concernées.

Versement du financement : nouvelles modalités pour les CFA

En parallèle de ces mesures, les décrets modifient également les règles de versement des niveaux de prise en charge par les OPCO aux CFA. Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2025 :

• Le versement se fait au prorata temporis journalier (et non plus mensuel).
• Pour les contrats d’une durée d’un an ou plus, un échelonnement en trois avances sera mis en place (40 %, 30 %, 20 %), avec un solde de 10 % à la fin.
• Des règles spécifiques sont instaurées pour les nouveaux CFA déclarés depuis moins de six mois (versements conditionnés à des attestations de démarrage effectif).

Si ces mesures visent à mieux maîtriser les dépenses publiques liées à l’apprentissage, elles exigent des employeurs une vigilance accrue dans la gestion administrative et budgétaire de leurs contrats.

Récapitulatif des versements selon la durée du contrat

Contrats d’apprentissage inférieurs à 1 an

• Avant le 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 50 % de la prise en charge.
  • Solde : versé à la fin du contrat.
• À compter du 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 50 % de la prise en charge.
  • Solde : versé dans les 4 mois suivant le terme du contrat, sur justificatif.

Contrats d’apprentissage d’un an ou plus

• Avant le 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 40 % de la prise en charge.
  • Deuxième versement : 30 % de la prise en charge.
  • Solde : 30 % à la fin du contrat.
• À compter du 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 40 % de la prise en charge.
  • Deuxième versement : 30 % de la prise en charge.
  • Troisième versement : 20 % de la prise en charge.
  • Solde : 10 %, versé en même temps que le premier versement de l’année suivante pour les contrats pluriannuels, ou dans les 4 mois suivant la fin du contrat sur justificatif.

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Parue au Journal officiel le 1er juillet 2025, la loi n°2025-595 du 30 juin 2025 renforce la protection des salariés engagés dans un projet parental par PMA (procréation médicalement assistée) ou adoption.

Cette réforme implique ainsi de nouvelles obligations pour les employeurs, tant en matière de non-discrimination que de gestion du temps de travail avec de nouvelles absences rémunérées.

Quels sont les salariés concernés par la loi ?

La loi du 30 juin 2025 vise essentiellement :

• les hommes engagés dans un projet parental via procréation médicalement assistée ;
• les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’une adoption.

Effectivement, avant la publication de cette nouvelle loi, seules les salariées femmes uniquement engagées dans un parcours de PMA bénéficiaient des différentes mesures mentionnées ci-dessous.

A partir de quand appliquer la nouvelle loi ?

La loi du 30 juin 2025 étant parue au journal officiel le 1^er juillet 2025, elle entrera en vigueur le lendemain, soit le 2 juillet 2025.

Attention, pour les autorisations d’absence dans le cadre d’une adoption, il va falloir attendre la publication d’un décret pour que cette mesure puisse s’appliquer.

Quelles sont les principales mesures de cette loi ?

Un élargissement des protections contre les discriminations liées au projet parental des salariés

La loi rend explicite l’interdiction de discriminer un salarié en raison de sa participation à un projet parental, qu’il s’agisse de PMA ou d’adoption.

Cette protection s’applique à toutes les phases de la relation de travail :

• Embauche, affectation, rémunération, promotion, mutation ;
• Résiliation ou non-renouvellement d’un contrat ;
• Formation, qualification, classification.

Pour rappel, il est interdit de rechercher des informations sur l’état de santé ou la situation personnelle liée au projet parental d’un salarié.

De même, les salariés (ou candidats) ne sont pas tenus de révéler leur projet parental à l’employeur.

En cas de litige, l’employeur devra justifier sa décision et si un doute subsiste, il profitera au salarié.

Attention :

Le barème Macron, applicable en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, permet un encadrement de l’indemnité à laquelle le salarié a droit. En cas de licenciement jugé nul car fondé sur un motif discriminatoire, le barème sera écarté.

Ainsi, un salarié licencié, s’il ne demande pas sa réintégration au sein de l’entreprise, bénéficiera d’une indemnité qui ne pourra pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Nouvelles autorisations d’absence pour la PMA

Les absences autorisées pour subir des actes médicaux dans le cadre d’une PMA — auparavant réservées aux femmes salariées — s’appliquent également aux hommes engagés dans ce parcours.

En effet, dans le cadre de la PMA, cet derniers peuvent « être amenés à réaliser des bilans médicaux, à suivre des traitements contre l’infertilité voire à subir des opérations. »

Sont aussi concernées les absences pour accompagner le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin à 3 des examens nécessaires à la PMA : le bénéfice de ces autorisations est étendu aux partenaires d’hommes en parcours PMA.

Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à du temps de travail effectif (tant pour l’ancienneté que pour les congés payés).

Autorisations d’absence dans le cadre d’une adoption

Les salariés engagés dans une procédure d’adoption peuvent s’absenter pour participer aux entretiens préalables obligatoires à l’obtention de l’agrément.

L’entrée en vigueur de cette mesure est conditionnée à la publication d’un décret fixant le nombre maximal de ces absences.

Ces absences auront le même régime que celles pour PMA : elles seront rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.

Et en cas de succès de la PMA ou de l’adoption ?

En cas de succès de la PMA ou de l’adoption, les salariés concernés pourront bénéficier des congés « classiques » selon leur situation :

• Congé de maternité
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
• Congé pour adoption
• Congé parental d’éducation

Pour certains de ces congés, nous avons rédigé une fiche pratique dédiée. N’hésitez pas à les consulter pour avoir plus de détails.

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